李海英

［摘 要］隨著社會(huì)的高速發(fā)展，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制正在逐步完善。然而，很多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，嚴(yán)重影響了其自身發(fā)展。因此，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革的研究已經(jīng)成為相關(guān)領(lǐng)域面臨的重要課題。本文旨在分析我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，并探討事業(yè)單位人力資源管理改革的方向，為相關(guān)研究提供參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；改革

［中圖分類號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

我國(guó)事業(yè)單位是一些專門(mén)負(fù)責(zé)社會(huì)服務(wù)的組織，其主要工作是為社會(huì)公益服務(wù)。這些單位由國(guó)家機(jī)關(guān)和其他國(guó)有機(jī)構(gòu)共同管理。在事業(yè)單位中，人力資源的管理至關(guān)重要。要保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行，就需要合理地分配資源。人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步起到至關(guān)重要的作用，包括人員招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系維護(hù)等。在現(xiàn)代社會(huì)，人才的開(kāi)發(fā)、利用和管理是人力資源管理的核心內(nèi)容［1］。事業(yè)單位要想為公眾提供高品質(zhì)的服務(wù)，就需要大量具備專業(yè)知識(shí)和技能的人才。因此，只有不斷改革用人機(jī)制，實(shí)施合理的管理模式，才能使事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。對(duì)于事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展而言，擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要的。因此，要加強(qiáng)培訓(xùn)和采取激勵(lì)措施，提高員工的滿意度和工作積極性，以保持其競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，也需要在員工關(guān)系維護(hù)方面采取措施，以建立穩(wěn)定、和諧的員工關(guān)系。這些措施將帶來(lái)長(zhǎng)期利益，使事業(yè)單位更加團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)和發(fā)展壯大。

1 人力資源管理的重要意義

1.1 有助于事業(yè)單位資源配置

人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展歷程中具有至關(guān)重要的作用。有效地開(kāi)展人力資源管理，有助于事業(yè)單位充分利用自身的優(yōu)勢(shì)，獲得更多資源和平臺(tái)，科學(xué)有效地整合和優(yōu)化總體資源，從而確保各項(xiàng)資源發(fā)揮最大效益。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位可以通過(guò)增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力獲得較高的地位，發(fā)揮較大的作用。因此，在事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源管理是一個(gè)十分重要的組成部分，它可以使事業(yè)單位更高效地利用有限的資源，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力［2］。這些都對(duì)事業(yè)單位的資源配置產(chǎn)生了巨大的正面影響。只有通過(guò)有效的人力資源配置和管理，事業(yè)單位才能在當(dāng)今高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境中不斷前進(jìn)。

1.2 有助于激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性

任何組織的發(fā)展都要依賴員工的凝聚力和協(xié)同合作。要達(dá)成這一目標(biāo)，人力資源的戰(zhàn)略管理是必不可少的，通過(guò)制訂職業(yè)晉升計(jì)劃、推行培訓(xùn)提高計(jì)劃等，使員工獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并在日常工作中明確目標(biāo)和方向，有更強(qiáng)的動(dòng)力去成長(zhǎng)和發(fā)展；通過(guò)制定具有吸引力的薪酬政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使員工能夠更加努力地工作，去實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也會(huì)更加忠誠(chéng)于工作單位；通過(guò)促進(jìn)員工之間的合作和協(xié)調(diào)，使員工感受到集體榮譽(yù)感，并且在共同完成工作的過(guò)程中獲得成就感，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，達(dá)到合理地開(kāi)發(fā)和調(diào)配人才，激勵(lì)職工的積極性和主動(dòng)性，提高組織內(nèi)部人力資源活力的目的。同時(shí)，使內(nèi)部職工上下一心、達(dá)成共識(shí)、步調(diào)一致，從而提高事業(yè)單位的工作效率和工作效益?？傊?，人力資源管理是事業(yè)單位提高工作效率和工作效益的必要手段。

1.3 有助于保障事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)背景下，事業(yè)單位需要提升人力資源管理能力及效率。因?yàn)槿肆Y源管理已經(jīng)成為衡量單位競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)劣的重要因素之一。一個(gè)良好的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該致力于營(yíng)造公平公正、積極向上的工作環(huán)境，建立能者上、庸者下、劣者淘汰的人才流動(dòng)機(jī)制，以確保人才的留用和價(jià)值的發(fā)揮。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)外部的良性互動(dòng)。因此，提高事業(yè)單位人力資源管理水平能夠有效提升其競(jìng)爭(zhēng)力，并推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。只有積極拓展和不斷完善人力資源管理模式，培育創(chuàng)新型人才，才能適應(yīng)時(shí)代的變革，為事業(yè)單位的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力［3］。

2 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理觀念落后

迄今為止，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位仍然按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理方式進(jìn)行人力資源管理。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，盡管社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制趨于成熟，這種現(xiàn)象卻未能得到根本性的改變。目前，一般的人事管理部門(mén)職能主要集中于員工的培訓(xùn)、工資分配方案的制訂以及員工的工作內(nèi)容調(diào)整等方面。然而，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分事業(yè)單位的人力資源管理職能單一，人力資源的作用難以適應(yīng)單位的發(fā)展需要，迫切需要進(jìn)行改善。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)進(jìn)行了一系列經(jīng)濟(jì)體制改革以及行政管理上的創(chuàng)新，但是事業(yè)單位的人力資源管理觀念和方式并未跟上時(shí)代的步伐。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理方式已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該適時(shí)調(diào)整管理方式，重視人力資源的獨(dú)特價(jià)值和作用。

2.2 人力資源管理體系不完善

隨著現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不再適用。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位的人事管理體制尚不健全、結(jié)構(gòu)單一、模式陳舊，缺少對(duì)人員的全面管理、績(jī)效考核、激勵(lì)制度和獎(jiǎng)懲制度，管理者沒(méi)有可依據(jù)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，這很容易造成管理的混亂。此外，很多企業(yè)人力資源管理得到了迅速的發(fā)展補(bǔ)充，而部分事業(yè)單位的人力資源管理則沒(méi)有取得同樣的進(jìn)展。主要在于管理者思想認(rèn)識(shí)上存在不足，導(dǎo)致了整個(gè)單位缺乏管理意識(shí)，使人力資源管理處于表面狀態(tài)。在這樣的環(huán)境下，事業(yè)單位對(duì)人才資源的重視程度不夠，人力資源的管理水平得不到提高。因此，應(yīng)該把構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)作為事業(yè)單位重要的工作內(nèi)容。

2.3 人才流動(dòng)性強(qiáng)

人才流失已經(jīng)成為事業(yè)單位面臨的巨大難題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展促進(jìn)了人才流動(dòng)性和就業(yè)選擇的多樣化。因此，越來(lái)越多的人才選擇脫離事業(yè)單位。部分曾經(jīng)在事業(yè)單位工作的人才，由于缺乏發(fā)展空間無(wú)法獲得更多的機(jī)遇，工作熱情逐漸下降，最終選擇離開(kāi)。同時(shí)，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的管理方式相對(duì)保守，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制以及能夠滿足員工多樣需求的管理方式，這也是人才流失的原因之一。因此，事業(yè)單位必須正視現(xiàn)實(shí)，探索一種新的人才管理模式，才能有效地避免人才流失。在這個(gè)新時(shí)代的浪潮中，如何吸引、留住人才是事業(yè)單位發(fā)展中的關(guān)鍵［4］。

2.4 人力資源管理績(jī)效考核形式單一

在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效考核是一項(xiàng)關(guān)鍵工作。然而，如果績(jī)效考核形式單一，就會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題不利于事業(yè)單位應(yīng)對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境，不利于更好地進(jìn)行人力資源管理。

首先，薪資發(fā)放和人事調(diào)動(dòng)是直接關(guān)乎員工利益的兩個(gè)方面。如果沒(méi)有通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)作出薪資發(fā)放和人事調(diào)動(dòng)的決策，將會(huì)造成不公平的情況。

其次，能力與崗位之間存在差異，單一的績(jī)效考核方法難以全面地反映員工的實(shí)際情況。員工的能力體現(xiàn)在多個(gè)方面，包括專業(yè)知識(shí)、處理能力、應(yīng)急能力和工作效率等。各個(gè)工作崗位的職責(zé)和任務(wù)不盡相同，因此需要全面而公正的績(jī)效考核方法來(lái)評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)。

最后，如果績(jī)效考核方式單一，可能造成員工的能力與崗位需求不符的情況，從而影響工作質(zhì)量和服務(wù)水平，損害事業(yè)單位的聲譽(yù)。

3 事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

3.1 在當(dāng)前事業(yè)單位改革背景下進(jìn)行人力資源管理

當(dāng)前，事業(yè)單位體制改革已成為當(dāng)務(wù)之急。人力資源管理作為事業(yè)單位改革的重要組成部分，要想適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展趨勢(shì)，就必須有針對(duì)性地進(jìn)行相應(yīng)的改革，其中，事業(yè)單位的獨(dú)立性、市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制和管理制度民主化已經(jīng)受到廣泛關(guān)注。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已不能滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求，而有效的人力資源管理是使事業(yè)單位獲得成功的關(guān)鍵因素之一。在這種情況下，必須進(jìn)行全面深入的人力資源管理改革，以適應(yīng)新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。事業(yè)單位需要對(duì)自身的體制需求進(jìn)行分析，深化人力資源管理的改革，以提高事業(yè)單位的管理效率和服務(wù)質(zhì)量。總之，隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，事業(yè)單位體制改革已成為必須進(jìn)行的任務(wù)，而人力資源管理改革則是其中不可或缺的組成部分。只有堅(jiān)持以市場(chǎng)化為導(dǎo)向，深入改革，完善人才管理制度，才能使事業(yè)單位在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)更加全面、深入、可持續(xù)的發(fā)展。

3.2 完善事業(yè)單位人力資源管理體系

為了適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展并規(guī)范政府的管理工作，構(gòu)建一套完善的人力資源管理體系尤為重要。事業(yè)單位構(gòu)建人力資源管理體系可以從以下三個(gè)方面

入手：

首先，事業(yè)單位需要完善管理系統(tǒng)。在注重現(xiàn)有人力資源優(yōu)化的前提下，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能，并引進(jìn)人才。這是對(duì)事業(yè)單位人才配置的基礎(chǔ)性支持。

其次，人力資源管理涉及雇傭、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展、員工福利等內(nèi)容，需要在現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升各個(gè)系統(tǒng)的規(guī)范性，明確系統(tǒng)工作流程、工作內(nèi)容、責(zé)任體系，以避免人力資源管理出現(xiàn)混亂的情況，提高管理效率［5］。

最后，對(duì)于事業(yè)單位而言，構(gòu)建一套高科技的信息化管理系統(tǒng)，可以創(chuàng)造全新的管理模式，加強(qiáng)科學(xué)管理，并通過(guò)構(gòu)建各項(xiàng)管理制度，使人事管理制度趨于完善?？傊ㄟ^(guò)建立完善、規(guī)范和科學(xué)的人力資源管理體系，事業(yè)單位能夠更好地適應(yīng)變革并提升內(nèi)部管理效率。

3.3 引入企業(yè)化人力資源管理模式

企業(yè)化人力資源管理模式是一種新的管理方式，它可以適用于不同的事業(yè)單位。根據(jù)不同情況，引入企業(yè)化人力資源管理模式，可以借鑒并學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)處，同時(shí)彌補(bǔ)自身存在的缺點(diǎn)，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)化人力資源管理模式需要完善績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)人才提高工作積極性，從而更好地發(fā)揮人才的作用，事業(yè)單位可以借鑒這種管理模式，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，開(kāi)展必要的培訓(xùn)和管理工作，改善人力資源單一的培訓(xùn)模式，以強(qiáng)化全員素質(zhì)，為事業(yè)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。在此過(guò)程中，應(yīng)該考慮單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和特點(diǎn)，明確長(zhǎng)期的計(jì)劃和愿景。

引入企業(yè)化人力資源管理模式并不是簡(jiǎn)單地照搬企業(yè)的管理模式，而是根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適度改良。事業(yè)單位要有自己的特色，明確其自身使命和目標(biāo)。只有這樣，運(yùn)用企業(yè)化人力資源管理模式時(shí)才能夠發(fā)揮最大的效果，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

3.4 完善人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制

事業(yè)單位要想提升人力資源管理效率，就要保證人力資源管理的有效性，在人力資源績(jī)效考核方面進(jìn)行創(chuàng)新，完善人力資源考核機(jī)制。

績(jī)效考核是事業(yè)單位實(shí)施人力資源改革的重要手段，其本身作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)的體制應(yīng)該不斷進(jìn)行改進(jìn)。在事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該建立多維度評(píng)價(jià)模型，以制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不同的工作崗位可能存在專業(yè)性、容錯(cuò)度等差異，因此事業(yè)單位可以將其內(nèi)部不同的工作崗位分為服務(wù)型和專業(yè)型工作崗位，并建立基于此的多維度評(píng)價(jià)模型。在建立評(píng)價(jià)模型的過(guò)程中，應(yīng)該充分考慮員工的專業(yè)能力、工作態(tài)度、成長(zhǎng)潛力等因素，并進(jìn)行綜合評(píng)估，以保證評(píng)價(jià)的客觀性和全面性。同時(shí)，所有的考核內(nèi)容都應(yīng)該以量化的方式呈現(xiàn)，確保評(píng)價(jià)的可比性和可操作性。此外，應(yīng)該對(duì)每一項(xiàng)考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行公告，允許員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑，以保障考核結(jié)果的公正性。這樣才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的科學(xué)評(píng)估，推動(dòng)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

目前，事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問(wèn)題亟須得到解決。為此，事業(yè)單位管理層應(yīng)高度重視，積極推動(dòng)相關(guān)改革措施的實(shí)施。針對(duì)本單位的特點(diǎn)，采取差異化的管理模式，提高人力資源管理的效率和水平，從而更好地推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的蓬勃發(fā)展。將對(duì)這一領(lǐng)域的持續(xù)創(chuàng)新和不斷探索，納入全局改革的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，才能更好地推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理體制的升級(jí)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］張曉鵬. 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向研究［J］. 營(yíng)銷界，2022（13）：83-85.

［2］尚英霞. 事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施［J］. 經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021（6）：92-93.

［3］陳波. 事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善策略探討［J］. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，41（32）：64-66.

［4］毛光秀. 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和改革方向分析［J］. 中國(guó)管理信息化，2020，23（8）：139-140.

［5］田紅霞. 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向［J］. 品牌研究，2018（6）：77，79.