李 玲，王秋玉

(西安科技大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710600)

為提升企業(yè)特別是煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率，學(xué)者們展開了多種研究，不僅研究了煤炭企業(yè)創(chuàng)新效率的測(cè)度與評(píng)價(jià)[1]，還分析了影響其創(chuàng)新效率的因素。發(fā)現(xiàn)環(huán)境規(guī)制強(qiáng)度、產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入力度、政府支持水平和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效[2]、技術(shù)創(chuàng)新能力[3]等都不同程度的會(huì)產(chǎn)生影響，但是現(xiàn)有研究較少從企業(yè)高管薪酬的視角來分析其對(duì)創(chuàng)新效率的影響。由近幾年煤炭上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)可以看出，煤炭企業(yè)在業(yè)績(jī)提升時(shí)高管的薪酬會(huì)隨業(yè)績(jī)的提升而增長(zhǎng)，但在效益下降時(shí)其薪酬變動(dòng)不大，高管薪酬表現(xiàn)出較為顯著的“粘性”。該現(xiàn)象的存在會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一種“重賞輕罰”的薪酬激勵(lì)制度，從而導(dǎo)致管理者在進(jìn)行決策時(shí)，可以大膽的進(jìn)行研發(fā)投入[4]。這種制度雖然減少了高管進(jìn)行創(chuàng)新決策的顧慮，但是由于制度的“輕罰”特點(diǎn)，使得高管對(duì)于創(chuàng)新的結(jié)果不用承擔(dān)過多的責(zé)任，這又可能引發(fā)管理者只注重投入，不注重產(chǎn)出的問題。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2018年以來煤炭行業(yè)研發(fā)投入增長(zhǎng)30.8%，但創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)據(jù)僅增長(zhǎng)12.1%，創(chuàng)新效率不高。所以本研究認(rèn)為在“重賞輕罰”制度的作用下，高管薪酬粘性可能導(dǎo)致企業(yè)盲目擴(kuò)大研發(fā)投入，忽視創(chuàng)新產(chǎn)出，進(jìn)而反向影響企業(yè)創(chuàng)新效率。另外，由于公司中高管薪酬的多少受董事權(quán)力的大小影響，而董事規(guī)模的復(fù)雜程度也會(huì)影響董事權(quán)力的行使，從而可能影響高管報(bào)酬。公司為避免高管過于干預(yù)薪酬而推出了獨(dú)立董事制度，董事會(huì)中獨(dú)立董事的出現(xiàn)將會(huì)在一定程度上影響公司高管薪酬。為此，引入董事會(huì)規(guī)模與董事會(huì)的獨(dú)立性概念，研究它們對(duì)高管報(bào)酬粘性和公司創(chuàng)新效率的調(diào)節(jié)作用。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新效率

煤炭作為一種不可再生資源，最大限度的開發(fā)利用是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的有效途徑，這就需要煤炭企業(yè)依靠創(chuàng)新不斷提升自身產(chǎn)業(yè)技術(shù)。創(chuàng)新具有高度的不確定性、投入大且周期較長(zhǎng)等特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)經(jīng)常面臨難以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果[5]，管理者在決策時(shí)為了避免承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)，有可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生消極心理。高管薪酬粘性的存在，對(duì)其創(chuàng)新決策有一定的容錯(cuò)性，降低了決策失誤對(duì)高管自身利益的不利影響。高管在進(jìn)行創(chuàng)新決策時(shí)就會(huì)較少考慮失敗對(duì)自身利益的影響，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，會(huì)促進(jìn)企業(yè)加大研發(fā)投入[4]。但是高的研發(fā)投入不一定會(huì)必然產(chǎn)生高的創(chuàng)新回報(bào)，由于高管薪酬粘性同時(shí)存在容錯(cuò)機(jī)制，那么在這一機(jī)制的保護(hù)下，高管有可能沒有考慮到企業(yè)實(shí)際能力與實(shí)際需要，盲目的進(jìn)行研發(fā)投入，造成企業(yè)的創(chuàng)新效率低下。綜上，提出假設(shè)H1：高管薪酬粘性與企業(yè)的創(chuàng)新效率負(fù)相關(guān)。

1.2 高管薪酬粘性、董事會(huì)特征與企業(yè)創(chuàng)新效率

董事會(huì)制度在公司治理機(jī)制中居于核心的位置，在現(xiàn)代公司治理中占有舉足輕重的地位。公司治理機(jī)制一般會(huì)通過影響高層管理者對(duì)研發(fā)活動(dòng)的態(tài)度進(jìn)而影響企業(yè)最終的研發(fā)投入水平[6]，而董事會(huì)制度作為核心的影響因素，必然會(huì)影響高管對(duì)研發(fā)投入的態(tài)度。本文將從董事會(huì)規(guī)模和董事會(huì)的獨(dú)立性兩個(gè)方面研究董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新效率關(guān)系的影響。

1.2.1 董事會(huì)規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)

學(xué)者們對(duì)高管薪酬與董事會(huì)人數(shù)的多少是否相關(guān)這一話題開展了多方向的討論，結(jié)果并未達(dá)成一致。部分學(xué)者研究指出，董事會(huì)復(fù)雜性是企業(yè)有效決策的負(fù)向影響因素。此外，大型的董事會(huì)可能會(huì)導(dǎo)致高管的薪酬降低。但也有學(xué)者指出，董事會(huì)的監(jiān)督力度會(huì)隨著人數(shù)的增加而增大，在幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)的同時(shí)會(huì)增加高管的薪酬[7]。Core，Holthausen和Larcker觀察并研究了美國(guó)數(shù)家上市公司的董事任職情況，最終發(fā)現(xiàn)具備大型董事會(huì)的企業(yè)有著較高的薪酬[8]。管理學(xué)中將10人作為董事會(huì)的最佳規(guī)模[7]。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)煤炭企業(yè)董事會(huì)人數(shù)在5～17人之間，董事會(huì)規(guī)模相差巨大。由此可見，我國(guó)部分煤炭上市公司的董事會(huì)規(guī)模有待提高。

董事會(huì)席位體現(xiàn)了股東在董事會(huì)擁有的權(quán)利。非實(shí)際控制人能在企業(yè)決策時(shí)“發(fā)聲”和獲得企業(yè)的非公開信息都得益于董事會(huì)的席位。因此，董事會(huì)在公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中起到監(jiān)督的責(zé)任，正是由于董事會(huì)的存在，迫使高管在進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)決策活動(dòng)時(shí)不能盲目加大創(chuàng)新投入，忽略創(chuàng)新的效率問題。適度提高董事會(huì)規(guī)模，增加董事會(huì)的監(jiān)督能力，可能會(huì)抑制高管的過度投資行為。綜上，提出假設(shè)H2：合理提高董事會(huì)規(guī)模能夠抑制高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。

1.2.2 董事會(huì)獨(dú)立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

董事會(huì)的獨(dú)立性往往采用獨(dú)立董事占董事會(huì)的比例來表示。代理成本理論指出，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的工作效率是減少委托代理成本費(fèi)用的有效途徑，但是提高效率可能會(huì)帶來內(nèi)部人控制問題，所以企業(yè)往往依靠建立獨(dú)立董事制度改變決策制定的權(quán)利歸屬，從而監(jiān)督和制衡企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，盡可能避免出現(xiàn)委托代理問題，促進(jìn)雙方的利益趨向一致化，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理決策效能。因此，獨(dú)立董事的存在可能會(huì)影響企業(yè)管理者盲目投資的行為，提高管理者對(duì)管理決策成果的關(guān)注，進(jìn)而提高創(chuàng)新的效率。

然而，獨(dú)立董事制度作用的發(fā)揮不能單單依賴單個(gè)或少數(shù)獨(dú)立董事。少數(shù)獨(dú)立董事在董事會(huì)中擁有的話語權(quán)較少，難以對(duì)決策產(chǎn)生實(shí)際影響。Conyon和Perk把獨(dú)立董事占比當(dāng)作研究指標(biāo)，把獨(dú)立董事占比有沒有超過四成作為參數(shù)，發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事占比超過四成的企業(yè)中，運(yùn)營(yíng)水平、成果和管理者的薪水存在很明顯的關(guān)聯(lián)[9]。因此，獨(dú)立董事占比越大，對(duì)企業(yè)決策的約束就越大，更能夠發(fā)揮監(jiān)督和制衡作用。在獨(dú)立董事的監(jiān)督下，管理者可能會(huì)注重創(chuàng)新效率，不會(huì)再盲目的追加投資，造成資源的浪費(fèi)。綜上，提出假設(shè)H3：提升董事會(huì)的獨(dú)立性能夠抑制高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本研究選擇2014—2020年，證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)中煤炭開采和洗選業(yè)上市公司作為研究樣本，利用2011—2020年的高管薪酬和相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算高管薪酬粘性，采用2013—2020年的研發(fā)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算殘差作為創(chuàng)新效率的替代量，并對(duì)樣本做如下處理：①剔除*ST公司以及在樣本期間上市、退市的公司；②剔除數(shù)據(jù)異常及缺失嚴(yán)重的樣本。處理后最終得到119個(gè)樣本，構(gòu)建面板數(shù)據(jù)模型。本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)以及樣本公司年報(bào)。數(shù)據(jù)處理使用Stata 16.0，對(duì)所有變量均在1%水平上進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量：研發(fā)創(chuàng)新效率

測(cè)量研發(fā)效率的方法有很多種，例如DEA模型、SFA模型等?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性和結(jié)果的無偏性等因素，本研究選擇在Richardson殘差度量模型上，借鑒黃新建[10]、陳良華[11]、賴丹[12]等人的研究方法對(duì)模型進(jìn)一步改造，建立模型(1)對(duì)煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率進(jìn)行測(cè)度。通過模型(1)的殘差ε解釋煤炭企業(yè)實(shí)際投入創(chuàng)新的金額與預(yù)期金額的差值，用|ε|表示煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率，該差值是企業(yè)創(chuàng)新效率的負(fù)向指標(biāo)。

R&Di，t=α0+α1Casht-1+α2Debtt-1+α3Sizet-1+α4ROAt-1+α5Growtht-1+α6Returnt-1+α7Aget-1+α8R&Dit-1+∑Year+ε(1)

其中，本研究采用企業(yè)研發(fā)投入的金額數(shù)來衡量企業(yè)R&D投入；Cash代表貨幣持有量，用貨幣資金余額與期末總資產(chǎn)的比來衡量；Debt用企業(yè)總資產(chǎn)與總負(fù)債的比例表示；Size為公司規(guī)模，用期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量；ROA用凈利潤(rùn)除以總資產(chǎn)計(jì)算得出；Growth用上一年度的營(yíng)收與本年度營(yíng)收的差值和本年度營(yíng)收的比計(jì)算；Return用股票年度回報(bào)率表示，基于考慮現(xiàn)金紅利再投資的月個(gè)股回報(bào)率計(jì)算；Age用統(tǒng)計(jì)年份與上市年份的差值加1表示。

2.2.2 解釋變量：高管薪酬粘性

參考步丹璐[13]、朱愛萍[14]等人的做法，以前三名董監(jiān)高的工資水平代表公司高管薪酬，并通過以下步驟來度量解釋變量。用2011—2020年的高級(jí)管理人員工資測(cè)算出其每年的增長(zhǎng)比例，用增長(zhǎng)比例除以凈利增長(zhǎng)率測(cè)算出每年的業(yè)績(jī)敏感性。在四年的滾動(dòng)期間內(nèi)，計(jì)算出凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為正時(shí)業(yè)績(jī)敏感性的均值和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為負(fù)時(shí)業(yè)績(jī)敏感性的均值，最后用前者與后者的差值表示薪酬粘性。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量：董事會(huì)特征

董事會(huì)特征的變量指標(biāo)有多個(gè)，本研究?jī)H考慮董事會(huì)規(guī)模和董事會(huì)獨(dú)立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這兩個(gè)變量的具體定義見表1。

表1 變量定義

2.2.4 控制變量

參照以往文獻(xiàn)，本研究選取股權(quán)集中度1、股權(quán)集中度2、資產(chǎn)負(fù)債率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、股票年度回報(bào)率、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率和年度虛擬變量為控制變量。具體變量定義見表1。

2.3 模型設(shè)定

基于前文對(duì)高管薪酬粘性和創(chuàng)新效率關(guān)系的分析，為了檢驗(yàn)H1是否成立，建立模型(2)。若高管薪酬粘性的系數(shù)b1為正，證明H1成立。

ER&Di，t=b0+b1NXi，t+b2TOP1i，t+b3TOP2i，t+b4Debti，t+b5Growthi，t+b6Returni，t+b7ROAi，t+∑Year+ε(2)

為了檢驗(yàn)董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建模型(3)(4)，檢驗(yàn)H2、H3。若模型中交乘項(xiàng)的系數(shù)為負(fù)，則證明H2、H3成立。

ER&Di，t=c0+c1NXi，t+c2DMSi，t+c3NX×DMSi，t+c4TOP1i，t+c5TOP2i，t+c6Debti，t+c7Growthi，t+c8Returni，t+c9ROAi，t+∑Year+ε(3)

ER&Di，t=d0+d1NXi，t+d2IDRi，t+d3NX×IDRi，t+d4TOP1i，t+d5TOP2i，t+d6Debti，t+d7Growthi，t+d8Returni，t+d9ROAi，t+∑Year+ε(4)

3 實(shí)證分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

對(duì)主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。ER&D的最大值為6.624，最小值為0.039，均值為1.803，說明我國(guó)煤炭企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新效率低下，創(chuàng)新產(chǎn)出的情況不樂觀。高管薪酬粘性的最大值為388.68，均值為9.438，反映煤炭企業(yè)普遍存在高管薪酬粘性現(xiàn)象，而且不同企業(yè)之間粘性的差距較為明顯。因此，企業(yè)對(duì)高管決策失誤的容忍性更高，越可能導(dǎo)致出現(xiàn)盲目投入，忽略創(chuàng)新產(chǎn)出的現(xiàn)象。DMS的最大值17和最小值5之間差距較大，說明煤炭企業(yè)決策權(quán)的分散程度存在差異。IDR的均值為0.367，說明獨(dú)立董事的占比普遍不高，只有極個(gè)別企業(yè)能夠達(dá)到半數(shù)的比例。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 相關(guān)性分析

各變量相關(guān)性分析的結(jié)果見表3?？梢钥闯觯珽R&D和高管薪酬粘性的相關(guān)系數(shù)為0.223，在5%的水平上顯著，ER&D又是創(chuàng)新效率的負(fù)向指標(biāo)，初步證明了假設(shè)1是成立的，即煤炭企業(yè)的高管薪酬粘性抑制創(chuàng)新效率。除此之外，表3中各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.6，證明模型中不存在嚴(yán)重的共線性問題，變量、模型的選取是合理的，可以進(jìn)行下一步的回歸分析。

表3 變量相關(guān)性檢驗(yàn)

3.3 多元回歸分析

3.3.1 高管薪酬粘性對(duì)煤炭企業(yè)創(chuàng)新效率的影響

全樣本的回歸結(jié)果見表4。第(1)列結(jié)果表明高管薪酬粘性對(duì)煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率的影響，可見高管薪酬粘性提高1%，ER&D隨之提高0.007%，即高管薪酬粘性越大，ER&D越大。根據(jù)模型(1)，ER&D與煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率是負(fù)向關(guān)系，ER&D越大，煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的效率反而越低，支持本文的研究假設(shè)1。研發(fā)創(chuàng)新效率越低，煤炭企業(yè)的研發(fā)投入越難轉(zhuǎn)化成研發(fā)成果，而目前我國(guó)開啟高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變之路，低效率的創(chuàng)新必然會(huì)減緩煤炭行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的步伐。在這種情況下，為了能夠趕上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，高管又在一定程度上受到粘性容忍機(jī)制的保護(hù)，更可能做出盲目加大研發(fā)投入的決定，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

表4 樣本回歸結(jié)果

3.3.2 董事會(huì)規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表4第(2)列為董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管薪酬粘性與創(chuàng)新效率的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。模型(3)中NX×DMS項(xiàng)的系數(shù)c3為-0.015，且在5%的水平上顯著，表明在高管薪酬粘性抑制創(chuàng)新效率時(shí)，董事會(huì)規(guī)模能起到負(fù)向調(diào)節(jié)其抑制作用的效果。這可能是因?yàn)槎聲?huì)規(guī)模的適度壯大能夠加強(qiáng)對(duì)高管行為的監(jiān)督力度，增強(qiáng)高管決策的合理性，抑制盲目增加創(chuàng)新投入的行為。因此，董事會(huì)規(guī)模的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，從而驗(yàn)證了研究假設(shè)2。

3.3.3 董事會(huì)獨(dú)立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究在模型(2)中引入交乘項(xiàng)NX×IDR構(gòu)建模型(4)，通過觀察NX×IDR項(xiàng)的系數(shù)b3檢驗(yàn)董事會(huì)獨(dú)立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，回歸結(jié)果見表4第(3)列。c3為-0.228，且在5%的水平上顯著，表明在高管薪酬粘性抑制創(chuàng)新效率時(shí)，董事會(huì)獨(dú)立性能起到負(fù)向調(diào)節(jié)其抑制作用的效果。這可能是因?yàn)槎聲?huì)獨(dú)立性越高，獨(dú)立董事在董事會(huì)越能夠擁有話語權(quán)，獨(dú)立董事制度越能發(fā)揮其約束高管的作用。因此，董事會(huì)獨(dú)立性的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，從而驗(yàn)證了研究假設(shè)3。

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證研究結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性，從以下方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：第一，將滯后一期的被解釋變量加入模型，解決部分內(nèi)生性問題。第二，使用其他回歸模型。為了消除部異方差的影響，采用GLS模型對(duì)高管薪酬粘性與煤炭企業(yè)創(chuàng)新效率之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。第三，采用DEA方法測(cè)度出煤炭企業(yè)的創(chuàng)新效率，將其作為被解釋變量的替代變量。穩(wěn)健性結(jié)果見表5，在增加滯后一期變量、更換模型以及替換被解釋變量之后，回歸結(jié)果依舊顯著，因此，本研究結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié) 論

本研究以2014—2020年煤炭上市公司作為研究樣本，研究高管薪酬粘性對(duì)煤炭企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率的影響。研究發(fā)現(xiàn)，煤炭上市公司的確存在高管薪酬粘性的現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象伴隨的“重賞輕罰”機(jī)制，會(huì)造成煤炭企業(yè)的研發(fā)投入不能高效率的轉(zhuǎn)化成研發(fā)成果，存在非效率投資的現(xiàn)象，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率與高管薪酬粘性呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。本文加入董事會(huì)特征作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)的獨(dú)立性負(fù)向調(diào)節(jié)了高管薪酬粘性對(duì)創(chuàng)新效率的作用。董事會(huì)作為企業(yè)內(nèi)部決策的參與者，特別是其擁有的“決定聘任與解聘高管及其薪酬事項(xiàng)”的權(quán)利，能夠有效對(duì)高管的創(chuàng)新決策的制定起到一定的監(jiān)督作用，避免高管人員因?yàn)槠髽I(yè)高管薪酬粘性對(duì)失敗的容忍而做出盲目決策。

4.2 建 議

1)優(yōu)化績(jī)效考核制度和薪酬激勵(lì)制度。為避免高管薪酬粘性的“重賞輕罰”機(jī)制所帶來的不良影響，企業(yè)可以優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，不單單用企業(yè)的業(yè)績(jī)作為績(jī)效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。目前，大多數(shù)企業(yè)都以凈利潤(rùn)、扣非后凈利潤(rùn)、和每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)管理層的考核標(biāo)準(zhǔn)，較少使用市場(chǎng)份額、潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)來量化企業(yè)管理層的貢獻(xiàn)。但是企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效率的高低并不能在財(cái)務(wù)指標(biāo)中明確的體現(xiàn)，因此在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)追求高質(zhì)量發(fā)展的背景下，僅僅依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來評(píng)判管理層決策的有效性不能真正意義上促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展?；谝陨嫌懻摚ㄗh企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的制定時(shí)綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面的評(píng)價(jià)企業(yè)管理層的貢獻(xiàn)，最大程度的抑制單純的績(jī)效考核導(dǎo)致的高管自利行為。

2)注重薪酬委員會(huì)的優(yōu)化。薪酬委員會(huì)的優(yōu)化，能夠更好的平衡企業(yè)管理人員的薪資結(jié)構(gòu)和水平，通過調(diào)整薪酬激勵(lì)政策，使管理者的自身利益與企業(yè)的目標(biāo)追求相一致，使得管理者在日常工作中更多的為企業(yè)考慮，最大限度的避免投機(jī)行為。同時(shí)，薪酬委員會(huì)還能夠?qū)芾韺悠鸬揭欢ǖ谋O(jiān)督作用，提高管理層薪酬的透明度，保證薪酬激勵(lì)的效果，提高管理人員的工作熱情。

3)完善董事會(huì)結(jié)構(gòu)。完善董事會(huì)結(jié)構(gòu)可以從以下方向入手：第一，獨(dú)立董事在企業(yè)不能處于孤掌難鳴的地位，這樣不利于獨(dú)立董事制度發(fā)揮效用，因此要注重提升獨(dú)立董事的地位和話語權(quán)，增加其對(duì)企業(yè)決策的干預(yù)力度。第二，在選聘董事時(shí)，采取合理的選拔機(jī)制，保證董事會(huì)決策更加科學(xué)化、嚴(yán)謹(jǐn)化。