郭連坤

摘 要：煙草公司由于行業(yè)本身存在一定的特殊性，導(dǎo)致其管理比較受局限，而人力資源高效管理可以激發(fā)企業(yè)員工對(duì)于工作的熱情、潛力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，因此，煙草公司需要統(tǒng)籌好人力資源，助力企業(yè)綜合實(shí)力提升。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè)；人力資源管理；策略

煙草公司需要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找到社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩者之間的平衡點(diǎn)，著力培養(yǎng)專業(yè)性的管理人才，打造企業(yè)品牌。本文中筆者主要分析了煙草公司當(dāng)前人力資源管理工作在的問題，并探討了有效的解決方案。

一、煙草公司當(dāng)前人力資源管理工作在的問題

1.考評(píng)人才工作缺乏足夠的科學(xué)性

首先，績(jī)效考核工作所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性，績(jī)效考核就是要將員工群體的實(shí)際工作成果與設(shè)定的要求、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，這就要求標(biāo)準(zhǔn)必須規(guī)范、科學(xué)，只有這樣，才能使比對(duì)的結(jié)果具有客觀性。若考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，那么就不存在參照意義了。煙草企業(yè)在職位劃分方面缺乏精確性，并未對(duì)不同類型的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)制定出差異化要求，這就使得好評(píng)結(jié)果表面化未能展現(xiàn)出要考核工作應(yīng)有的價(jià)值。其次，考評(píng)工作開展的方法比較單一。和民營(yíng)企業(yè)比起來，煙草企業(yè)的職級(jí)劃分、職能區(qū)分相對(duì)來說更為明顯。而這種情況也使得煙草企業(yè)在考核中運(yùn)用的方式就是由領(lǐng)導(dǎo)決定。換句話說，考評(píng)工作結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人思維有著直接關(guān)系，考評(píng)工作缺乏合理性會(huì)使企業(yè)的人力資源管理工作陷入一種惡性循環(huán)的狀態(tài)。再次，考評(píng)工作結(jié)果缺乏使用價(jià)值。不管是通過哪種考核方式，其最終考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用才是直接目的。但實(shí)踐中煙草企業(yè)開展績(jī)效工作的考評(píng)結(jié)果真正價(jià)值并未得以體現(xiàn)，往往和員工的工資增減、職務(wù)晉升和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之間沒有很大聯(lián)系，這無疑會(huì)降低員工群體重視考評(píng)工作的程度。

2.開發(fā)人才環(huán)節(jié)存在問題

首先，在人才培養(yǎng)方面過于重視理論講授，忽略了實(shí)踐對(duì)于員工能力提升的重要意義，不管是哪種類型的交流或是培訓(xùn)，往往都只集中在對(duì)于理論知識(shí)的講授而工作實(shí)踐中真正需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)等講述得卻很少。其次，開發(fā)人才工作缺乏規(guī)劃，不僅應(yīng)當(dāng)著眼于企業(yè)當(dāng)前的用人需求和問題，應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)視角來為企業(yè)儲(chǔ)備專業(yè)人才。再次，人才開發(fā)工作缺乏社會(huì)層面的監(jiān)督，與民營(yíng)類型的企業(yè)比起來，煙草企業(yè)這種國(guó)有企業(yè)存在配置資源方面的優(yōu)勢(shì)。在享受這種優(yōu)勢(shì)待遇的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。國(guó)有企業(yè)在開展員工開發(fā)工作時(shí)，不僅應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)內(nèi)部制定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和流程，更應(yīng)當(dāng)接受社會(huì)大眾的評(píng)估。

3.人力資源管理整體結(jié)構(gòu)不完善

新時(shí)代不少煙草企業(yè)針對(duì)人力資源管理領(lǐng)域升級(jí)了精益化的管理模式，而且以此為基礎(chǔ)，提出了比較嚴(yán)格的管理要求?？蓪?shí)踐中，由于煙草企業(yè)內(nèi)部管理人員群體知識(shí)結(jié)構(gòu)方面存在差異，所引進(jìn)的人力資源管理機(jī)制在理論與實(shí)際操作方面存在差異，這些問題會(huì)影響煙草企業(yè)人力資源管理方面的人才適配度問題，難以真正發(fā)揮出煙草專業(yè)人才所具備的專業(yè)技能與獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。一些煙草企業(yè)從事人力資源管理的工作人員對(duì)于人力資源部門和煙草企業(yè)內(nèi)部其他部門之間的溝通工作并不重視，各部門之間接洽效率低，這些問題的存在都使得人力資源管理工作群眾基礎(chǔ)薄弱，往往都是一個(gè)人進(jìn)行戰(zhàn)斗，這對(duì)人力資源工作開展有負(fù)面影響。

4.人力資源管理工作的開展缺乏先進(jìn)理念

由于人力資源傳統(tǒng)管理理念的局限性，致使不少煙草企業(yè)依然沿用過去的人力管理模式和理念，主要體現(xiàn)在應(yīng)用、招聘煙草人才方面。有些煙草企業(yè)不管是在行動(dòng)上或是在思想層面，應(yīng)用煙草人才的工作均處在相對(duì)被動(dòng)的情況下，而且對(duì)于培養(yǎng)招聘復(fù)合型人才相關(guān)的工作并不重視。雖然有部分煙草企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了培養(yǎng)煙草專業(yè)人才的價(jià)值，可由于企業(yè)的培訓(xùn)理念與人力資源管理方式未能及時(shí)更新，導(dǎo)致煙草人才保留工作無法達(dá)到理想目標(biāo)。

5.缺乏從事人力資源工作的管理人才

作為全新的管理方式和信息技術(shù)手段，大數(shù)據(jù)技術(shù)在促進(jìn)煙草企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)變革的同時(shí)，需要大量技術(shù)能力強(qiáng)、專業(yè)能力優(yōu)的專業(yè)人才支持?？蓪?shí)踐中，煙草企業(yè)能應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施管理工作的人才少之又少，而導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是多元化的：一是煙草企業(yè)未將大數(shù)據(jù)技術(shù)的熟練人才引入當(dāng)成重點(diǎn)工作來抓。因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)類型的企業(yè)管理模式中，核心工作并不是人力資源管理工作，所以未將人力資源工作實(shí)施放在與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略層面目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的位置上，致使管理者就會(huì)不自覺地模式化、邊緣化了人力資源管理工作；二是因?yàn)楣芾韺訉?duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用反應(yīng)遲緩，使引用大數(shù)據(jù)人才的工作相對(duì)滯后，這無疑會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前煙草企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作實(shí)際開展效率不高；三是因?yàn)闊煵萜髽I(yè)未將培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才當(dāng)成具有戰(zhàn)略意義的工作來抓，以至于管理層在工作當(dāng)中缺乏通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析和決策的能力，無法在日常的人力資源管理中運(yùn)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)提供的資源，這會(huì)使人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)的速度與煙草企業(yè)整體發(fā)展進(jìn)度嚴(yán)重脫軌。

二、煙草公司人力資源管理工作的有效路徑

1.完善煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制

要建立起規(guī)范、科學(xué)的崗位工作管理機(jī)制，煙草企業(yè)開展人力資源管理工作的對(duì)象就是企業(yè)內(nèi)的全體員工，可這項(xiàng)工作也是需要被管理的內(nèi)容之一。不同崗位工作人員的集合，形成了人力資源工作管理體系，薪酬、招聘和培訓(xùn)等這些工作都是由同類型的崗位實(shí)現(xiàn)的。因此，如何對(duì)這些崗位工作人員的實(shí)際操作進(jìn)行規(guī)范，提升崗位管理的整體水平是重中之重，對(duì)現(xiàn)有人力資源工作管理體系進(jìn)行完善，增強(qiáng)員工群體責(zé)任意識(shí)。煙草公司想要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)招聘機(jī)制的革新與升級(jí)，就需要對(duì)人才理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，逐步對(duì)當(dāng)前的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行完善，增強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的關(guān)注、重視，對(duì)員工群體的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行深入了解，為他們進(jìn)行工作崗位的合理調(diào)動(dòng)和安排，使行業(yè)壟斷這一局面被打破，進(jìn)一步增強(qiáng)員工群體工作的熱情、積極性。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)打造靈活、有效的人才流動(dòng)體系，暢通各部門之間的溝通與合作，可以通過部門共同活動(dòng)等形式，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力，進(jìn)而使員工和企業(yè)之間的距離進(jìn)一步縮小，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃、設(shè)計(jì)，使他們能夠在公司發(fā)展過程中找到適合個(gè)人未來發(fā)展的方向，用更飽滿的狀態(tài)來迎接每個(gè)挑戰(zhàn)。

2.增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)效性

要設(shè)置可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，正確評(píng)價(jià)每位員工在工作上做出的成果，并把考評(píng)結(jié)果與員工個(gè)人的加薪升職相掛鉤，績(jī)效考核工作需要做到公正、公平，特別是以軟指標(biāo)來進(jìn)行考核的部分需要做到客觀。在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作當(dāng)中，需要注意以下幾點(diǎn)，一是需要將員工個(gè)人效益與集體效益并重；二是不應(yīng)該只關(guān)注員工對(duì)于企業(yè)能夠帶來的短時(shí)業(yè)績(jī)，更應(yīng)該注重其能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的長(zhǎng)期價(jià)值；三是應(yīng)當(dāng)把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于對(duì)于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向工作以及行為的考察，這樣有利于引導(dǎo)員工群體自主去追求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化?？?jī)效考評(píng)工作的有效開展，有利于推動(dòng)企業(yè)運(yùn)作體系的通暢、員工之間關(guān)系穩(wěn)定。開展績(jī)效考核工作是對(duì)員工群體業(yè)績(jī)、品德才能等公正評(píng)價(jià)和全面了解的一種方式，也是對(duì)員工進(jìn)行薪酬變動(dòng)與獎(jiǎng)懲的有效依據(jù)，考評(píng)表見圖1。

首先，將員工培訓(xùn)和績(jī)效改進(jìn)工作相結(jié)合。員工針對(duì)績(jī)效改進(jìn)工作結(jié)果存在不滿意的問題，需要進(jìn)行積極創(chuàng)新，進(jìn)一步拓展思路，對(duì)員工個(gè)人想法進(jìn)行收集和調(diào)查，以提升績(jī)效工作的多樣化、豐富化，管理者通過“一帶一”這種模式來改進(jìn)績(jī)效工作。這種方式不僅可以讓員工觀察到一些優(yōu)秀員工在差異化情境和消費(fèi)者的狀態(tài)下是如何進(jìn)行企業(yè)亮點(diǎn)宣傳推廣的，并自覺向優(yōu)秀員工展開學(xué)習(xí)，提升個(gè)人能力，進(jìn)行工作反思，以制定出個(gè)性化的銷售方案。而且煙草企業(yè)內(nèi)部可以開展崗位調(diào)動(dòng)和交流互換活動(dòng)。讓優(yōu)秀員工近距離進(jìn)行工作指導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正問題。企業(yè)也可以定期地開辦一些輔導(dǎo)訓(xùn)練活動(dòng)、進(jìn)修課，以提高員工群體的工作技能。

圖1 員工績(jī)效考評(píng)表

其次，要以大數(shù)據(jù)為工具來進(jìn)行規(guī)范化考核，提升考核工作的精確性。煙草企業(yè)在進(jìn)行員工管理時(shí)，需要以有理有據(jù)作為基本準(zhǔn)則，這樣才能實(shí)現(xiàn)公正公平和獎(jiǎng)罰分明的管理目標(biāo)。員工所具有的工作能力以及實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)成果各不相同，這使得每位員工能夠?qū)ζ髽I(yè)所貢獻(xiàn)的價(jià)值具有差異性。因此，企業(yè)需要以事實(shí)為依據(jù)來執(zhí)行獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究機(jī)制，做到獎(jiǎng)罰分明，才能使員工群體心悅誠(chéng)服，將人力資源管理工作落到實(shí)處。通過大數(shù)據(jù)這個(gè)工具來進(jìn)行績(jī)效考核，能夠提高人力資源管理工作的精確性，壯大企業(yè)。

再次，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，將工作質(zhì)量或工作任務(wù)作為考核權(quán)重賦予和指標(biāo)確定的根本依據(jù)，同時(shí)需要開展員工自我考評(píng)，使員工可以全面反思個(gè)人工作過程中存在的不足，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。

3.強(qiáng)化煙草企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)

強(qiáng)化煙草企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)也有利于解決企業(yè)存在的深層次矛盾，新時(shí)代構(gòu)建企業(yè)文化有利于推動(dòng)煙草企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化不僅是無形資產(chǎn)，更是企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的要素。企業(yè)文化良好能夠幫助企業(yè)留存人才，提高企業(yè)自身的價(jià)值形象。在文化建設(shè)過程中，不斷解決企業(yè)管理在思想觀念、體制文化劣勢(shì)和管理等方面存在的問題，能使品牌的價(jià)值和員工群體內(nèi)動(dòng)力獲得提升，員工與企業(yè)之間的關(guān)系也會(huì)更為和諧。

4.優(yōu)化配置人力資源，打造合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門需要以員工群體的差異性為依據(jù)，進(jìn)行人員的優(yōu)化配置。每位員工所擅長(zhǎng)的工作領(lǐng)域具有差異性，企業(yè)需要對(duì)員工的情況有整體了解，并根據(jù)其自身特點(diǎn)，發(fā)揮其工作所長(zhǎng)。如可以安排溝通能力強(qiáng)、情商高的員工去做銷售崗位；安排協(xié)調(diào)能力比較強(qiáng)、耐心細(xì)致的員工去做行政崗。煙草企業(yè)可以在培訓(xùn)過程中對(duì)員工展開心理測(cè)試，以此來更加詳細(xì)地了解到員工群體的個(gè)人特質(zhì)，并將其作為崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。而且可以利用競(jìng)賽方式來尋找某個(gè)崗位最適合的人選，創(chuàng)建合理有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使員工群體可以充分發(fā)揮出個(gè)人潛能以及創(chuàng)造性思維。

5.提升員工群體在價(jià)值觀方面的滿足程度

員工群體個(gè)人在價(jià)值觀方面的滿足程度指的是員工作為煙草企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)職業(yè)人，其生理需求和心理需求所達(dá)到滿足的實(shí)際程度，其滿足來源主要是對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)和工作本身的愉快這些正面情緒的認(rèn)知，而這種積極的精神狀態(tài)有利于推動(dòng)工作開展，所以煙草行業(yè)需要對(duì)員工群體個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)際滿足程度給予足夠重視。首先，應(yīng)當(dāng)不斷去優(yōu)化和改善工作環(huán)境，讓員工群體能夠更加認(rèn)可公司，而且這種好的工作環(huán)境可以給員工的工作開展提供一種好的心境。其次，公司未來廣闊的發(fā)展前景可以使其內(nèi)部員工充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ木薮?，而公司?nèi)部所實(shí)施的考核制度、激勵(lì)制度以及公司整體發(fā)展等方面都會(huì)提升員工對(duì)于煙草企業(yè)的認(rèn)可度和個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)際滿足程度。

6.利用大數(shù)據(jù)來更新煙草企業(yè)在新時(shí)代的人力資源工作戰(zhàn)略

在現(xiàn)代化類型的企業(yè)當(dāng)中，需要清醒地認(rèn)識(shí)到，人力資源管理部門是企業(yè)當(dāng)中不可或缺的職能類部門，其工作人員每天都要對(duì)大量的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，對(duì)于員工群體的工作開展情況、個(gè)人基本情況、流失比率以及滿意程度等有最新的了解和一手?jǐn)?shù)據(jù)，上述重要指標(biāo)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行獲取。煙草企業(yè)的管理層可以將大數(shù)據(jù)所提供的龐大而精準(zhǔn)的信息資源作為制定長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的依據(jù)。

首先，新時(shí)代通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來輔助人力資源管理工作，有利于實(shí)現(xiàn)管理內(nèi)容方面的高效化、精細(xì)化。該技術(shù)能夠在人才晉升與選拔的全過程中為管理人員的工作提供一種人才分析的雷達(dá)模型，這個(gè)模型利用數(shù)據(jù)對(duì)于員工群體的實(shí)際情況展開建模分析，并利用模型對(duì)于人才評(píng)估工作可能存在的問題進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

其次，應(yīng)當(dāng)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來催生新的崗位。大數(shù)據(jù)技術(shù)為煙草企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的工作帶來了強(qiáng)大的變革，同時(shí)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在非IT崗位提供一些新的機(jī)會(huì)。如過去煙草企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中所需要的市場(chǎng)部經(jīng)理這一角色，會(huì)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)以后，以首席運(yùn)營(yíng)官這種身份存在于煙草企業(yè)中。上述所提到的狀況必然會(huì)導(dǎo)致煙草企業(yè)內(nèi)部把銷售工作當(dāng)做核心的狀況得到改善，使管理層認(rèn)識(shí)到營(yíng)銷對(duì)于企業(yè)能夠起到的實(shí)際價(jià)值，可見大數(shù)據(jù)技術(shù)在煙草企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用有利于提升崗位價(jià)值，促進(jìn)績(jī)效考評(píng)方面工作的開展。

煙草公司以大數(shù)據(jù)技術(shù)為手段，豐富人力資源管理工作。該技術(shù)有利于為人力資源管理工作帶來決策方面的信息支撐，進(jìn)而促進(jìn)其他類型信息數(shù)據(jù)技術(shù)的更迭與變革。比如在人力資源工作實(shí)踐當(dāng)中，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)當(dāng)中多維倉(cāng)庫(kù)功能，實(shí)時(shí)建模以提升人力資源分析方面工作實(shí)際開展的質(zhì)量、效率。該技術(shù)也可以對(duì)于考勤方面的異常等一些情況進(jìn)行深入分析，可以得出人才流失的先兆性數(shù)據(jù)，這能夠使人力資源管理方面的工作獲得更為精準(zhǔn)的判斷和數(shù)據(jù)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，煙草企業(yè)內(nèi)部管理人員需要把人力資源管理工作放在重要位置，優(yōu)化配置人力資源，激發(fā)員工群體的個(gè)人潛能和價(jià)值，從而推動(dòng)煙草企業(yè)的高效、高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧思影.關(guān)于煙草企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及提升策略探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷：經(jīng)營(yíng)版，2020（7）：6-7.

[2]鐘琳玲.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2022（13）：59-61.

[3]趙夢(mèng).探索新時(shí)期建筑施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略[J].低碳世界，2020，10（10）：199-200.

[4]方晶.建筑施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2020，27（5）：3.

[5]羅靜.建筑施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2021（18）：112-113.

[6]谷紅文.建筑企業(yè)人力資源管理的困境與解決措施研究[J].中國(guó)管理信息化，2021，24（16）：116-119.

[7]嚴(yán)國(guó)昊.新時(shí)期建筑施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略[J].營(yíng)銷界，2019（42）：252，263.

[8]于焱.淺談新時(shí)期下國(guó)有企業(yè)黨建工作與人力資源管理工作的互動(dòng)性[J].國(guó)際公關(guān)，2019（5）：162，164.

[9]祁和民.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2016（28）：12-12.

[10]于曉敏.鄭州市中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].福建質(zhì)量管理，2017（1）：135.

[11]梁辰毓.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2019（22）：2.