宮月

南京農(nóng)業(yè)大學(xué)

前言

國有企業(yè)改革是中央實施做大做強國有企業(yè)方針的重大戰(zhàn)略步驟，其核心內(nèi)容是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，本質(zhì)是適應(yīng)市場化和全球化要求。截至2021 年年底，中國國有企業(yè)公司制改革基本完成。我國國有資產(chǎn)從2002年的8.9 萬億元增加到2014 年的102 萬億元，凈利潤從2632億元增加到2.47 萬億元，上繳稅收也從2927 億元增加到3.78萬億元[1]。推進國有企業(yè)改革有利于國有資本的增值保值，放大國有資本功能，增強國有企業(yè)活力，提高國有經(jīng)濟競爭力。從1993 年十四屆三中全會為國企改革指明了方向，到2015 年國家發(fā)布《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》為今后國家和地方國企改革確立了指導(dǎo)原則，再到2022 年第五屆中國企業(yè)論壇“國企改革三年行動實踐與展望”平行論壇上宣布“國企改革三年行動主體任務(wù)已基本完成”，我國國有企業(yè)實現(xiàn)了一系列戰(zhàn)略性和根本性的重大轉(zhuǎn)變，為我國全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家發(fā)揮了更強大的戰(zhàn)略支撐和安全保障作用。

隨著我國由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，國企勞動關(guān)系也從計劃經(jīng)濟體制下的單一行政隸屬關(guān)系逐漸向市場主導(dǎo)的勞動關(guān)系過渡[2]。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要支撐，在這個過程中不可避免地會造成勞動關(guān)系的重構(gòu)：涉及到包括員工分流、裁員、員工安置等與勞動關(guān)系管理密切相關(guān)的事項。隨著國企改革的不斷深入，國企勞動關(guān)系管理愈發(fā)重要和復(fù)雜。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)勞動生產(chǎn)率提升，在更廣闊的領(lǐng)域拓展就業(yè)空間；對勞動關(guān)系的重構(gòu)處理不當(dāng)可能會產(chǎn)生員工糾紛，引發(fā)群體性事件，不僅會對企業(yè)的發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定造成不良影響，也會影響國企改革的進程。因此在國企改革的浪潮下處理好勞動關(guān)系管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系十分重要。

一、國有企業(yè)改革背景下現(xiàn)行勞動關(guān)系構(gòu)建存在的問題

勞動關(guān)系是指勞動力使用者（用人單位）、勞動力供給者（員工）、勞動關(guān)系相關(guān)組織之間在勞動中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系，是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分[3]。隨著國有企業(yè)改革進程的深入，對企業(yè)內(nèi)部組織用工提出了更高的要求，必然出現(xiàn)部分員工崗位變動或待崗的問題。在國企內(nèi)部，傳統(tǒng)不合理的薪酬管理模式導(dǎo)致一些員工思想觀念固化，抵制改革進程。對于涉及到勞動關(guān)系變動的員工，由于后續(xù)的安置保障措施并不完善，且隨著當(dāng)今世界互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)對勞動關(guān)系帶來強大沖擊，這類員工同樣抵制改革進程，和諧勞動關(guān)系構(gòu)建面臨眾多挑戰(zhàn)。

（一）不合理的薪酬管理模式使員工思想觀念固化

由于社會民眾對國有企業(yè)的普遍初步認(rèn)知都是“鐵飯碗”“穩(wěn)定，不用擔(dān)心下崗問題”“只要不做違反法律及國企內(nèi)部制度的事，就不會被解雇”等觀念導(dǎo)致一些國有企業(yè)員工工作缺乏熱情，積極性不高，工作效率低，存在消極怠工的現(xiàn)象，不僅不利于國企員工自身社會競爭力的提高，也削弱了國有企業(yè)的綜合實力。在人力資源管理方面，平均主義仍然對國企的薪酬制度制定產(chǎn)生著重要影響：某些國企內(nèi)部將勞動時間作為衡量勞動價值的尺度，缺乏對員工績效的考評體系，這種模式同樣助長了員工消極怠工現(xiàn)象，不利于國有企業(yè)長期發(fā)展。隨著國有企業(yè)改革進程的深入，我國國有企業(yè)用工總數(shù)整體上呈現(xiàn)下降趨勢。在不斷要求去杠桿發(fā)展的背景下，國企的經(jīng)營模式也相應(yīng)地做出了創(chuàng)新改革：增效減員，實現(xiàn)人員的精簡化培養(yǎng)。在改革的大背景下，國有企業(yè)對員工數(shù)量進行控制，實行包括員工分流、裁員等員工配置的改變是大勢所趨。然而一些員工長期處于國有企業(yè)寬松的工作環(huán)境下，思想觀念固化，對改革有一定的抵觸情緒。因此在改革過程中和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建產(chǎn)生了問題，勞動者一方對勞動關(guān)系的重構(gòu)存在不滿。并且由于國企改革人員變動數(shù)量眾多，個體不良的情緒堆積極易引發(fā)群體性事件，甚至?xí)斐蓸O為惡劣的社會負(fù)面影響，導(dǎo)致國企裁撤員工的力度大大降低，束縛企業(yè)改革手腳，還可能影響社會穩(wěn)定，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展勢必舉步維艱，甚至半途而廢。

（二）不完善的保障安臵措施使員工難以接受改革

除了在國企內(nèi)部薪酬管理模式導(dǎo)致員工思想觀念固化，改革引起負(fù)面效應(yīng)太大致使國企與員工雙方無法構(gòu)建和諧勞動關(guān)系外，在改革后涉及變動的職工的勞動權(quán)利無法保障、安置保障措施不夠完善也是造成和諧勞動關(guān)系構(gòu)建困難的因素之一。首先，在我國《關(guān)于進一步規(guī)范國有企業(yè)改革工作的實施意見》中存在規(guī)定，無論是國有企業(yè)改革后成為何種企業(yè)類型，企業(yè)都應(yīng)妥善處理與職工的勞動關(guān)系：改革后成為國有控股企業(yè)的，應(yīng)保留并繼續(xù)履行與留用員工的簽訂的勞動合同；成為非國有企業(yè)的，應(yīng)嚴(yán)格遵照國家相關(guān)規(guī)定保障職工的相關(guān)權(quán)益。然而在政策推進過程中，一些國有企業(yè)在制訂改革方案時不廣泛聽取企業(yè)相關(guān)職工的意見建議，不通過職工代表大會表決，甚至也不公開具體改革方案，最終通過各種方式使員工被動接受改革方案，極大損害職工的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧。甚至有企業(yè)不按照國家相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，而是使部分員工直接下崗。在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用和信息化技術(shù)不斷普及的今天，科技賦能的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)對勞動者技能素質(zhì)提出了更高的要求，國企員工人力資本積累不足，一旦離開國有企業(yè)的人力資源管理體系，就面臨著被市場淘汰的失業(yè)風(fēng)險。一位員工下崗失業(yè)的背后是一個家庭經(jīng)濟收入減損，會影響員工的家庭幸福，也會對社會的穩(wěn)定性造成一定的壓力。國企在職工對企業(yè)改革產(chǎn)生抵觸，很容易引發(fā)相關(guān)職工與改革企業(yè)的沖突，阻礙國有企業(yè)的改革進程。

二、國有企業(yè)改革背景下和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的實現(xiàn)途徑

當(dāng)下國企改革的本質(zhì)便是國企勞動關(guān)系更加具有市場性，強調(diào)市場化的契約精神。因此在國企改革進程明確要求企業(yè)建立市場化的選人用人機制和薪酬分配機制，強化國有企業(yè)員工招聘、評價、培養(yǎng)、激勵、解聘等全流程的市場化導(dǎo)向。在國有企業(yè)改革的背景下，企業(yè)與員工構(gòu)建和諧勞動關(guān)系既需要在組織內(nèi)部實行科學(xué)先進的人力資源管理模式，也需要在員工安置方面做好保障措施工作。

（一）實施柔性人力資源管理模式

在國有企業(yè)改革過程中，用人單位與勞動者難以建立起和諧勞動關(guān)系的一大原因是大部分國企內(nèi)部原有的薪酬管理模式缺乏激勵性，績效考核方式不合理，人員流動晉升困難，長期下來員工工作熱情不高，安于現(xiàn)狀不愿改變。企業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的必然要求和生存發(fā)展的迫切需求下實施創(chuàng)新性的人力資源管理實踐有助于為企業(yè)改革發(fā)展創(chuàng)造內(nèi)生動力，為了推進國企改革的順利進行，實行科學(xué)的人力資源管理方式十分必要。這一實踐的具體方式可以為柔性人力資源管理。所謂柔性人力資源管理，在設(shè)計理念上的核心是以人為本，即尊重人、理解人、依靠人，將以人為本的理念融入企業(yè)的日常細(xì)微管理工作中，打破以往剛性管理的困境，打倒舊有歷史傳統(tǒng)觀念的束縛，打通人才晉升的渠道，真心實意為員工著想。在現(xiàn)實實踐中，首先是強化頂層設(shè)計規(guī)劃，在組織層面上進行改革，由不明顯的管理層級、不清晰的職責(zé)分配改革成為明確的管理層職責(zé)分工，通過放權(quán)管理和責(zé)任下沉實現(xiàn)精準(zhǔn)管理。以企業(yè)改革為例，體現(xiàn)在企業(yè)的具體組織層面是調(diào)整精簡管理部門和業(yè)務(wù)部門，真正形成企業(yè)各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核，實現(xiàn)了組織整體的高效運行。其次是實行柔性績效薪酬模式，廢除平均主義，堅決實行同工同酬，優(yōu)勞優(yōu)酬的公平分配政策。將績效考核和工時掛鉤，將考核重點放在產(chǎn)品質(zhì)量檢測上，在實現(xiàn)科學(xué)考核、公平評價的同時保證產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量，提高組織效率。最后是建立柔性激勵體系，從技能培訓(xùn)、崗位輪換和評先表優(yōu)三方面開展。技能培訓(xùn)提高國企員工的人力資本積累，崗位輪換釋放員工內(nèi)生動力，評先表優(yōu)在激勵員工成長的同時還培養(yǎng)出南化機高素質(zhì)的研發(fā)團隊，促進企業(yè)員工與企業(yè)同發(fā)展、共進步，成功構(gòu)建起和諧勞動關(guān)系。

（二）完善員工安臵保障措施

由于盈利動機的推動，在國企改革的過程中不可避免地會重構(gòu)勞動關(guān)系以達(dá)到增強企業(yè)的盈利能力的目的，而勞動關(guān)系的變動涉及到每位員工的切身利益，這也是勞動關(guān)系管理中風(fēng)險多發(fā)點和矛盾點的聚集地帶[4]。因此，想要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系就需要在勞動關(guān)系建立、解除和重構(gòu)的全流程中做好溝通、安置的保障工作。這不僅是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵，也是保證國有企業(yè)改革流程順利進行的關(guān)鍵。

做好下崗員工的安置保障工作，首先要國有企業(yè)自身嚴(yán)格遵守包括《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《關(guān)于進一步規(guī)范國有企業(yè)改革工作的實施意見》在內(nèi)的多項相關(guān)法律和國家政策。讓勞動關(guān)系變動的事前、事中和事后的全流程都在制度規(guī)定的總體框架之內(nèi)，保證流程的正規(guī)性和穩(wěn)定性，營造和諧、穩(wěn)定的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏的局面。其次要拓展員工的安置渠道，把合適的員工放在合適的位置，通過員工培訓(xùn)提升對新崗位的履職能力。在現(xiàn)實實踐中，企業(yè)可以通過輪崗制度多崗位歷練員工，通過交流輪崗?fù)诰騿T工的內(nèi)在潛能，提高員工人力資本積累，實現(xiàn)員工安置渠道的拓展。實施有效的員工安置保障工作，不僅有助于增長企業(yè)員工的月人均工資，也有助于減少企業(yè)離職人數(shù)，增加員工回流率，保證各項軟指標(biāo)欣欣向好。

保障措施本質(zhì)上是對國有企業(yè)改革中利益受損群體的補償，企業(yè)做好與員工勞動關(guān)系變動后的保障工作不僅能在一定程度上解決下崗分流人員的生活問題，促進員工回流，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，更有利于降低改革成本，促進國有企業(yè)改革的深入進行。

三、政策建議

工會是勞工為維護及保障共同權(quán)益，聯(lián)合組織的團體，我國《中華人民共和國工會法》中規(guī)定，工會的基本職責(zé)就是維護職工合法權(quán)益。一般來說，國有企業(yè)的工會相對私營企業(yè)工會完善程度相對較高，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系上能夠起到更加明顯的調(diào)節(jié)作用。因此國有企業(yè)應(yīng)積極發(fā)揮工會的調(diào)節(jié)作用，助力和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

由于國企員工缺乏集體協(xié)商的知識素養(yǎng)，遇到不滿，矛盾積累到一定程度便偏向于采用極端的集體行動的方式解決問題，在互聯(lián)網(wǎng)時代，輿論的力量會更加偏向于弱者，阻礙國企改革的發(fā)展進程。而工會一方面能夠幫助平臺下的國企改革過程中涉及到勞動關(guān)系變動的人員與企業(yè)更加暢通地溝通協(xié)商，避免勞動糾紛，搭建了企業(yè)與勞動者之間的良性溝通橋梁；另一方面，在維護企業(yè)形象、減少企業(yè)不必要的經(jīng)濟損失、名譽損失也具有極大的積極作用。在我國，勞動者的就業(yè)離不開企業(yè)，企業(yè)發(fā)展壯大，勞動者的就業(yè)才有保障，同時企業(yè)的發(fā)展也離不開勞動者的支持，雙方是利益共享體。在改革進程不斷深入的背景下，企業(yè)若想獲得更加良性持久的發(fā)展道路，離不開在國家與政府的引導(dǎo)下構(gòu)建與員工之間的和諧的勞動關(guān)系。而工會這一組織能夠穩(wěn)定協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，讓職工成為和諧勞動關(guān)系的建設(shè)者，營造和諧、穩(wěn)定的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏的局面。因此在國有企業(yè)改革過程中應(yīng)當(dāng)繼續(xù)充分發(fā)揮工會的協(xié)調(diào)緩沖作用，以積極的心態(tài)支持和幫助工會實施相關(guān)工作，以工會為基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)員工的高效率溝通渠道，真正地做到傾聽員工意見和心聲，有針對性地解決問題，為國企混改創(chuàng)造良好的環(huán)境。