彭新偉

［摘 要］隨著鐵路的快速發(fā)展，各種新技術、新設備的投入使用讓鐵路勞動生產(chǎn)組織方式、生產(chǎn)布局都發(fā)生了巨大的變化，鐵路企業(yè)內(nèi)部機構改革勢在必行。文章就鐵路企業(yè)內(nèi)部機構改革中管理人員分流安置工作進行了探討。

［關鍵詞］鐵路企業(yè)；管理人員；分流安置

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.032

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）13-0111-04

0? ? ?引 言

近年來，隨著高速鐵路的迅猛發(fā)展，路網(wǎng)規(guī)模的不斷擴張，大量新技術、新裝備的投入使用，鐵路勞動生產(chǎn)組織方式、生產(chǎn)布局都將隨之發(fā)生變化，新設、撤并、調(diào)整機構也將成為常態(tài)。如何做好機構改革過程的管理和專業(yè)技術人員（以下簡稱管理人員）安置工作，充分發(fā)揮人才資源作用，充分調(diào)動管理人員工作積極性，推動改革向縱深發(fā)展，是一項非常重要的工作。

1? ? ?機構改革中做好管理人員分流安置工作的重要性

1.1? ?穩(wěn)定隊伍、保證生產(chǎn)有序的需要

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。從歷次機構改革來看，人員的安排工作最為復雜、最為艱辛，人員安排到位、隊伍基本穩(wěn)定，各項工作才能正常開展。若不能妥善安置好分流人員，不但改革工作無法推進，還會較大程度地引發(fā)企業(yè)與社會的動蕩，給企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益造成較大損失，不利于鐵路企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2? ?調(diào)優(yōu)布局、提升人才效能的需要

機構改革的主要原因是由于現(xiàn)有的機構不適應生產(chǎn)力發(fā)展的需要或機構臃腫、冗員較多，需要進行精簡。在機構改革中，采用組織需要與個人意愿相結合方式進行分流安置，把合適的人安排到合適的崗位工作，有利于整合人才資源、調(diào)優(yōu)人才資源布局，充分發(fā)揮管理人員的作用。

1.3? ?尊重歷史、關心關愛人才的需要

人才資源是第一資源，特別是管理人員，很多都是經(jīng)過各級組織長期培養(yǎng)并擇優(yōu)選拔出來的骨干力量，他們在政治素質(zhì)、理論水平、業(yè)務能力以及綜合管理能力方面，都是值得肯定的。在機構改革中，合理、有情地安排崗位，體現(xiàn)組織的關心關懷，能讓大家信任、依賴組織，從而更積極主動地履職盡責。

2? ? ?管理人員分流安置的方式及優(yōu)缺點分析

2.1? ?安置方式

2.1.1? ?成建制劃轉(zhuǎn)

是指單位因行政隸屬關系改變，成建制在部門之間、上下級之間劃轉(zhuǎn)，將全部勞動關系遷移轉(zhuǎn)到某單位或部門。此種方式適用于單位隸屬關系變化，業(yè)務也隨之劃轉(zhuǎn)到新單位。安置的程序如下：編制部門發(fā)布單位機構調(diào)整的通知，同時明確“人隨業(yè)務走”的劃轉(zhuǎn)原則；移交、接收雙方單位對人員進行確認，簽訂人員移交協(xié)議書，交上級主管部門審核；辦理調(diào)轉(zhuǎn)任職手續(xù)。

2.1.2? ?集中安置

是指將管理人員成批量統(tǒng)一或打包后全部移交給某一個單位或機構。此種方式適用于分流人員不多或安置接收單位管理人員缺員較多的情形。

2.1.3? ?分散安置

是指將管理人員分散安置到各個不同單位或不同機構。此種方式適用于單位精簡機構編制冗員較多或機構撤銷的情形。分散安置可采用競爭上崗、個人意愿加考核評議相結合、談心談話征求意愿等方式進行。

安置的方式及程序如下：一是競爭上崗安置方式。主要程序有：制訂工作方案，成立工作機構；公布職位信息、資格條件、基本程序和方法等；報名與資格審查；組織筆試或面試等素質(zhì)能力測試測評，比選擇優(yōu)；組織考察，研究提出人選方案；領導班子集體討論決定；履行任職手續(xù)。這種方式主要適用于單位保留、機構人員精簡，對單位內(nèi)部的崗位可實行競爭上崗，落聘的人員分流安置到其他單位。二是個人意愿與考核評議相結合安置方式。主要程序有：制訂工作方案，成立工作機構；公布職位信息、資格條件、基本程序、方法和定崗規(guī)則等；組織兩輪填報意愿，按照定崗規(guī)則確定定崗人員名單并公布，同時公布剩余崗位的情況；對通過兩輪填報意愿后，仍未確定單位人員，采取考核評議、統(tǒng)籌定崗的方式來確定，考核評議主要是從管理（專業(yè)技術）工作年限、業(yè)績評價、民主測評、組織評價等4個維度進行評分，按總分高低排序確定單位。這種定崗的方式應用范圍較廣，既適用于內(nèi)部精簡機構，也適用于單位撤銷；從操作上看，時間比較快，兩天左右可完成，且較好地統(tǒng)籌考慮了個人意愿和單位工作需要。三是談心談話征求意愿安置方式。主要程序有：公布職位信息、資格條件、基本程序、方法和定崗規(guī)則等；組織談話征求個人意愿；確定崗位并辦理任職手續(xù)。這種方式主要適用于小范圍人群或重點人群。

2.2? ?優(yōu)缺點分析

成建制劃轉(zhuǎn)和集中安置兩種方式的優(yōu)點是：“一刀切”比較容易操作；時間快、效率高、人員到位快；減少分流人員相互之間的攀比。尤其是成建制劃轉(zhuǎn)時“人隨業(yè)務走”有利于繼續(xù)發(fā)揮管理人員的專業(yè)管理作用。兩者的缺點是：適用范圍有限，人員集中安置、隊伍不穩(wěn)定的風險增大，安置接收單位管理難度大；未考慮分流人員的個人意愿和訴求，可能造成異地工作、降職安排等，將會造成隊伍不穩(wěn)定。

分散安置的優(yōu)點是可以聽取個人意愿，盡可能做到組織安排與個人意愿相結合，有利于隊伍穩(wěn)定；把合適的人放到合適的崗位，做到“人崗相適”，有利于發(fā)揮人才的作用。缺點是操作較為復雜、時間較長；分流人員之間容易形成“攀比”心理，思想政治工作難度大。

3? ? ?管理人員分流安置的難點分析

3.1? ?管理人員對機構改革有抵觸情緒

機構改革是形勢發(fā)展的需要，但部分同志對改革的認識和理解不夠深，尤其是當改革觸及自己的切身利益時，在思想認識與改革實踐之間產(chǎn)生心理矛盾，存在觀望態(tài)度甚至抵觸情緒。特別是年齡偏大的同志、原工作單位比較安逸或待遇比較好的同志，怕精簡下來改做其他工作難以適應，怕收入待遇降低太多，怕分流到其他單位轉(zhuǎn)變“身份”，在同事、朋友中遭冷眼，怕分流政策不公自己吃虧。

3.2? ?安置接收單位積極性不高

各單位內(nèi)部都有一套較為成熟的、運作較為順暢的管理體系，分流人員安置過來，會將改革的保護性政策一并帶過來，如保留級別、保留原職務工資等，與接收單位既有的政策不一致，帶來不平衡的問題。如果接收的分流人員較多，他們勢必將原單位的工作習慣和企業(yè)文化帶過來，對接收單位的企業(yè)文化帶來影響和沖擊［1］。

4? ? ?管理人員分流安置的對策分析

4.1? ?深入分析人員隊伍情況，做到心中有數(shù)

一是分析超缺員情況。按照新的編制定員，對比分析現(xiàn)有管理人員情況，分職務層級（領導人員、中層管理人員、一般管理人員和專業(yè)技術人員）、分專業(yè)（行政管理、黨群工作、經(jīng)營業(yè)務、市場營銷等）、分部門列出超缺員情況，清楚掌握需要分流安置的群體和工作量。二是分析現(xiàn)有人員隊伍情況。對現(xiàn)有管理和專業(yè)技術人員的職務層級、年齡、學歷、專業(yè)技術資格、所學專業(yè)、所從事專業(yè)、家庭住址等情況，進行詳細分析，找準工作的難點和重點。三要摸排其他相關單位的空缺崗位情況。哪里有崗位？有什么崗位？現(xiàn)有人員是否都有合適單位、崗位可以安置？什么人引導往什么單位分流？這些，都要事先梳理出來。四是對比分析收入待遇情況。機構改革時，員工最關心的問題是收入待遇問題，因此，要充分了解員工在現(xiàn)單位的收入待遇情況、擬安置接收單位收入待遇情況，看看收入差距有多少？人怎么流向合理？需不需要制定待遇保護政策？怎么制定？五是對工作難點、特殊群體、重點人員進行分析預判。改革時，對重點人群要深入分析，如：實際工作崗位與人事通知不相符的問題；非在崗人員、家庭特殊困難的同志；性格有缺陷、經(jīng)常上訪鬧訪人員等，這是歷次改革影響人員安置工作推進的重要矛盾，要找準個人特點、核心需求作為突破口，采取“一人一策”的方式，做好應對預案［2］。

4.2? ?穩(wěn)妥制訂分流安置方案，做到源頭合理

人員分流安置方案應包括：機構編制定員前后對比分析，分流人員現(xiàn)狀分析，人員安排的重點難點分析，人員安排范圍、基本原則和實施步驟，紀律要求、組織保障和其他事項，需要的政策支持等內(nèi)容，并反復進行沙盤推演不斷調(diào)整完善。在制訂方案時，要綜合考慮以下幾個問題：一是合理統(tǒng)籌機構編制。要加強與相關部門的事前溝通，搞準弄清改革目標，并在政策允許范圍內(nèi)，盡可能爭取合理定編和人員安排政策，減少后期工作難度。二是廣開人員安置渠道。要進一步挖掘潛力，多開放接收安置單位和崗位供分流安置人員進行選擇。安置方式要多樣化，除在鐵路局內(nèi)部調(diào)整單位、調(diào)整崗位外，還可以鼓勵管理人員“走出去”自謀職業(yè)與自主創(chuàng)業(yè)；鼓勵有條件的員工提前退休；一時無合適崗位安排的，可進入人才池進行儲備和短期培訓，或送到職工培訓基地、鐵路院校、鐵路黨校等學校（機構）進行學歷提升、長期培訓等，提升個人素質(zhì)。三是酌情考慮待遇問題。單位或部門撤銷時，經(jīng)常會遇到單位（部門）負責人沒有合適崗位可以安排，從尊重歷史和隊伍穩(wěn)定考慮，允許接收安置單位在一定時期內(nèi)超配單位（部門）副職，或是對接近退休的人員允許適當超配。對原來職務層級較高的，一時無相應層級崗位安排的，可以保留個人的級別和職務工資。如果收入待遇相差太遠，也可以考慮在待遇上給一個過渡期的保護政策。四是保持政策穩(wěn)定延續(xù)。近年來鐵路企業(yè)內(nèi)部機構改革較多，盡管不同類型不同系統(tǒng)的單位情況千差萬別，但對于人員分流安置方案，在主要政策層面應保持穩(wěn)定延續(xù)，相對統(tǒng)一，減少人員、單位之間的相互攀比，也有利于隊伍的穩(wěn)定。

4.3? ?嚴格程序穩(wěn)步推進實施，做到公平公正

《論語》有云：“不患寡而患不均”。在機構改革人員安排時，最忌不透明、不公開、不公正，因此，要嚴格按照公布的人員安置方案穩(wěn)步推進。一是制訂方案要依法合規(guī)。在制訂分流安置方案時，要保證職工的合法權益不受到侵犯。要注意充分聽取各方意見，經(jīng)過單位的領導班子集體研究決定，涉及企業(yè)改制的，職工安置方案需經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過。二是推進過程要嚴謹穩(wěn)妥。通常情況下，在人員分流安置時，先要召開動員部署大會，對人員安排工作進行全面動員部署、集體談心談話，講清安排原則和安排渠道，并公布分流安置方案，再進行分流安置。三是現(xiàn)場實施要有情操作。在分流安置過程中，單位領導和工作人員對待改革分流人員，要有同理心，學會換位思考，解釋政策和辦事過程，既要堅持原則底線，也要注意方式方法。用溫柔而堅定的態(tài)度和語氣，多說“穩(wěn)民心、暖人心、強信心”的話。四是要一視同仁、公平公正。

4.4? ?嚴明改革期間工作紀律，確保令行禁止

要按照決策部署，嚴格紀律要求，確保各項工作有序推進。一是嚴明政治紀律。引導分流人員站在講政治、講大局的高度上，把思想和行動統(tǒng)一到單位的決策部署上來，自覺服從改革大局。二是嚴明編制紀律。對于機構編制，不允許搞發(fā)明創(chuàng)造，不得變相增設機構、更改機構名稱［3］。三是要嚴肅組織人事紀律。對于人員分流安置，必須堅持民主集中制原則和人事任免工作程序，不能擅自決定涉及人員安排、干部任免等重大事項。對出現(xiàn)有令不行、有禁不止，搞變通、落實走樣等問題要嚴肅追究責任。對管理人員不服從組織作出的崗位調(diào)整決定，無正當理由不服從組織安排的，給予批評教育，經(jīng)批評教育仍拒不服從組織決定的，給予組織處理或黨紀處分。

4.5? ?多措并舉做好信訪工作，確保隊伍穩(wěn)定

一是做好政策宣傳。應當在改革安置前做好精心的組織與宣傳工作，擬訂宣傳提綱，統(tǒng)一號令、統(tǒng)一口徑。與職工進行良好的溝通，使職工對于改革有合理預期，使企業(yè)和職工都能知曉政策，爭取職工對改革工作的理解和支持，積極主動參與改革。二是做好改革預案。改革工作啟動后，應組織全面隱患排查工作，逐一做好應對預案；重大政策、措施實施前一定要進行風險評估，消除不穩(wěn)定因素，改制方案的設計，應綜合平衡不同群體的合理利益訴求，減少改革實施工作的阻力。三是要設置過渡期與專門機構。改革一般應有3～6個月的過渡期，用于工作交接，還要指定專門機構負責處理和協(xié)調(diào)改革遺留問題，遺留問題要有部門管，事要有人辦，避免形成新的歷史舊賬。

4.6? ?積極爭取地方政府支持，做好保障工作

鐵路企業(yè)內(nèi)部改革人員安置是企業(yè)內(nèi)部的問題，但是政府以及相關部門的群策群力和大力支持，可減少鐵路企業(yè)人員安置中的諸多障礙。一是要加強與社保部門的協(xié)調(diào)，解決員工跨省、跨地市流動過程的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險等問題，保障員工的正常權益。二是爭取社會各界的支持，以職業(yè)指導與職業(yè)介紹的形式來為分流職工提供其所需的服務，幫助其盡快找到適宜的崗位。三是雙管齊下完善退休職工的社會化管理。

主要參考文獻

［1］陳磊. 基層政府在國有企業(yè)改革轉(zhuǎn)型中的人員分流安置作用研究［D］.杭州：浙江工業(yè)大學，2019.

［2］馬建峰. 去產(chǎn)能過程中的人員分流安置政策執(zhí)行研究［D］.鄭州：鄭州大學，2018.

［3］林帆. 公益類事業(yè)單位機構改革人員分流安置問題研究［D］.廣州：華南理工大學，2018.