顧生林

【摘 ?要】論文針對企業(yè)人力資源的培訓管理工作進行探究，采用文獻總結、實地調查、案例分析等方法，從人力資源培訓的目的和原則入手，指出企業(yè)人力資源培訓工作存在的問題和優(yōu)化措施，闡述了大數(shù)據(jù)在人力資源培訓開發(fā)中的應用，希望為人力資源培訓工作提供參考，發(fā)揮出人才資源的優(yōu)勢，助力中小企業(yè)高質量發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源；培訓；優(yōu)化措施；大數(shù)據(jù)；中小企業(yè)

【中圖分類號】F272.92；F276.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）06-0085-03

1 引言

改革開放以來，我國經濟體制不斷健全，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，與此同時市場競爭愈加激烈。如今，企業(yè)之間的競爭要點已經從資金、技術、管理轉變?yōu)槿瞬?，人力資源是保證企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的不竭動力[1]。習近平總書記在二十大報告中強調：必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養(yǎng)質量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之。中小企業(yè)是國民經濟的重要組成部分，對于經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定具有支撐作用，然而由于規(guī)模小、資金不足，企業(yè)管理是一個薄弱點，尤其人力資源培訓方面存在不少問題?，F(xiàn)有文獻研究中，多集中在企業(yè)的財務管理上，關于人力資源培訓方面研究較少。鑒于此，以下結合實踐探討了中小企業(yè)人力資源培訓工作的優(yōu)化措施。

2 人力資源培訓的目的和原則

2.1 人力資源培訓的目的

第一，促進員工成長。在人力資源培訓過程中，能將企業(yè)文化和價值觀傳遞給員工，一方面增強員工的歸屬感和責任感，滿足他們的精神需求，另一方面能從中掌握新的知識和技能，促進個人健康成長，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。第二，應對市場競爭。市場經濟背景下，企業(yè)數(shù)量增加，企業(yè)之間的競爭更加激烈。人才作為企業(yè)發(fā)展的動力支撐，做好培訓工作才能充分激發(fā)員工的個人潛能，提高企業(yè)的經營能力，更好地應對市場競爭。第三，提高企業(yè)效益。企業(yè)運營發(fā)展中，人力資源是創(chuàng)造效益的對象。開展人力資源培訓工作，提高員工的綜合素質水平，有助于增強企業(yè)的綜合實力，實現(xiàn)生產效益的不斷提升。目前，不少企業(yè)將人力資源培訓作為一種投資手段，利用高質量的培訓活動獲得更高的回報。

2.2 人力資源培訓的原則

第一，目標性原則。人力資源培訓工作，要結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略業(yè)務布局，確定合理的培訓目標，并針對不同人群采用不同的培訓方案。例如，對于企業(yè)高層，培訓應該站在經營戰(zhàn)略的角度，樹立高瞻遠矚眼光；對于企業(yè)中層，要結合短期目標和長期目標進行培訓，提高綜合管理能力；對于基層員工，培訓內容以新技術為主，提高工作積極性和職業(yè)素養(yǎng)。第二，實效性原則。人力資源培訓工作的開展，既要關注過程，也要關注結果。對培訓成果進行檢驗，采用滿意度調查、技能提升、考核等多種方式，以確保培訓工作的實效性。為此，應完善考核評價體系，采用配套的獎懲激勵措施，為相關工作開展打下堅實基礎。第三，長期性原則。人力資源培訓是一項長期工作，短期內可能沒有明顯的效果，企業(yè)必須長期堅持下去，不能半途而廢[2]。不少企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，只關注經濟利益的增長，卻忽視了人力資源的培訓，結果導致發(fā)展速度減緩，甚至被市場所淘汰，因此必須遵循長期性原則。

3 企業(yè)人力資源培訓工作存在的問題

以某企業(yè)為例，成立于2018年12月，注冊資本100萬元，主營業(yè)務是網絡技術研發(fā)、技術服務、技術咨詢，現(xiàn)有員工20余人，入選了當?shù)亍?022年科技型中小企業(yè)名單”。通過實地調查的方式，對該企業(yè)人力資源培訓工作進行分析，結果發(fā)現(xiàn)存在以下問題。

3.1 思想上不重視

不重視人力資源培訓工作主要體現(xiàn)在兩點：一是在新員工的培訓上，側重于企業(yè)文化方面，幫助新員工樹立正確的價值觀。由于培訓內容不夠全面，崗位內容、技術操作、工作職責等方面的培訓不足，與實際工作相脫節(jié)，導致培訓效果不理想。二是重視技術人才和管理人才的培訓，忽視了基層員工的培訓，不利于個人潛能的開發(fā)。究其根源是企業(yè)管理的思路有問題，領導沒有從長遠的角度看待人力資源培訓工作，長此以往會降低企業(yè)的凝聚力。

3.2 缺少明確目標

人力資源培訓工作缺少明確目標，整個培訓過程不夠精準。一是培訓活動不滿足企業(yè)的實際需求，沒有進行充分的調研工作，不了解企業(yè)的業(yè)務現(xiàn)狀，培訓內容與企業(yè)當前發(fā)展不相符；二是沒有根據(jù)不同人群制定培訓方案，企業(yè)出于成本控制的角度，將不同人群組織起來共同進行培訓，這就導致培訓的針對性不足、重點不突出，不僅影響培訓效果，還會造成企業(yè)資源的浪費；三是培訓內容不夠深入，以理論知識的講述為主，缺少實操環(huán)節(jié)，不利于員工將理論轉化為實踐，對員工的技能成長幫助不大。

3.3 制度流程問題

在制度方面，培訓制度不健全體現(xiàn)在培訓工作通過口頭安排，組織過程較為隨意，或者培訓制度制定完成后，并沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況及時更新，沒有發(fā)揮出制度的激勵和約束作用。另外，注重培訓工作的開展過程，忽視了培訓效果的評價，缺少一套科學可行的評估方案，難以保證培訓結果和預期目標相一致[3]。在流程方面，培訓流程不規(guī)范主要是受到場地、組織和不可預測因素的影響，一方面難以保證培訓效果，甚至員工產生抵觸心理，另一方面也會增加培訓成本，反而影響企業(yè)的經濟效益。

3.4 培訓形式落后

人力資源培訓形式的落后，一是管理部門缺乏創(chuàng)新意識，照搬其他企業(yè)的培訓方案，對先進技術的應用不到位。例如，沒有打造數(shù)字化培訓平臺，大數(shù)據(jù)、多媒體、人工智能等技術的投入不足，削弱了員工參與培訓工作的積極性。二是培訓活動以線下培訓為主，會受到時間、空間的約束，線上平臺投入不足，相關課程開發(fā)不到位，沒有形成“線上+線下”互補的培訓體系。

3.5 忽視跨部門培訓

企業(yè)人力資源培訓中，只關注同一個部門內的培訓工作，跨部門培訓明顯不足。這一問題的產生，主要是企業(yè)沒有認識到復合型人才的重要作用，依然采用傳統(tǒng)的管理理念，認為跨部門培訓的意義不大，因此開展的跨部門交叉培訓活動較少。實際上，員工在跨部門培訓過程中，能夠掌握不同領域的知識和技能，增加員工進行職業(yè)選擇的機會，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。企業(yè)忽視跨部門培訓，導致員工并不了解其他崗位的工作內容和技術方法，也就無法實現(xiàn)動態(tài)崗位配置。

4 企業(yè)人力資源培訓工作的優(yōu)化

4.1 重視培訓工作

第一，不論是新員工還是各層級員工，企業(yè)均要重視人力資源培訓工作，這要求企業(yè)領導積極轉變思想觀念，采用現(xiàn)代化企業(yè)治理觀念，引導員工接受企業(yè)的文化，樹立正確的價值觀，形成爭優(yōu)爭先的工作態(tài)度；第二，人力資源管理部門要發(fā)揮出主導作用，結合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場行情及未來戰(zhàn)略，對培訓工作進行長期規(guī)劃，既滿足員工個人的成長需求，又能推動企業(yè)長遠發(fā)展；第三，在人力資源培訓工作中，企業(yè)要增加人力、物力、財力投入，優(yōu)化配置相關資源，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結合，不斷提高員工的綜合素質和企業(yè)的經營管理水平。

4.2 分析培訓需求

分析培訓需求，明確培訓目標，才能有的放矢地開展培訓工作。第一，設置培訓目標時，要對企業(yè)的業(yè)務布局進行分析，將企業(yè)的經營目標分解轉化為人力資源的數(shù)量、質量要求，通過評估人力資源缺口情況，從外部引進對口的人力資源。第二，劃分不同員工群體，開發(fā)不同的培訓課程，提高培訓工作的針對性，更好地滿足不同員工的成長需求。新員工培訓時，以企業(yè)文化、管理制度、崗位內容和要求為主，樹立以客戶為中心的價值觀。老員工培訓時，側重于情商的提升方面，學習相關管理知識，為企業(yè)儲備管理人才。第三，針對員工的薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，從根源上分析不足、解決問題，達到補短板的效果，切實提高企業(yè)的運營效率[4]。例如，惠普公司在培訓工作中，將培訓體系分為公共平臺培訓、專業(yè)平臺培訓、領導力培訓3個層次，根據(jù)員工的職業(yè)特點安排不同的培訓內容，確保所有員工在培訓中均有收獲、有提升。

4.3 完善優(yōu)化流程

完善的制度流程，能為培訓工作提供保障。第一，制定培訓制度時，要結合人力資源的培訓目標、要求、人員配置等情況，保證制度的完整性。與此同時，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況定期更新，實現(xiàn)培訓制度的不斷優(yōu)化。第二，培訓方案要為培訓目標服務，在知識培訓的基礎上，關注員工的主觀意愿，采用多種形式的培訓方法，激發(fā)員工的積極性，進而提升培訓效果。第三，培訓活動完成后，還要設置科學合理的評價體系，選擇具有權威性的考評人員，評價培訓者的知識、能力增長情況，明確培訓過程中的問題和不足，為后續(xù)工作改進提供依據(jù)。第四，提高培訓流程的可操作性，在一般流程的基礎上，結合實際培訓工作要求進行調整，不改變預期培訓方向，更好地滿足市場需求和員工發(fā)展需求。例如，海爾企業(yè)在培訓管理上，制定了培訓制度、流程和管理手冊，按照制度流程開展工作，讓員工熟悉管理手冊的內容，取得了滿意的培訓效果[5]。

4.4 創(chuàng)新培訓方法

創(chuàng)新人力資源培訓方法，才能提高員工的吸引力，這是取得預期培訓效果的有效手段。第一，從傳統(tǒng)培訓模式向數(shù)字化方向轉型，開發(fā)專業(yè)的培訓平臺和課程，整合培訓資源，讓員工利用終端設備即可進行學習。如此，能打破時間和空間的限制，更好地安排學習活動，員工更容易接受。例如，西奧公司建立網上大學，采用工地直播、以會帶訓的方式，對工作中的創(chuàng)新成果及時分享，提高整個員工隊伍的綜合能力。第二，利用人工智能技術，為員工量身打造培訓方案，根據(jù)員工的需求定制學習內容。例如，IBM公司利用人工智能掃描內部文檔，包括員工檔案、績效成績、已發(fā)表論文等，評估員工的綜合技能，并且提出培訓建議，既避免了人員管理的偏見問題，又能提高培訓管理效率，是一種雙贏的手段。

4.5 推行跨部門培訓

跨部門培訓的優(yōu)勢，其一體現(xiàn)在有助于培養(yǎng)復合型人才，提高員工的綜合素質水平；其二能實現(xiàn)動態(tài)崗位配置，充分激發(fā)員工的個人潛力。需要注意的是，跨部門培訓并不是單一培訓的組合，而是考慮到原有崗位的需要，選擇有助于員工成長的培訓內容。以跨部門培訓方案的設計為例，一是跨部門協(xié)同賦能，從團隊協(xié)同困境、團隊協(xié)同思維、協(xié)同基礎構建、協(xié)同關系處理、組織全員協(xié)同策略等方面入手。二是跨部門溝通協(xié)作，從人際溝通技巧、克服溝通障礙、跨部門溝通方法入手，提高部門之間的運作效率，增強企業(yè)的凝聚力。三是跨部門沖突管理，從部門溝通障礙、沖突的本質、培養(yǎng)組織溝通共識入手，幫助員工合理有效化解部門沖突問題，輕松繞過溝通雷區(qū)。

5 大數(shù)據(jù)在人力資源培訓開發(fā)中的應用

大數(shù)據(jù)就是巨量資料，將大數(shù)據(jù)應用在人力資源培訓開發(fā)中，能提高企業(yè)的信息收集、整理和分析能力，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、關注人才，培養(yǎng)出符合企業(yè)和時代發(fā)展需求的人才。具體來看，企業(yè)人力資源培訓開發(fā)工作中，大數(shù)據(jù)能開展全方位分析，完善培訓評估體系，健全績效管理機制。

5.1 開展全方位分析

一是組織分析。組織分析是為了開展培訓工作時，滿足組織結構的發(fā)展目標和實際需求。具體來看，就是利用技術手段評估員工的工作狀況，掌握真實的知識和能力水平，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，在培訓工作中對癥下藥。大數(shù)據(jù)的應用，能對企業(yè)的內外部環(huán)境進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化情況，來調整培訓方案計劃，提高培訓的針對性。二是決策分析。決策分析就是確定人力資源的用與不用，以及具體的崗位分工、薪酬、福利等情況。大數(shù)據(jù)的應用加快了人力資源商業(yè)智能（HR-BI）的發(fā)展，該系統(tǒng)整合了企業(yè)內的人員、業(yè)務、政策等數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計分析為招聘、培訓和績效提供建議，幫助企業(yè)從原來的經驗決策轉變?yōu)槭聦崝?shù)據(jù)決策。三是個人分析。個人分析就是對員工個人的目前水平、企業(yè)希望員工達到的水平進行比較，根據(jù)二者的差距，來制定培訓計劃方案，實現(xiàn)員工能力的提升。大數(shù)據(jù)的應用，一方面能分析行業(yè)發(fā)展前景，明確中長期人才需求，做好人才儲備工作，另一方面根據(jù)往年的崗位信息，判斷出人員供給和需求的變化，幫助企業(yè)進行招聘和調崗，達到人員與崗位相匹配的效果。

5.2 完善培訓評估體系

培訓評估體系是評價培訓效果的重要途徑，完善該體系才能提高培訓工作的效率和質量，真正促進員工的綜合能力不斷提升。大數(shù)據(jù)在這個方面的應用，一是動態(tài)關注本行業(yè)內部的工作需求，對員工開展測試項目，了解員工的實際工作水平和技能；二是將線下培訓與線上培訓相結合，重點打造線上培訓平臺，培訓結束后統(tǒng)計員工的學習信息，并且開展線上評估考核；三是收集其他企業(yè)的培訓管理信息，與本企業(yè)的培訓方案進行對比，總結成功的經驗為我所用，助力培訓評估體系不斷優(yōu)化；四是利用員工的社交網絡，進行深度數(shù)據(jù)挖掘，了解員工的價值觀念、興趣愛好、人際關系等難以獲得的信息，幫助人力資源管理部門更好地開展培訓管理工作，獲得員工的積極配合。

5.3 健全績效管理機制

績效管理是人力資源管理的重要內容，能發(fā)揮出約束和激勵作用，對于人力資源的培訓開發(fā)具有積極意義。健全的績效管理機制，能激發(fā)員工的工作積極性，有助于企業(yè)監(jiān)督員工的工作狀態(tài)，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應用其中，一是利用互聯(lián)網加強企業(yè)與員工之間的交流，了解員工的真實想法和意愿，在績效規(guī)劃過程中提高科學性、公平性，合理處理員工利益與企業(yè)利益；二是對績效管理機制進行動態(tài)化核查，結合企業(yè)的發(fā)展變化優(yōu)化獎懲激勵措施，更好地滿足員工的物質和精神需求，使員工認同企業(yè)的績效管理機制，增強員工歸屬感和企業(yè)凝聚力。

6 結語

綜上所述，企業(yè)開展人力資源培訓工作，能促進員工成長，有助于更好地應對市場競爭，提高企業(yè)效益。針對企業(yè)人力資源培訓工作存在的問題，本研究指出科學有效的優(yōu)化措施，包括重視培訓工作、分析培訓需求、完善優(yōu)化流程、創(chuàng)新培訓方法、推行跨部門培訓等。在未來，將大數(shù)據(jù)等新型信息技術應用在人力資源培訓中，是一個必然的發(fā)展趨勢，能進一步提高培訓效率和質量，促進企業(yè)管理向著現(xiàn)代化、智能化的方向發(fā)展，提示相關企業(yè)和從業(yè)人員加以關注。

【參考文獻】

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【3】徐沛霖.新時代企業(yè)員工培訓體系的優(yōu)化研究[J].國際公關，2022（6）：16-18.

【4】Pinheiro D， Moreira M L， Pinheiro D， et al. Strategic Study for Managing the Portfolio of IT Courses Offered by a Corporate Training Company： An Approach in the Light of the ELECTRE-MOr Multicriteria Hybrid Method[J]. Int J Inf Tech Decis， 2022，21（1）：351-379.

【5】谷江銳，張旻，魏東，等.國有企業(yè)員工培訓效果制約因素與優(yōu)化舉措——以中國石油勘探開發(fā)研究院專業(yè)技術培訓為例[J].人才資源開發(fā)，2020（16）：87-89.