孔含月

隨著我國資本市場的快速發(fā)展和上市公司治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步完善，股權(quán)激勵(lì)越發(fā)受到各界關(guān)注。股權(quán)激勵(lì)是目前企業(yè)普遍采取的一種激勵(lì)手段，目的在于解決企業(yè)所有者和管理者之間目標(biāo)不一致的問題，試圖通過激勵(lì)手段促使管理者更好地為提升企業(yè)價(jià)值服務(wù)。

股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論

馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》一文中提出。該理論將人的需求從低到高依次分類，每一步都扮演著重要角色，形成“金字塔”式的需求結(jié)構(gòu)，包括生理需求、安全需求、情感與歸屬感、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人首先要滿足的是人類最原始、最基本、最簡單、最必不可少的需求；除此之外，人還會(huì)有其他需求，如社會(huì)環(huán)境安全、工作環(huán)境安全等。馬斯洛說，人的需求有高有低、有先有后，只有前一種需求獲得滿足時(shí)，才會(huì)有其他需求?；谶@一理論，在設(shè)計(jì)股票激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，以公司為主體，只專注于公司的主觀需求，為了不忽視激勵(lì)對(duì)象的客觀要求，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)有必要討論計(jì)劃是否能從員工的角度來滿足員工需求。

委托代理理論在信息不對(duì)稱條件下，將合同的形成過程作為研究的出發(fā)點(diǎn)，告訴客戶應(yīng)該采用什么樣的合同，委托人可采取措施有效激勵(lì)被委托人，并確保他們積極工作。盡管被委托人可能由于信息不全面而無法完全了解利益的重要性，但這并不會(huì)對(duì)公司造成嚴(yán)重?fù)p害。這一經(jīng)典理論在企業(yè)的日常運(yùn)營和管理中起著重要作用，委托代理人的關(guān)系可以包括公司內(nèi)部的上司和下屬等各種管理角色。股權(quán)激勵(lì)能在客戶端與代理間有效或部分解決這些問題。股權(quán)激勵(lì)制度已被證明是一種有效的激勵(lì)機(jī)制，在美國和其他國家都得到了廣泛運(yùn)用。在我國，早在20世紀(jì)80年代就開始了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐探索。但這一理論也表明了一個(gè)十分殘酷的現(xiàn)實(shí)：股票獎(jiǎng)勵(lì)并不一定能帶來所希望的結(jié)果，尤其當(dāng)設(shè)計(jì)不合理時(shí)，顧客與代理總會(huì)出現(xiàn)問題，其利益也會(huì)有所不同。

上市公司可這樣實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

從股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象分析。激勵(lì)對(duì)象指的是激勵(lì)方案中確定的股權(quán)授予的對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)必須確定合適的激勵(lì)對(duì)象，才能使這項(xiàng)措施發(fā)揮最大效用。企業(yè)選取的激勵(lì)對(duì)象，是能夠?qū)ζ髽I(yè)持續(xù)健康發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工，包括管理人員、掌握核心技術(shù)的骨干員工、關(guān)鍵人才、把控關(guān)鍵資源的員工等，這些因素是決定企業(yè)核心競爭力強(qiáng)弱的關(guān)鍵因素。如何有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性是現(xiàn)代管理中最重要也最復(fù)雜的問題之一?，F(xiàn)有的激勵(lì)工具包括限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)等，其中使用頻率最高的激勵(lì)工具為前兩種。激勵(lì)對(duì)象的具體確定也是一個(gè)復(fù)雜的過程，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)授予對(duì)象選擇一定時(shí)長的考核期限向目標(biāo)群體授予某種企業(yè)股權(quán)、標(biāo)的期權(quán)或者模擬股票，使激勵(lì)對(duì)象有主人翁意識(shí)，同企業(yè)捆綁成利益共同體，以達(dá)到幫助企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的目的。在考核期限內(nèi)，根據(jù)不同的考核周期，有計(jì)劃、分階段地向其發(fā)放各種形式的獎(jiǎng)金，使其成為公司股東并通過恪盡職守來完成公司考核指標(biāo)要求并與股東共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

從股權(quán)激勵(lì)制度的指標(biāo)分析。有很多因素會(huì)影響計(jì)劃的有效性，比如盈余管理直接影響股票獎(jiǎng)勵(lì)是否有效。盈余管理是企業(yè)管理或調(diào)整根據(jù)以下會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)從企業(yè)報(bào)告的會(huì)計(jì)收益信息，從而最大化影響實(shí)驗(yàn)對(duì)象自身利益的企業(yè)管理當(dāng)局的行為。盈余直接影響股票獎(jiǎng)勵(lì)的有效性，利潤影響盈余，盈利能力影響企業(yè)的直接利潤。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，上市公司能夠調(diào)動(dòng)商業(yè)經(jīng)理積極性、穩(wěn)定人才、預(yù)防核心人才流失，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。為了防止代理人在運(yùn)營和管理過程中損害客戶利益，企業(yè)可實(shí)施剩余管理。另一方面，股票激勵(lì)系統(tǒng)賦予運(yùn)營經(jīng)理權(quán)利，但運(yùn)營經(jīng)理必須履行相應(yīng)的義務(wù)。股票獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)施收益管理，在一定程度上限制代理人的行為，確保公司所有者和經(jīng)理的利益和目的盡可能一致。股票激勵(lì)機(jī)制和收益管理相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化。

優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵(lì)的啟示

股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格考慮。股權(quán)激勵(lì)得到了企業(yè)的廣泛應(yīng)用，股票期權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵(lì)方式，在股票期權(quán)中是按照預(yù)先確定的行權(quán)價(jià)和行權(quán)時(shí)市場價(jià)格之差來獲取激勵(lì)收益的，而在限制性股票中是按照解鎖后的上市交易價(jià)格和購買成本價(jià)之差獲取激勵(lì)收益的。為避免發(fā)生激勵(lì)價(jià)格過低對(duì)中小股東利益造成侵蝕的現(xiàn)象，我國資本市場一方面應(yīng)從嚴(yán)制定公司治理準(zhǔn)則，并在制度層面對(duì)大股東權(quán)力進(jìn)行限制，另一方面應(yīng)繼續(xù)加大相關(guān)法律制定力度，出臺(tái)系列法律法規(guī)對(duì)中小股東進(jìn)行保護(hù)，并對(duì)中小投資者的維權(quán)行為給予法律支持，最后還需在公司內(nèi)部人士和獨(dú)立董事之間建立溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制。公司獨(dú)立董事可以代表中小股東表達(dá)自己的意見，但大多數(shù)時(shí)候獨(dú)立董事對(duì)于公司情況的認(rèn)識(shí)有限，為了確保中小股東參與到方案制定中，避免激勵(lì)價(jià)格不合理，應(yīng)建立順暢的溝通機(jī)制。

重視人力資源，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象既應(yīng)包含高管，也應(yīng)包含中層管理人員及核心骨干，激勵(lì)范圍應(yīng)涉及更多員工，要均衡利益關(guān)系，減少心理落差，防止挫傷員工積極性。上市公司激勵(lì)對(duì)象范圍的擴(kuò)大，在一定程度上也反映出公司對(duì)于人力資本的重視。

完善員工考核指標(biāo)。對(duì)不同崗位設(shè)定不同考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的設(shè)置不僅應(yīng)包括常用財(cái)務(wù)指標(biāo)、更需包含企業(yè)資本回報(bào)率和公司治理狀況評(píng)價(jià)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。從現(xiàn)實(shí)角度來看，考核指標(biāo)的設(shè)定更利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，比如，企業(yè)最重要的核心高管人員，不僅應(yīng)對(duì)公司的短期經(jīng)營狀況負(fù)責(zé)，還應(yīng)對(duì)長期戰(zhàn)略布局進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)于體現(xiàn)市場績效的指標(biāo)也應(yīng)該給予較多關(guān)注。而基層管理人員的主要任務(wù)是通過實(shí)施經(jīng)營策略提高業(yè)績水平。

上市公司應(yīng)建立一套科學(xué)完整、公正公平的績效考核評(píng)估體系，可以幫助企業(yè)更好地識(shí)別和發(fā)掘員工潛力，激發(fā)員工積極性，提高員工的工作熱情和工作效率，從而提高企業(yè)的整體績效。