【摘要】本文闡述高校管理干部的工作特點(diǎn)及廉能建設(shè)的重要性，分析當(dāng)前高校管理干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并論述優(yōu)化績(jī)效考核、實(shí)現(xiàn)廉能躍升的路徑：構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，立好廉能標(biāo)尺，進(jìn)行差異化評(píng)價(jià)；拓寬考核主體，開(kāi)展多元評(píng)價(jià)；依托信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)日常考核；嚴(yán)管厚愛(ài)并舉，堅(jiān)持考用結(jié)合。

【關(guān)鍵詞】高校 管理干部 廉能建設(shè) 績(jī)效考核

【中圖分類號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2023）12-0067-05

高校行政管理工作是高校教育教學(xué)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等工作有序開(kāi)展的重要支持。高校管理干部作為行政管理工作的直接參與者，擔(dān)負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)、組織、管理和協(xié)調(diào)等重要職能。隨著教育改革的深化，高校的內(nèi)涵式發(fā)展需要一支政治立場(chǎng)堅(jiān)定、工作作風(fēng)廉潔、業(yè)務(wù)能力卓越、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈的高校管理干部隊(duì)伍。筆者在廉能建設(shè)視角下，闡述高校管理干部的工作特點(diǎn)及廉能建設(shè)的重要性，分析當(dāng)前高校管理干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并論述優(yōu)化績(jī)效考核、實(shí)現(xiàn)廉能躍升的路徑。

一、高校管理干部的工作特點(diǎn)

（一）肩負(fù)“育人”與“管理”雙重職責(zé)

立德樹(shù)人是學(xué)校人才培養(yǎng)的根本任務(wù)，育人也是高校管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。高校管理干部有著“教育者”和“管理者”的雙重身份，肩負(fù)“育人”與“管理”雙重職責(zé)。這就要求管理干部以德立身，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任落實(shí)，將思想政治工作融入治學(xué)管理全過(guò)程。高校管理干部應(yīng)以公開(kāi)透明、廉潔高效為原則，通過(guò)科學(xué)、民主、規(guī)范的管理手段，提升治理能力，釋放辦學(xué)活力，為師生員工辦實(shí)事、解難題，寓育人于管理和服務(wù)之中，以清廉勤奮的工作作風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，潛移默化地感染學(xué)生，構(gòu)建“三全育人”新格局。

（二）面臨“作風(fēng)”和“能力”雙重考核

為了更加高效地開(kāi)展管理工作，高校管理干部特別是在專業(yè)性較強(qiáng)的崗位上任職的干部，“業(yè)務(wù)能力”是不可缺少的基本素質(zhì)。管理干部不僅需要扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)作為能力底板，而且需要樹(shù)立跨界意識(shí)，掌握管理藝術(shù)，具備創(chuàng)新精神。但是，公正廉明是干成事業(yè)的前提。公生明、廉生威，光明磊落、廉潔自律方能服眾，凝聚起共同奮斗的合力。那些認(rèn)為公正廉明這一底線要求過(guò)于苛刻，大呼“為官不易”，與其冒著風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)“能官”，不如明哲保身當(dāng)“庸人”，就是“廉而不為”的消極思想。同時(shí)考核高校管理干部的“作風(fēng)”和“能力”，就是要求管理干部樹(shù)立正確的權(quán)力觀，始終心系學(xué)校和師生，把考核監(jiān)督當(dāng)作“戒尺”常置于心，言有所戒、行有所止、心有所畏。在困難面前，迎難而上、勇于開(kāi)拓；在矛盾面前，敢抓敢管、動(dòng)真碰硬；在風(fēng)險(xiǎn)面前，敢闖敢拼、勇于擔(dān)責(zé)。

（三）身處“職務(wù)”與“職稱”雙線晉升困境

管理干部的工資收入相對(duì)固定，且與教師、科研人員相比也偏低，亦面臨著一定的經(jīng)濟(jì)壓力。職務(wù)晉升、職稱晉升與個(gè)人福利待遇直接關(guān)聯(lián)，因此，二者一直是最為重要的激勵(lì)機(jī)制。在“管理系列”里一般劃分員級(jí)、科級(jí)、處級(jí)、廳局級(jí)等層級(jí)。盡管高校機(jī)構(gòu)較龐大，教職工人數(shù)眾多，但高層級(jí)的職數(shù)比例卻較低，加之缺乏科學(xué)的考核，職務(wù)晉升的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，容易遭遇職業(yè)發(fā)展“天花板”。在“專業(yè)技術(shù)系列”里，則進(jìn)一步細(xì)分出教師、實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)資料、檔案、會(huì)計(jì)、審計(jì)、工程等系列。除了財(cái)務(wù)處、圖書(shū)館、基建處等個(gè)別部門(mén)，高校的管理工作多是綜合性事務(wù)，呈現(xiàn)出招聘時(shí)專業(yè)背景設(shè)置寬泛、專業(yè)性較弱，工作中節(jié)奏快、任務(wù)重、事繁雜、晉升難等特點(diǎn)。而職稱評(píng)審一般會(huì)對(duì)論文發(fā)表、科研成果、榮譽(yù)稱號(hào)等方面有一定的要求。也就是說(shuō)，管理干部職稱晉升的制度其實(shí)尚未實(shí)現(xiàn)“單列指標(biāo)、單設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和單獨(dú)評(píng)審”。為了晉升，高校管理干部需要接受行政管理業(yè)務(wù)和教學(xué)科研的雙重考核，在加重工作負(fù)擔(dān)的同時(shí)還面臨著職業(yè)發(fā)展的阻力。身處困境的他們，職業(yè)認(rèn)同感不高，職業(yè)倦怠嚴(yán)重。

二、廉能建設(shè)的重要性

（一）廉能建設(shè)是推動(dòng)高校發(fā)展的重要保障

高校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新和國(guó)際交流合作等五大職能，教學(xué)和科研是高校的兩大任務(wù)。但行政管理工作在輔助教學(xué)、維護(hù)秩序、落實(shí)方針政策、挖掘?qū)W校發(fā)展優(yōu)勢(shì)和辦學(xué)特色、統(tǒng)籌院系發(fā)展、提高辦學(xué)效益和人才培養(yǎng)質(zhì)量上亦發(fā)揮著重要作用，是高校內(nèi)涵式發(fā)展不可或缺的部分。

相較于其他單位的管理工作，學(xué)校管理工作最顯著的特點(diǎn)是具有教育性。在學(xué)校里，處處有教育，事事皆育人，人人是教師。教職工的一言一行都影響著學(xué)生。因此，無(wú)論是用人、處事，還是管物、理財(cái)，都應(yīng)考慮到，管理行為會(huì)起到什么樣的教育作用，會(huì)產(chǎn)生什么樣的教育影響。高校管理干部既承擔(dān)著管理學(xué)校的重任，又承擔(dān)著服務(wù)育人的責(zé)任；既要為學(xué)校謀劃發(fā)展和爭(zhēng)取社會(huì)資源，又要致力于師生成長(zhǎng)。新時(shí)代向高校管理干部提出了多維度責(zé)任與多樣化角色的要求。廉能考核強(qiáng)調(diào)“服務(wù)意識(shí)”，能幫助行政管理干部合理定位自身角色，積極從“管理者”向“服務(wù)者”轉(zhuǎn)變，扭轉(zhuǎn)“重管理輕服務(wù)”的傳統(tǒng)思維模式，實(shí)現(xiàn)管理育人、服務(wù)育人，推進(jìn)高校教育事業(yè)發(fā)展。

（二）廉能建設(shè)是維護(hù)教育公平的有效舉措

教育是國(guó)家發(fā)展的基石，教育公平是社會(huì)公平的重要一環(huán)。從過(guò)程來(lái)看，教育公平包括起點(diǎn)公平、過(guò)程公平和結(jié)果公平三個(gè)層次。從教育實(shí)踐主體來(lái)看，教育公平則分為對(duì)待和評(píng)價(jià)學(xué)生是否公平、對(duì)待和評(píng)價(jià)教師是否公平。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、社會(huì)的急劇變革，部分高校管理干部政治立場(chǎng)不堅(jiān)定，未能抵制各種誘惑，在招生錄取、就業(yè)推薦、工程基建、科研管理、選人用人、職稱評(píng)審等領(lǐng)域里頻發(fā)腐敗案件，比如違規(guī)使用招生預(yù)留指標(biāo)，暗箱操作補(bǔ)錄；侵占學(xué)生獎(jiǎng)助學(xué)金、學(xué)生教材費(fèi)；在工程建設(shè)中偷工減料；惡意套取科研經(jīng)費(fèi)；任人唯親；學(xué)術(shù)不端等。高校腐敗不僅侵害了師生的權(quán)益、破壞了教育公平，還影響了國(guó)家和地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。廉能考核有助于高校長(zhǎng)期堅(jiān)持從嚴(yán)治校，提高管理干部的廉政素養(yǎng)，打造風(fēng)清氣正的政治生態(tài)，確保黨的教育方針政策落實(shí)到日常辦學(xué)治校工作中，促進(jìn)教育公平。

（三）廉能建設(shè)是深化人事制度改革的迫切需要

師資隊(duì)伍是高校的第一人才資源，但管理干部的作用同樣不可忽視。隨著高校規(guī)模日益擴(kuò)大，高校的行政管理工作也越來(lái)越繁雜，對(duì)管理干部的要求也越來(lái)越高。常年工作負(fù)荷超載卻難以量化考核、晉升渠道窄小、地位和待遇相較于教師要低、個(gè)人素質(zhì)能力無(wú)法適應(yīng)形勢(shì)要求、工作倦怠等問(wèn)題，一直是高校管理干部隊(duì)伍建設(shè)的難題。如何建設(shè)一支敢扛事、愿做事、能干事的管理人才隊(duì)伍，是深化高校人事制度改革的迫切需要。

一方面，我們要監(jiān)管管理干部“濫用權(quán)力為他人或自己謀求不當(dāng)利益”這種腐敗行為；另一方面，我們要杜絕“不作為、不負(fù)責(zé)、廉而無(wú)為”這種消極現(xiàn)象。從某種意義而言，高校管理干部與廣大師生之間是一種委托代理關(guān)系，管理干部本應(yīng)在其職權(quán)范圍內(nèi)盡職盡責(zé)地積極工作。以各種借口為由不作為，即便沒(méi)有違反廉潔紀(jì)律，但降低了辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，就是違反了權(quán)力委托人的意志，侵害了師生員工的切身利益，所以其本質(zhì)也是一種腐敗。

高校各種工作及利益關(guān)系相互交織，廉能考核通過(guò)理順業(yè)務(wù)流程、完善相關(guān)制度、加強(qiáng)監(jiān)督管理，實(shí)現(xiàn)事事有人做、崗位有其責(zé)、辦事有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)，有效解決行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力間的沖突，協(xié)調(diào)管理干部、教師、學(xué)生之間的關(guān)系，創(chuàng)造和諧校園環(huán)境。

三、當(dāng)前高校管理干部績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏有效性

目前高校對(duì)管理干部的績(jī)效考核多數(shù)直接借鑒了中組部對(duì)地方黨政干部的考核辦法，即“德、能、勤、績(jī)、廉”五大指標(biāo)。但考核指標(biāo)籠統(tǒng)、考核標(biāo)準(zhǔn)單一，未能充分考慮高校機(jī)關(guān)處室和二級(jí)院系的差異，不能準(zhǔn)確反映管理干部的工作實(shí)績(jī)。只有定性的描述，而缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，又增加了主觀性和隨意性。這使得考核工作的操作性不強(qiáng)，對(duì)管理干部日常工作引導(dǎo)也不足，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式、缺乏有效性。

（二）評(píng)價(jià)主體單一，缺乏可信度

當(dāng)前管理干部的績(jī)效考核一般在本部門(mén)開(kāi)展。先由個(gè)人填表做工作總結(jié)，然后部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)校分配的優(yōu)秀名額里討論商定名單。要么“做得好不好，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”，要么“優(yōu)秀等級(jí)搞輪流坐莊”；“基本合格”和“不合格”的評(píng)價(jià)極少出現(xiàn)。評(píng)價(jià)主體僅有來(lái)自管理干部的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，忽視了本部門(mén)和相關(guān)部門(mén)同事、師生以及社會(huì)層面的評(píng)價(jià)。這既無(wú)法保障師生員工行使他們的監(jiān)督權(quán)，也無(wú)法有效約束管理干部的工作行為，最終導(dǎo)致考核結(jié)果的可信度低，難以服眾。

（三）考核周期固化，缺乏靈活性

“線下考核”這一傳統(tǒng)手段成本高、效率低，所以當(dāng)前高校管理干部的考核基本都是“不提拔不考核、不換屆不考核、不到年底不考核”，且一般安排在某個(gè)緊湊的時(shí)間段里開(kāi)展。缺乏平時(shí)考核，則缺少日常資料積累，無(wú)法有效地反映高校管理干部的工作動(dòng)態(tài)和長(zhǎng)期表現(xiàn)，無(wú)法為定期考核提供翔實(shí)的數(shù)據(jù)參考，容易產(chǎn)生近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等問(wèn)題。最終可能導(dǎo)致出現(xiàn)“非考核期”里“懶散不作為”，甚至出現(xiàn)“帶病提拔”等現(xiàn)象。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不足，缺乏激勵(lì)性

考核的應(yīng)用是在考核和反饋的基礎(chǔ)上，通過(guò)收入分配、人事調(diào)整、培訓(xùn)需求分析等途徑，激勵(lì)和鞭策考核對(duì)象。當(dāng)前，考核結(jié)果的反饋，僅限于被考核人在考核表格上“簽字確認(rèn)”。被考核人在學(xué)校的整體排名、工作中存在的問(wèn)題等，則反饋較少。考核結(jié)果雖與年度考核獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，但為了“搞平衡”，僅拉開(kāi)較小的差距。區(qū)分度不明顯的獎(jiǎng)勵(lì)容易導(dǎo)致管理干部抱有不求有功但求無(wú)過(guò)、甘于平庸的工作態(tài)度，弱化了考核制度的威懾力。這最終將導(dǎo)致員工無(wú)法發(fā)現(xiàn)其工作表現(xiàn)與工作標(biāo)準(zhǔn)的差距、人崗不匹配、職業(yè)發(fā)展困難、組織承諾降低等問(wèn)題。

四、優(yōu)化績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)廉能躍升

（一）構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系

一是立好廉能標(biāo)尺，巧用反向指標(biāo)。結(jié)合“權(quán)利清單”“職責(zé)清單”及“績(jī)效目標(biāo)清單”，構(gòu)建公開(kāi)、透明、切合高校管理干部工作實(shí)際的“廉能考核指標(biāo)體系”。將“德、廉”納入“廉政”中，將“能、勤、績(jī)”納入“能政”中。廉能考核以“廉能兼優(yōu)”為目標(biāo)，即“廉政”和“能政”的最大公約數(shù)。

指標(biāo)設(shè)計(jì)要遵循以下原則：責(zé)權(quán)清晰、指標(biāo)量化、措施具體、時(shí)限明確、落實(shí)到人。以此增強(qiáng)可操作性，讓責(zé)任人易于把握、便于執(zhí)行。也就是，從權(quán)力背后相應(yīng)的職責(zé)和任務(wù)切入，進(jìn)行權(quán)責(zé)分解、任務(wù)分配、工作落實(shí)、進(jìn)度追蹤、考核獎(jiǎng)懲、反饋促進(jìn)，形成完整鏈條。把清廉建設(shè)貫穿于高校管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以廉促效。這既是要逐項(xiàng)梳理政治權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及學(xué)術(shù)權(quán)力，做到“清單之外無(wú)職權(quán)”；又是要厘清部門(mén)與部門(mén)之間的職責(zé)邊界，防止分配任務(wù)時(shí)“打太極”、出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)“踢皮球”、取得成績(jī)時(shí)“搶蛋糕”的情況發(fā)生。通過(guò)“廉能考核”，將高校黨風(fēng)廉政建設(shè)、內(nèi)控管理及績(jī)效考核統(tǒng)籌起來(lái)，由零散性向系統(tǒng)性轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)將黨風(fēng)廉政建設(shè)與業(yè)務(wù)同部署、同檢查、同考核。

“廉”與“能”評(píng)價(jià)子系統(tǒng)之間既相容又互斥?！傲笔恰澳堋钡幕厩疤?，“能”是“廉”的良性結(jié)果?？磳?shí)績(jī)論真績(jī)，以廉潔自律為前提。如果考核指標(biāo)側(cè)重“能”，而對(duì)“廉”的要求僅是守底線，就容易出現(xiàn)“顧能失廉”或者“能人腐敗”的問(wèn)題。如果考核指標(biāo)側(cè)重“廉”，則又容易導(dǎo)致庸、懶、散、慢、推、拖等“廉而不為”的現(xiàn)象。因此，需要設(shè)置合理分值或者權(quán)重。比如：難以量化的個(gè)別指標(biāo)采用“滿意度”，完成重點(diǎn)、難點(diǎn)、亮點(diǎn)任務(wù)的采用“加分項(xiàng)”，落實(shí)責(zé)任制不力等采用“減分項(xiàng)”以及“一票否決項(xiàng)”。其中，對(duì)負(fù)面現(xiàn)象設(shè)置反向測(cè)評(píng)指標(biāo)，給予考核人員逆向的提示和引導(dǎo)，可以克服“順向認(rèn)可”思維定式和“做老好人”心理的影響，能更加客觀真實(shí)地反映考核對(duì)象存在的問(wèn)題與不足。

二是精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)，進(jìn)行差異化評(píng)價(jià)?？己藣徫坏耐|(zhì)性程度越高，考核工作越易于操作；考核指標(biāo)與崗位的匹配程度越高，考核結(jié)果則越準(zhǔn)確。所以高校管理干部的績(jī)效考核應(yīng)該分級(jí)分類開(kāi)展。從橫向上看，高校管理干部主要分布在黨務(wù)部門(mén)、行政部門(mén)、后勤部門(mén)和二級(jí)院系。二級(jí)院系又可以分為成熟院系和成長(zhǎng)期院系。他們?cè)诠ぷ鲀?nèi)容、工作目標(biāo)、質(zhì)量要求、服務(wù)對(duì)象上都有所差異。比如從嚴(yán)治黨、人才隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)生管理工作、本?？平逃?、研究生教育、學(xué)科發(fā)展、科學(xué)研究、國(guó)際合作與交流、后勤保障服務(wù)、綜合管理與治理、本年度某專項(xiàng)工作等。從縱向看，高校管理干部所在崗級(jí)不同，工作側(cè)重點(diǎn)也不相同。處級(jí)干部是校領(lǐng)導(dǎo)的助手、部門(mén)的主管，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行學(xué)校決策、做好工作部署，發(fā)揮承點(diǎn)啟面的作用?？萍?jí)干部是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與科員的橋梁和紐帶，強(qiáng)調(diào)落實(shí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的工作部署，發(fā)揮承上啟下的作用?？茊T則強(qiáng)調(diào)日常工作的執(zhí)行。正職側(cè)重于考察駕馭全局、用人授權(quán)能力；副職則側(cè)重于考察建言獻(xiàn)策、溝通配合能力。

管理干部的考核指標(biāo)體系，既要充分體現(xiàn)管理干部共性要求，又要體現(xiàn)所屬部門(mén)和所在崗級(jí)的具體特性，并結(jié)合歷年實(shí)績(jī)數(shù)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。這樣才能確保年度考核指標(biāo)既符合考核對(duì)象的角色定位，又滿足工作目標(biāo)可達(dá)性要求，真正做到分級(jí)分類相結(jié)合。

（二）拓寬考核主體，開(kāi)展多元評(píng)價(jià)

高校的發(fā)展離不開(kāi)相關(guān)的群體和個(gè)人的積極參與，比如教師、學(xué)生、家長(zhǎng)、政府、用人單位等。這些利益相關(guān)主體如何評(píng)價(jià)管理干部對(duì)促進(jìn)高校發(fā)展意義重大。

評(píng)價(jià)主體的選擇，遵循“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，同時(shí)吸收教師、學(xué)生及相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的同事或外單位人員參加。它的優(yōu)勢(shì)是在參評(píng)人員之間形成一種制衡機(jī)制，能避免傳統(tǒng)考核中較容易發(fā)生的“居中趨勢(shì)”和“個(gè)人偏見(jiàn)”的現(xiàn)象，使得考核結(jié)果趨于客觀公正?？己藢?duì)象也更愿意接受該考核結(jié)果，緩解了緊張的人際關(guān)系。

同時(shí)，要注意對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。一是通過(guò)動(dòng)員、宣傳，讓評(píng)價(jià)主體認(rèn)識(shí)廉能考核的目的和重要性；二是通過(guò)培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)主體理解廉能考核的內(nèi)容、指標(biāo)分解的依據(jù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義，掌握考核流程和操作方法，學(xué)習(xí)和預(yù)防常見(jiàn)的考核誤差，比如“感情用事”“刻板效應(yīng)”“偏緊或偏松”等。由此，可以增強(qiáng)廣大師生員工對(duì)考核工作的認(rèn)同感、信任感和參與意識(shí)，提高考核工作的專業(yè)性。

（三）依托信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)日?？己?/p>

廉能考核應(yīng)該按“建立日?？己恕⒎诸惪己?、近距離考核的知事識(shí)人體系”的要求，把平時(shí)考核與日常管理結(jié)合起來(lái)，在平時(shí)考核中掌握管理干部的廉能表現(xiàn)、重要情況和群眾口碑等。

以“數(shù)字校園”建設(shè)為引領(lǐng)，打通OA辦公系統(tǒng)、教務(wù)系統(tǒng)、人事系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)、內(nèi)控系統(tǒng)等，構(gòu)建數(shù)字化、交互式的廉能考核系統(tǒng)，以連續(xù)、即時(shí)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行精準(zhǔn)的常規(guī)考核。在全面反映管理工作的同時(shí)，可近距離觀察到管理干部的變化和成長(zhǎng)，形成以事察人、知事識(shí)人的考核機(jī)制。即，將“考事”與“考人”相結(jié)合，把廉能考核整合歸并到相關(guān)業(yè)務(wù)考核里，做到多考合一，避免多頭考核、重復(fù)考核。在考核系統(tǒng)里發(fā)布工作任務(wù)清單和指標(biāo)，督導(dǎo)推進(jìn)，查收結(jié)果，打分評(píng)價(jià)，考核數(shù)據(jù)自動(dòng)分類、匯總、計(jì)算。同時(shí)設(shè)立分?jǐn)?shù)實(shí)時(shí)排行榜，讓“誰(shuí)干的，干了多少，干得如何”一目了然，讓“實(shí)干者”更有勁，讓“躺平者”躺不住。甚至還可以實(shí)現(xiàn)：將被動(dòng)問(wèn)責(zé)式“接單”轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)式“搶單”，為自己積分，變“他人考核我”為“自己考核自己”。

依托信息技術(shù)，不僅可以打破召開(kāi)考核測(cè)評(píng)會(huì)中遭受的時(shí)間、地點(diǎn)、人員的限制，而且可以解決“因缺少數(shù)據(jù)資料積累，僅憑工作總結(jié)和近期表現(xiàn)進(jìn)行考核”的難題。此外，可以在廉能考核系統(tǒng)里設(shè)置廉政風(fēng)險(xiǎn)崗位監(jiān)測(cè)點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)和運(yùn)算規(guī)則，在平時(shí)的考核中及時(shí)發(fā)現(xiàn)有苗頭、有傾向、有潛在可能的廉政問(wèn)題并進(jìn)行預(yù)警提示。

（四）嚴(yán)管厚愛(ài)并舉，堅(jiān)持考用結(jié)合

只有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理利用，考核才有意義。通過(guò)建章立制，完善配套文件，把學(xué)校的利益與管理干部基于工作付出的自身正當(dāng)利益訴求統(tǒng)一起來(lái)，構(gòu)建嚴(yán)管和厚愛(ài)并舉的激勵(lì)機(jī)制。只有切實(shí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)懲處、選人用人、職業(yè)發(fā)展、問(wèn)責(zé)追責(zé)等結(jié)合起來(lái)，樹(shù)立鮮明考核導(dǎo)向，才能增強(qiáng)考核對(duì)象的危機(jī)感，調(diào)動(dòng)考核對(duì)象的工作積極性，促進(jìn)管理工作提質(zhì)增效。

一方面，推動(dòng)干部能上能下。在開(kāi)展廉能考核工作的基礎(chǔ)上，以德才兼?zhèn)錇橛萌藢?dǎo)向，科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，推動(dòng)能上能下的良性循環(huán)。推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，難點(diǎn)是解決“下”的問(wèn)題。在2022年9月中共中央辦公廳發(fā)布的《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》中，針對(duì)“不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部”，列出了政治表現(xiàn)、理想信念、斗爭(zhēng)精神、政績(jī)觀、執(zhí)行組織紀(jì)律、擔(dān)當(dāng)作為、能力素質(zhì)、工作作風(fēng)、道德品行等15種情形。這不僅為不適宜任現(xiàn)職的干部畫(huà)了像，而且是管理干部考核的標(biāo)尺。比如，在廉能考核中，連續(xù)三年在同類同級(jí)里排名靠后的、群眾意見(jiàn)較大的，經(jīng)組織研究后，可作為“下”的條件。與此同時(shí)，建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，嚴(yán)格劃清“可容的界線”和“不可容的底線”，精準(zhǔn)識(shí)別“失誤”與“錯(cuò)誤”、“為公”和“謀私”、“缺乏經(jīng)驗(yàn)”與“明知故犯”，保護(hù)擔(dān)責(zé)有為的干部，消除“廉政”與“能政”之間的鴻溝，營(yíng)造“為官敢為”的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

重視“下”后干部的教育管理。一是明確幫帶聯(lián)系人，主動(dòng)與其談心談話，幫助其正確看待“進(jìn)退留轉(zhuǎn)”問(wèn)題，疏通心理障礙，避免心生怨恨、自暴自棄。二是幫助其檢視剖析，正確認(rèn)識(shí)自己存在的問(wèn)題和不足，瞄準(zhǔn)靶向，積極改進(jìn)，重拾工作信心。三是以人崗匹配為原則，結(jié)合其個(gè)人的工作經(jīng)歷、性格、特長(zhǎng)等因素合理調(diào)整。通過(guò)換崗鍛煉、跟進(jìn)督導(dǎo)等方式，促其在新崗位持續(xù)成長(zhǎng)。

另一方面，搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。實(shí)施個(gè)人職業(yè)理想與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的廉能考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織激勵(lì)相容。將“外部考核壓力驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部職業(yè)理想驅(qū)動(dòng)”，可以激勵(lì)管理干部由廉潔向廉能躍升。大多數(shù)管理干部往往只關(guān)注本部門(mén)內(nèi)部的縱向晉升，而忽視了其他方面的發(fā)展路徑。一旦縱向晉升受阻，便會(huì)出現(xiàn)怠工、懶政的行為。搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，設(shè)計(jì)多條橫向發(fā)展通道，可以有效破解管理干部晉升困局。學(xué)校要加強(qiáng)管理干部換崗交流，特別是安排到任務(wù)重、難度大的崗位上鍛煉。一是管理干部在學(xué)校內(nèi)部交叉任職，轉(zhuǎn)換思維，熟悉各崗位工作，成長(zhǎng)為業(yè)務(wù)多面手。二是到上級(jí)主管部門(mén)或兄弟院系掛職學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)闊視野。換崗交流不僅可以避免因長(zhǎng)時(shí)間處于同一崗位帶來(lái)的職業(yè)厭倦，而且能促進(jìn)不同部門(mén)在今后工作中相互理解和體諒。學(xué)校還應(yīng)設(shè)置教育管理研究專業(yè)技術(shù)崗，確定崗位職責(zé)和任職條件，有針對(duì)性地創(chuàng)造條件，讓管理干部結(jié)合工作實(shí)際開(kāi)展教育管理類學(xué)術(shù)研究，鼓勵(lì)他們申報(bào)教育管理研究專業(yè)技術(shù)職務(wù)，由職務(wù)激勵(lì)轉(zhuǎn)向職稱激勵(lì)，促進(jìn)高校管理干部隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)。

廉能建設(shè)以促進(jìn)權(quán)力運(yùn)行公開(kāi)透明、廉潔高效為核心，綜合運(yùn)用教育引領(lǐng)、制度規(guī)范、流程再造、考核監(jiān)督等措施，促使工作人員廉潔從政、高效履職。在廉能建設(shè)視角下優(yōu)化高校管理干部績(jī)效考核，就是要構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的廉能考核體系，建設(shè)一支“廉能兼優(yōu)”的管理干部隊(duì)伍，為師生員工提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，助推高校教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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注：本文系右江民族醫(yī)學(xué)院2021年度黨風(fēng)廉政建設(shè)立項(xiàng)研究課題（DFLZ2021B09）的研究成果。

作者簡(jiǎn)介：黃冰（1982— ），廣西百色人，右江民族醫(yī)學(xué)院人事處副處長(zhǎng)，講師，菲律賓克里斯汀大學(xué)國(guó)際學(xué)院在讀博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、教育管理。

（責(zé)編 秦越霞）