張慧媛

摘 要：隨著當(dāng)前企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來越凸顯。人才是第一資源，對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的引領(lǐng)支撐作用越來越強(qiáng)，因此，在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培育、凝聚人才，通過培訓(xùn)提升人才素質(zhì)和能力，將促進(jìn)人才優(yōu)勢(shì)持續(xù)轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；诖耍疚囊匀肆Y源培訓(xùn)管理為研究對(duì)象，分析企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的常見問題，并探索培訓(xùn)管理質(zhì)量提升的改進(jìn)措施，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供人才保障和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)管理；人力資源管理；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；培訓(xùn)評(píng)估；企業(yè)文化

一、企業(yè)培訓(xùn)管理要素分析

1.培訓(xùn)對(duì)象的確定

企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)是面向組織所有人員的，一般來說，根據(jù)入職時(shí)間，培訓(xùn)對(duì)象可劃分為新員工和在職員工兩類。

新員工的培訓(xùn)重點(diǎn)是做好入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)不應(yīng)局限于本部門工作內(nèi)容、安全教育及人力基本制度，而是應(yīng)從組織架構(gòu)、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)模式、管理體系等各個(gè)方面展開培訓(xùn)，既能增強(qiáng)員工的被認(rèn)同感和被尊重感，又能使新員工在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)公司建立較為全面的了解和認(rèn)識(shí)，有利于快速融入組織，開展工作。在職員工培訓(xùn)的開展根據(jù)具體情況來確定，如在晉升或者崗位調(diào)動(dòng)前對(duì)在職員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧等方面的培訓(xùn)；同時(shí)，要針對(duì)不同層級(jí)的在職員工做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)和規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要，有重點(diǎn)、分階段地開展培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)流程可以分為以下五個(gè)部分（圖1）。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，在整個(gè)培訓(xùn)過程中扮演著非常重要的角色，是企業(yè)組織開展培訓(xùn)不容忽視的重要依據(jù)。

圖1 企業(yè)員工培訓(xùn)流程

培訓(xùn)需求分析是指在制訂培訓(xùn)計(jì)劃之前，采取問卷、座談等形式，對(duì)組織及其成員的技能情況、知識(shí)水平等方面進(jìn)行較為系統(tǒng)和深入的分析與研判，以確定培訓(xùn)的必要性和具體內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析主要從組織層面、人員層面和工作任務(wù)層面進(jìn)行分析。組織層面主要是通過對(duì)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、現(xiàn)有資源等因素的分析，挖掘存在的問題及其根源，從而確定培訓(xùn)是否有效。人員層面主要是通過分析員工自身當(dāng)前素質(zhì)能力與目標(biāo)理想之間的差距，從而確定培訓(xùn)人員及培訓(xùn)內(nèi)容。工作任務(wù)層面重點(diǎn)關(guān)注工作績(jī)效與工作能力的匹配情況，以確定培訓(xùn)需求。

3.培訓(xùn)師資的選擇

企業(yè)選擇內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)主要由培訓(xùn)需求和內(nèi)容來決定，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)本企業(yè)人力資源發(fā)展需要做好培訓(xùn)需求分析，按需選擇培訓(xùn)師資，達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。

內(nèi)部培訓(xùn)師一般是在企業(yè)內(nèi)部選拔產(chǎn)生，相較于外部培訓(xùn)師，其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)企業(yè)文化愿景、業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營發(fā)展有較為深入的了解和認(rèn)知，能夠節(jié)約成本，但也存在人員不足、思維和視野較為局限等缺點(diǎn)。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)，適合選擇內(nèi)部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師相較于內(nèi)部培訓(xùn)師存在成本較高、對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)需求不能深入解讀等缺點(diǎn)，但是市場(chǎng)選擇范圍廣，培訓(xùn)師的知識(shí)深度和廣度多優(yōu)于內(nèi)部培訓(xùn)師。對(duì)于企業(yè)中高層人才的培訓(xùn)，適合選擇外部培訓(xùn)的高水平師資力量。

4.培訓(xùn)課程形式設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程形式具體由培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容來確定，當(dāng)前采用較多的主要為課堂講授法、案例教學(xué)法、游戲活動(dòng)法、小組競(jìng)爭(zhēng)法等。

課堂講授法較為常見，該模式對(duì)培訓(xùn)師能力要求較高，具有知識(shí)量大、傳授密度高的特點(diǎn)。案例教學(xué)法是通過選取較為典型的案例，對(duì)知識(shí)、技能和認(rèn)知等方面進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。游戲活動(dòng)法比較有代表性的是戶外拓展訓(xùn)練，這種形式適合新員工的破冰訓(xùn)練和培養(yǎng)協(xié)作意識(shí)。小組競(jìng)爭(zhēng)法是將受訓(xùn)人員劃分為多個(gè)小組參與競(jìng)爭(zhēng)，能夠激發(fā)受訓(xùn)人員的參與意識(shí)，對(duì)于培訓(xùn)師的控場(chǎng)能力有較高要求。

5.培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)，通過培訓(xùn)評(píng)估可以反映出培訓(xùn)需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方，更好地反饋應(yīng)用于培訓(xùn)需求分析（圖1），進(jìn)而達(dá)到有效、有針對(duì)性培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)效果評(píng)估，最早可追溯到國際著名學(xué)者柯克帕特里克教授于1959年提出的四層培訓(xùn)評(píng)估模式（表1）。后續(xù)有關(guān)培訓(xùn)效果的評(píng)估，多是在柯克帕特里克的研究基礎(chǔ)上展開的，企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中，還需要根據(jù)具體培訓(xùn)情況設(shè)計(jì)評(píng)估方案，做到切實(shí)有效。

二、企業(yè)培訓(xùn)管理的作用

培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源管理中的重要模塊，企業(yè)想要在當(dāng)前內(nèi)外部環(huán)境紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就不得不高度重視培訓(xùn)管理。有針對(duì)性的、貼近企業(yè)實(shí)際需求的培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，挖掘后備人才，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)組織凝聚力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑

企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)培訓(xùn)的有效開展有利于各層級(jí)員工，特別是中層管理人員和普通員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解，從而更好地執(zhí)行企業(yè)決策，提升執(zhí)行力。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，企業(yè)培訓(xùn)工作將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，可以持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.激勵(lì)員工的重要手段

培訓(xùn)對(duì)不同層級(jí)的員工具有不同的激勵(lì)作用，在管理實(shí)踐中，任何層級(jí)的員工自身均存在職業(yè)發(fā)展及能力成長(zhǎng)的內(nèi)在需求，培訓(xùn)學(xué)習(xí)將幫助員工自身成長(zhǎng)，更好地適應(yīng)崗位競(jìng)爭(zhēng)需要，帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏，是非常有效的激勵(lì)方式。

另外，培訓(xùn)作為一種企業(yè)投資和成本支出，可以設(shè)計(jì)成非普惠制，即并非所有員工均享有同類培訓(xùn)課程的權(quán)利，而是作為一種激勵(lì)機(jī)制和福利待遇，在業(yè)務(wù)拓展、協(xié)同創(chuàng)效、技術(shù)創(chuàng)新等方面表現(xiàn)突出的員工可以享受培訓(xùn)福利，利用培訓(xùn)在一定程度上的稀缺性刺激廣大員工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)參與。

3.培育企業(yè)文化增強(qiáng)凝聚力的有力抓手

在培訓(xùn)過程中，科學(xué)有效的培訓(xùn)體系的構(gòu)建和應(yīng)用將更好地培育企業(yè)文化，增強(qiáng)組織凝聚力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。彼得·圣吉說過：未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，就是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地學(xué)習(xí)。因此，面對(duì)復(fù)雜多變的內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)需要持續(xù)不斷提升學(xué)習(xí)能力、文化建設(shè)和創(chuàng)新能力。培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)和員工之間更好地雙向溝通，增強(qiáng)組織的凝聚力，讓員工更好地融入企業(yè)文化，增加對(duì)企業(yè)愿景、核心價(jià)值觀等文化的進(jìn)一步認(rèn)同，激發(fā)廣大員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，最終適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

4.助力構(gòu)建高效的工作績(jī)效管理體系

培訓(xùn)管理和績(jī)效管理均為人力資源管理的重要模塊，兩者關(guān)系密不可分，相互促進(jìn)。強(qiáng)化員工培訓(xùn)與績(jī)效考核的聯(lián)系，將兩者進(jìn)行掛鉤，可以助力構(gòu)建和優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系，也能夠檢驗(yàn)評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的工作效果。

通過績(jī)效管理，能更加全面準(zhǔn)確地把握員工實(shí)際工作情況和素質(zhì)能力，從而進(jìn)一步研判開展培訓(xùn)的必要性和培訓(xùn)投入安排，將有利于節(jié)約人力資源管理成本。同時(shí)，通過加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)水平和能力，將會(huì)更好地勝任本職工作，企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)將會(huì)順利達(dá)成。

三、企業(yè)培訓(xùn)管理存在的常見問題分析

1.企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)重視不足，缺乏正確的認(rèn)識(shí)理念

企業(yè)管理者對(duì)于員工培訓(xùn)在思想上不夠重視。第一，企業(yè)缺乏從戰(zhàn)略高度結(jié)合實(shí)際發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)和分析，缺乏全局性、系統(tǒng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃和安排。第二，培訓(xùn)觀念滯后，不能與當(dāng)前市場(chǎng)“終身學(xué)習(xí)”的要求相適應(yīng)，認(rèn)為員工已掌握的技能可以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，一勞永逸，忽略了企業(yè)和員工都需要通過培訓(xùn)等形式持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。第三，有些企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)投入不少，員工成長(zhǎng)后跳槽流失，最終為別人作嫁衣。第四，有些企業(yè)因?yàn)椴粔蛑匾暸嘤?xùn)工作，對(duì)培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用預(yù)留較少，導(dǎo)致培訓(xùn)投入有限，受訓(xùn)范圍、程度和效果都受到一定影響，最終效果不佳。

2.培訓(xùn)模式較單一，培訓(xùn)體系不健全

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的形式較為單一，多采用課堂講授或者現(xiàn)場(chǎng)參觀等傳統(tǒng)形式，培訓(xùn)形式不夠豐富和生動(dòng)，員工的參與度和積極性不夠高，在一定程度上影響了培訓(xùn)效果和吸收。同時(shí)，相較于管理培訓(xùn)，如領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力、執(zhí)行力等軟技能方面的培訓(xùn)，企業(yè)管理者多數(shù)將培訓(xùn)重心放在專業(yè)技能培訓(xùn)上，技能培訓(xùn)大部分為非系統(tǒng)性的臨時(shí)類技能，適用受訓(xùn)人員范圍有限。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)缺乏全局性、整體性、系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)體系建設(shè)不健全，在培訓(xùn)制度建設(shè)、培訓(xùn)預(yù)算管理、培訓(xùn)計(jì)劃方案制訂等方面均有不同程度的缺失。

3.內(nèi)部培訓(xùn)資源挖掘不足

內(nèi)部培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重要方面，具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部培訓(xùn)師一般為企業(yè)內(nèi)部具備較長(zhǎng)從業(yè)經(jīng)歷和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，熟悉企業(yè)文化和運(yùn)營，能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，幫助員工較快地將所學(xué)技能和知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。

當(dāng)前，許多知名企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展需要，都建立了自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，有的發(fā)展成熟建立了企業(yè)大學(xué)等。但多數(shù)中小企業(yè)受限于本身人員數(shù)量的限制，對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)和開發(fā)不足?？傮w來說，國內(nèi)企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍在選拔、培訓(xùn)、考核和激勵(lì)等方面仍然不夠完善，并且由于內(nèi)部培訓(xùn)師多數(shù)為企業(yè)中高層管理人員或者技術(shù)骨干，特別是對(duì)于兼職的內(nèi)部培訓(xùn)師，可能存在時(shí)間管理沖突等問題。

4.缺乏完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系

在企業(yè)培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)試，是培訓(xùn)評(píng)估不可或缺的部分，也是至關(guān)重要的一步。很多企業(yè)在培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)組織上都做得比較到位，但是忽略了培訓(xùn)后的效果評(píng)估工作，沒有形成閉環(huán)管理。同時(shí)，對(duì)評(píng)估存在誤解，認(rèn)為評(píng)估只是人力資源部門的工作，而沒有共同參與形成有效全面的評(píng)估體系，即由受訓(xùn)人員的直接上級(jí)、同級(jí)、下屬和受訓(xùn)人員自己，甚至可以包括受訓(xùn)人員的客戶等進(jìn)行全方位評(píng)估。不注重培訓(xùn)評(píng)估的周期分類，對(duì)于不同培訓(xùn)特點(diǎn)和內(nèi)容的項(xiàng)目一概而論，不注重區(qū)分和適時(shí)跟蹤，對(duì)員工培訓(xùn)后個(gè)人提升和對(duì)組織績(jī)效的改善關(guān)注不足，不注重培訓(xùn)檔案管理及數(shù)據(jù)的積累和留存等。

四、企業(yè)培訓(xùn)管理質(zhì)量提升的措施分析

1.轉(zhuǎn)變更新企業(yè)培訓(xùn)管理觀念

企業(yè)培訓(xùn)在提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化和構(gòu)建績(jī)效管理體系方面都具有重要作用。因此，企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須高度重視員工培訓(xùn)工作，只有不斷提高企業(yè)員工的知識(shí)、能力和技能，才能最大限度地激發(fā)員工的潛力和主觀能動(dòng)性，最終反作用于企業(yè)本身，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

一方面，企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度做好培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，注重企業(yè)培訓(xùn)的全局性、系統(tǒng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，避免短視、急功近利行為；另一方面，做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，減少人才流失，合理確定培訓(xùn)費(fèi)用投入，選擇勝任的培訓(xùn)師資，確保受訓(xùn)人員能夠廣泛參與培訓(xùn)，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。

2.做好培訓(xùn)需求分析和課程開發(fā)設(shè)計(jì)

在從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展制定整體培訓(xùn)規(guī)劃后，要運(yùn)用調(diào)查問卷、座談溝通、大數(shù)據(jù)等多種手段，做好培訓(xùn)需求內(nèi)容的收集和分析工作，并根據(jù)管理者、中層管理人員和普通員工不同層級(jí)特點(diǎn)和需要，以及他們的能力、性格和技能等不同因素進(jìn)行分類，制定具體、有針對(duì)性的培訓(xùn)方案；同時(shí)，要結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，靈活運(yùn)用課堂講授、案例教學(xué)、小組競(jìng)爭(zhēng)、沙盤學(xué)習(xí)等多種形式進(jìn)行課程開發(fā)設(shè)計(jì)，并要綜合考慮企業(yè)和受訓(xùn)人員工作的密集度情況，適時(shí)安排培訓(xùn)活動(dòng)，以達(dá)到最佳效果。

3.建立完善的評(píng)估體系跟蹤效果

為確保培訓(xùn)活動(dòng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就需要建立完善的評(píng)估體系跟蹤培訓(xùn)效果。一是企業(yè)要形成培訓(xùn)管理的制度文件，明確流程、規(guī)范、職責(zé)和評(píng)估安排等。二是要根據(jù)培訓(xùn)特點(diǎn)確定評(píng)估周期，不能一概而論。比如，技能類的培訓(xùn)效果周期相對(duì)較短，短期內(nèi)易實(shí)現(xiàn)提升，而行為習(xí)慣類和管理能力等的培訓(xùn)效果周期則相對(duì)較長(zhǎng)。三是培訓(xùn)評(píng)估不應(yīng)局限于人力資源部門，要構(gòu)建全面評(píng)估體系，特別是受訓(xùn)人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)作為最直接的觀察者要參與到培訓(xùn)評(píng)估當(dāng)中，觀察受訓(xùn)人員變化、業(yè)績(jī)情況和組織績(jī)效情況，反饋給人力資源部門進(jìn)行全面匯總。四是評(píng)估后應(yīng)該對(duì)所有資料進(jìn)行分類歸檔，便于同類評(píng)估之間進(jìn)行參照對(duì)比分析，有利于從評(píng)估結(jié)果中提取數(shù)據(jù)，為未來的培訓(xùn)活動(dòng)提供可靠依據(jù)，也可以作為員工晉升或者選拔的依據(jù)。

4.營造學(xué)習(xí)型的組織與企業(yè)文化氛圍

當(dāng)前復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求。沒有任何一個(gè)組織可以一成不變，依靠老經(jīng)驗(yàn)、老方法在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中做到持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，要營造學(xué)習(xí)型的組織與企業(yè)文化氛圍，唯有做到“終身學(xué)習(xí)”才能夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長(zhǎng)，才能給予員工強(qiáng)大的、源源不斷的文化動(dòng)力和勢(shì)能。

通過學(xué)習(xí)型組織的打造和企業(yè)文化的構(gòu)建，為培訓(xùn)管理體系建設(shè)提供價(jià)值導(dǎo)向、行為準(zhǔn)則和指導(dǎo)思想，并且提供實(shí)現(xiàn)保障，而培訓(xùn)管理體系建設(shè)又是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和塑造企業(yè)文化的有效途徑和手段，相互作用，相輔相成，最終提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語

綜上所述，培訓(xùn)管理作為人力資源管理的重要模塊，在提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)員工、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和培育企業(yè)文化等方面發(fā)揮著重要作用。因此，為適應(yīng)當(dāng)前國內(nèi)外復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，高度重視企業(yè)培訓(xùn)管理工作，從戰(zhàn)略層面規(guī)劃和設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升培訓(xùn)工作質(zhì)量，從而提升員工的知識(shí)水平和技能，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供人才動(dòng)能和保障。

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