【摘要】為了改進魅族公司研發(fā)人員激勵機制中存在的問題，本文闡述了PDCA循環(huán)的涵義并結合魅族公司管理的實際情況，詳細解釋了PDCA循環(huán)在四個階段中是如何作用的。PDCA循環(huán)作為質(zhì)量管理體系中的重要方法，是改進和完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的有效方式，其他企業(yè)在員工激勵機制方面的改進與提升可以借鑒本文的研究。

【關鍵詞】PDCA循環(huán)；激勵機制；研發(fā)人員

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1674-4977.2023.01.049

PDCA Cycle in the Improvement of Meizu Brand Companythe Role of Incentive Mechanism for R&D Staff

JIANG Qiao

（Lanzhou University of Finance and Economics，Lanzhou 730000，China）

Abstract：In order to improve the existing problems in the incentive mechanism of R&D personnel in Meizu Company，this paper expounds the meaning of PDCA cycle and explains in detail how PDCA cycle functions in the four stages in combination with the actual management situation of Meizu company. As an important method in the quality management system， PDCA cycle is an effective way to improve and perfect the incentive mechanism of enterprise human resource management. Other enterprises can refer to this study for reference in the improvement and promotion of employee incentive mechanism.

Key words：PDCAcycle；incentive mechanism；research and development personnel

1引言

在新時代下，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)越來越需要知識型人才，為了增加對知識型人才的吸引并且留住他們，就必須對企業(yè)人力資源進行合理而高效的管理。

魅族公司作為智能科技企業(yè)的代表，近年來發(fā)展緩慢且消極，人力資源管理中激勵機制的重要性日益凸顯。魅族公司核心員工——研發(fā)人員的穩(wěn)定性與公司經(jīng)營活動的穩(wěn)定性與持續(xù)性密切相連，魅族如何吸引并留住這些高質(zhì)量、高素質(zhì)、高水平的研發(fā)人才，激發(fā)他們的潛力積極為公司創(chuàng)造價值，推動魅族在激烈的智能科技行業(yè)競爭中始終走在前列是當前面臨的重要問題。

2PDCA循環(huán)與激勵機制

2.1PDCA循環(huán)的涵義解讀

PDCA循環(huán)就是按照發(fā)現(xiàn)的問題制定計劃，再執(zhí)行和實施所計劃的任務，而后檢查其結果有效與否，最后針對結果進行復盤和總結，對不足之處進行改進，把此次循環(huán)中未能夠解決的問題放入下一個PDCA循環(huán)中繼續(xù)解決。

2.2激勵機制的涵義解讀

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織的承諾最大化的過程。激勵機制是在組織中，激勵主體運用不同類型的激勵手段并使之專業(yè)化和規(guī)范化，與激勵客體相互作用、相互制約的過程。

3魅族公司背景及其研發(fā)人員的特點介紹

3.1魅族公司發(fā)展背景

魅族公司（MEIZU）于2003年成立，是中國領先的科技生活產(chǎn)品及軟件生態(tài)服務創(chuàng)新者。魅族公司自2016年開始，魅族行業(yè)市場定位比較模糊，公司內(nèi)部采取的企業(yè)人力資源管理不夠完善與合理，公司核心人才流失率增加，魅族在行業(yè)內(nèi)的市場地位也在逐漸降低，公司的虧損也比較嚴重。

3.2魅族公司研發(fā)人員的特點

3.2.1研發(fā)人員替代成本高

魅族公司的整體創(chuàng)新能力一定程度上依賴于其研發(fā)人員的知識儲備、專業(yè)技能和自我本身具備的創(chuàng)新能力。

3.2.2研發(fā)人員自主意識強，關注自身職業(yè)成長，渴望組織認同

研發(fā)人員找尋新靈感、創(chuàng)造新產(chǎn)品需要在獨立自主的情境中進行摸索和研究，他們?nèi)粘９ぷ鲀?nèi)容主要是用腦力勞動完成的，因此研發(fā)人員更需要在研發(fā)過程中進行自我的行為引導。

3.2.3研發(fā)人員注重知識更新，傾向進行挑戰(zhàn)性的任務，流動性較強

研發(fā)人員的知識與技能逐漸面臨淘汰的風險，寶貴的創(chuàng)新知識的獲取，更需要企業(yè)進行高質(zhì)量的人力資本投資。

3.2.4研發(fā)人員績效考核周期較長、難以界定

由于一段研發(fā)工作一般會由團隊成員一同以團隊的形式完成，所獲得的工作成果也是團隊所有員工共同努力的結果，公司就很難監(jiān)控到每人的工作完成量和努力程度。

4PDCA循環(huán)在改進現(xiàn)有激勵機制中的作用

4.1Plan階段

4.1.1分析現(xiàn)狀

通讀了大量有關魅族公司人力資源激勵機制的相關文獻，可以看出魅族公司近幾年來在行業(yè)市場競爭中盡顯劣勢，業(yè)績呈現(xiàn)下滑趨勢，主要是其人力資源管理的激勵機制出現(xiàn)了較為嚴重的問題，無法對員工起到真正意義上的激勵作用。

4.1.2找出原因

在分析魅族公司研發(fā)人員激勵機制存在問題的原因時應當將公司各個層面、制度體系、人員特征幾個方面綜合考慮。魅族公司研發(fā)人員激勵機制存在問題的原因有如下幾個方面：

1）激勵方式過于單調(diào)，涉及的激勵角度不夠全面

當研發(fā)人員在工作中取得優(yōu)秀成就時，上級只會針對這一成果分發(fā)一定的獎金作為酬勞鼓勵，對于研發(fā)人員的口頭上的支持鼓勵和榮譽表彰幾乎不存在。另一方面，領導者對于研發(fā)人員的生活需求和工作需求不夠關注，因此他們的情感需要和尊重需要無法得到滿足，很難在公司感受到所需的歸屬感以及來自公司的溫暖。

2）固有的家族式管理

魅族公司的管理方式是一種固有的家族式管理，魅族管理者的特質(zhì)一定程度上決定了魅族的管理模式與管理風格。魅族管理者格局比較小，舍不得放權，公司經(jīng)營早期缺少股權激勵，經(jīng)常拒絕接收一些擁有想法只是與自己理念不符的員工。除此之外，魅族許多比較重要的核心職能崗位，比如研發(fā)人員會由家族進行壟斷，決策權和管理權都在家族成員手中。

3）研發(fā)部門薪酬制度不合理、不完善

魅族研發(fā)人員薪酬的分配情況主要是根據(jù)研發(fā)人員季度、年度績效的考核評價和管理等幾個方面結合起來進行計算和判定的，但是研發(fā)部門的薪酬分配缺失了能起到激勵作用的部分，打擊了工作人員工作的積極性。

4）組織結構不穩(wěn)定，研發(fā)人員利益受損風險較大

管理者變動頻繁不利于公司發(fā)展，研發(fā)部門管理者亦是如此，研發(fā)管理者各式各樣的管理理念，有極大的可能性會與魅族的企業(yè)文化相沖突，魅族的企業(yè)文化既代表了魅族在公眾面前的形象，更代表了魅族公司的企業(yè)追求與信念。

5）企業(yè)培訓激勵不完善

魅族的培訓激勵機制不健全，它將會在激烈的智能科技市場競爭中長期處于被動狀態(tài)，久而久之會出現(xiàn)大量人才的損失，最終排在行業(yè)的最末端，被智能科技市場所淘汰。

6）缺乏有效的研發(fā)設計監(jiān)控措施

研發(fā)部門是企業(yè)處于核心地位的部門，研發(fā)文件的正確性和權威性毋庸置疑是極其重要和保密的，但是如果研發(fā)部門的下發(fā)文件總是不具備高度的嚴謹性、漏洞百出，則會導致研發(fā)下面的部門出現(xiàn)的問題五花八門。

4.1.3找出主要原因

在找出魅族公司研發(fā)人員激勵機制方面的主要原因時可以采用調(diào)查法、散布圖、排列圖等方式進行選擇。以上眾多原因可高度概括為三點：第一，激勵方式缺乏多元化，未針對職位和工作特征進行制定；第二，公司制度體系不合理，缺乏專業(yè)化和規(guī)范化；第三，公司組織結構不穩(wěn)定，管理層出現(xiàn)壟斷現(xiàn)象。

4.1.4針對主要原因，制定措施

在魅族研發(fā)部門中，如果想有效地提高研發(fā)人員激勵機制的質(zhì)量和水平，首先必須對其考核制度進行一定的完善，使得考核制度可以更好地達到激勵的作用；其次公司與薪酬發(fā)放相關的員工需要加強對建立和完善薪酬制度的重視；另一方面企業(yè)培訓能夠一定程度上提高研發(fā)人員的知識與技能，擁有先進且合理匹配員工需求的培訓激勵機制能持續(xù)為研發(fā)人員提供專業(yè)資源和研發(fā)動力。

4.2Do階段

4.2.1采取多種激勵方式，注重從職業(yè)特質(zhì)出發(fā)進行激勵

在工作激勵方面，魅族應該注重結合研發(fā)人員的職業(yè)特質(zhì)來設置和優(yōu)化工作崗位與工作內(nèi)容。

在資本激勵方面，魅族應該多多發(fā)展股權激勵，特別是對于處于公司核心地位的研發(fā)人員。

在精神激勵方面，魅族可以關注研發(fā)人員的先前優(yōu)秀的研發(fā)成就，宣傳和鼓勵榜樣的作用，還可以進行研發(fā)工作的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。

4.2.2改善考核、薪酬制度，規(guī)范培訓激勵機制

在考核制度方面，魅族應當結合公司現(xiàn)實情況對研發(fā)人員制定科學合理的考核標準，在考核過程中需要加強對被考核研發(fā)人員的監(jiān)督工作，將考核結果與薪酬發(fā)放結合在一起。

在薪酬制度方面，魅族相關人員可以根據(jù)研發(fā)部門內(nèi)薪酬制度不完善的現(xiàn)實情況，對薪酬的結構進行一定的改進和調(diào)整。

在培訓機制方面，魅族應設立針對研發(fā)部門專門的培訓機構，積極引入外來研發(fā)培訓專家進行培訓，由此引進一些先進的研發(fā)理念和方法。

4.2.3建立適應公司實際的組織結構，精簡管理層

魅族應當減少重要部門管理者的變動頻率，建立穩(wěn)定的、符合實際經(jīng)營發(fā)展水平的組織結構，鼓勵管理者的管理理念與企業(yè)文化盡可能做到相一致。

4.3Check階段

檢查階段是PDCA循環(huán)控制方法發(fā)揮作用的促進環(huán)節(jié)，同時也是PDCA循環(huán)控制方法能夠進行良性循環(huán)的保證。對激勵方案實施后的效果進行評定，以確定激勵方案的有效性，同時發(fā)現(xiàn)既定激勵方案存在的不足之處，以為后續(xù)進行改善尋求機會。

4.4Action階段

魅族研發(fā)人員激勵機制的改進實施過程結束之后，公司要總結歸納在這個過程中成功的經(jīng)驗以及不足的問題，將成功的經(jīng)驗進行標準化，組織成員可以進行推廣學習，將還沒有解決的問題在下一個PDCA循環(huán)中繼續(xù)解決。

5啟示與展望

本文針對魅族公司研發(fā)人員的激勵機制存在的消極問題進行改進，得出激勵機制不應該僅存在于企業(yè)的政策文件上，應當落實在日常研發(fā)工作的運營實踐中，才能有效發(fā)揮其激勵作用。因此，研發(fā)人員的激勵機制應不斷適應魅族公司發(fā)展的要求，合理地滿足研發(fā)人員動態(tài)變化的需求，通過PDCA循環(huán)不斷優(yōu)化企業(yè)的激勵機制，能夠更有效地激勵研發(fā)人員，幫助魅族留住一批高水平員工，從而使得企業(yè)的研發(fā)活動得到充分保障。

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【作者簡介】

蔣俏，女，1998年出生，碩士，研究方向為企業(yè)管理、人力資源管理。

（編輯：謝飛燕）