李衛(wèi)寧　楊曉霓　金舒婷

【摘要】管理者之間的親緣關(guān)系是家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的一個(gè)重要特點(diǎn)， CEO親緣特征作為家族系統(tǒng)特有的屬性如何影響企業(yè)長(zhǎng)期創(chuàng)新決策， 尤其是風(fēng)險(xiǎn)水平更高的探索式創(chuàng)新呢？從中國情境下“人情社會(huì)”與“家文化”角度出發(fā)， 以2008 ～ 2019年我國A股家族上市企業(yè)為樣本， 探尋家族企業(yè)CEO與實(shí)際控制人的親緣特征對(duì)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向的影響。研究發(fā)現(xiàn)， CEO與實(shí)際控制人的親緣關(guān)系通過提高CEO創(chuàng)新決策權(quán)， 對(duì)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新的探索式創(chuàng)新傾向產(chǎn)生正向影響， 而家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度對(duì)該機(jī)制起抑制作用。本研究揭示了家族企業(yè)非正式親緣紐帶對(duì)企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)決策的內(nèi)在影響邏輯， 可助力家族企業(yè)中家族與高管建立關(guān)系信任和互惠互利的“類親屬”關(guān)系， 以激發(fā)管理者管家傾向、 提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè)；CEO；親緣關(guān)系；二元?jiǎng)?chuàng)新

【中圖分類號(hào)】F831.4? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2023）06-0145-8

一、 引言

企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新中， 利用式創(chuàng)新是在原有知識(shí)水平的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)改進(jìn)和利用的創(chuàng)新， 而探索式創(chuàng)新是超越企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域的跨越性創(chuàng)新， 兩者互為支撐， 構(gòu)成組織的創(chuàng)新態(tài)勢(shì)（March，1991）。創(chuàng)新不僅取決于關(guān)鍵資源的投入， 如資源狀態(tài)（鄒增明等，2019；熊立和占小軍，2022）、 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（徐露允等，2017）、 學(xué)習(xí)和知識(shí)來源（湯超穎等，2020）等， 還取決于企業(yè)高層創(chuàng)新支持（程聰?shù)龋?014）和組織情境（曹萍和張劍，2021）構(gòu)成的資源管理結(jié)構(gòu)， 家族企業(yè)情境為深入理解情境對(duì)創(chuàng)新行為的影響提供了一個(gè)有趣的背景視角。

“創(chuàng)新悖論”指出（Anderson等，2012；Classen等，2014）： 進(jìn)取型長(zhǎng)期導(dǎo)向使部分家族企業(yè)為了長(zhǎng)期維持自身異質(zhì)性資源， 傾向于采取超越企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域的探索式創(chuàng)新； 保守型長(zhǎng)期導(dǎo)向則傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)， 以維系家族財(cái)富穩(wěn)定， 更加關(guān)注對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)增量改進(jìn)的利用式創(chuàng)新， 但長(zhǎng)此以往， 必將減弱組織找尋新市場(chǎng)和適應(yīng)環(huán)境變化的能力（Katila和Ahuja，2002；He和Wong，2004）。家族企業(yè)如何提高創(chuàng)新尤其是探索式創(chuàng)新的強(qiáng)度， 是目前研究領(lǐng)域的關(guān)注焦點(diǎn)之一。

作為企業(yè)創(chuàng)新的重要決策者和執(zhí)行人， CEO的個(gè)體特征導(dǎo)致的認(rèn)知差異對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有重要影響。家族企業(yè)高管間往往存在親緣關(guān)系， 作為經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)與社會(huì)互動(dòng)的關(guān)系核心， 親緣特征不僅表達(dá)了情感和社會(huì)上的聯(lián)系， 還體現(xiàn)了雙方信息互通和資源給付的程度。目前學(xué)界對(duì)親緣關(guān)系與創(chuàng)新的關(guān)系研究較少， 且難以形成統(tǒng)一的結(jié)論。杜善重（2019）研究發(fā)現(xiàn)， 親緣關(guān)系會(huì)抑制企業(yè)創(chuàng)新投資， 因?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)來源、 社會(huì)資本等人力資源易陷入同質(zhì)化。但潘紅波和陳世來（2017）的研究結(jié)論則恰好相反， 他們認(rèn)為親緣關(guān)系會(huì)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)的代理成本， 為創(chuàng)新提供資源、 組織流程上的支持。此種結(jié)果的出現(xiàn)， 一方面由于任用具有親緣關(guān)系的高管確實(shí)利弊參半， 另一方面也與現(xiàn)有研究較少細(xì)化親緣特征差異性和創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵有關(guān)。創(chuàng)新不只是新思想的萌發(fā)， 更是想法的實(shí)質(zhì)落地， 對(duì)于創(chuàng)新成果來說， 后者顯然更為重要。

費(fèi)孝通（2019）提出的差序格局理論認(rèn)為， 人際關(guān)系表現(xiàn)出具有親疏遠(yuǎn)近差別的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。在實(shí)踐中， 不同親緣關(guān)系的高管不僅在自我認(rèn)知和決策行動(dòng)方面存在差異， 在獲取資源和支持時(shí)也存在差異， 這對(duì)二元?jiǎng)?chuàng)新行為具有潛在的差異性影響。親緣關(guān)系是家族邏輯在企業(yè)系統(tǒng)中滲透的關(guān)鍵“閘口”， 也是深入揭示企業(yè)資源管理結(jié)構(gòu)與二元?jiǎng)?chuàng)新動(dòng)態(tài)平衡的重要視角。通過研究家族企業(yè)親緣關(guān)系來考察企業(yè)內(nèi)非正式關(guān)系對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的影響， 可為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供參考。

因此， 本文選取2008 ～ 2019年我國A股家族上市企業(yè)為研究樣本， 基于社會(huì)情感財(cái)富理論和差序格局理論， 從中國情境下的“人情社會(huì)”和“家文化”角度出發(fā)， 通過引入CEO自由裁量權(quán)與家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度， 研究以家族親緣關(guān)系為中心的差序格局對(duì)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向影響的具體內(nèi)在機(jī)制。本研究回應(yīng)了Yu等（2020）提出的“未來研究應(yīng)探索家族企業(yè)所有者、 領(lǐng)導(dǎo)者以及董事會(huì)成員的近親和遠(yuǎn)親對(duì)家族企業(yè)行為的影響”的呼吁。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）親緣關(guān)系與探索式創(chuàng)新傾向的關(guān)系分析

探索式創(chuàng)新既需要?jiǎng)?chuàng)新執(zhí)行者（CEO）具有更強(qiáng)的長(zhǎng)期導(dǎo)向， 也需要?jiǎng)?chuàng)新資源投資者（家族企業(yè)實(shí)際控制人所代表的家族）支持創(chuàng)新執(zhí)行者的高風(fēng)險(xiǎn)行為。差序格局理論認(rèn)為， 關(guān)系愈接近家族中心， 就愈易于融入圈子， 進(jìn)而建立親近的人際關(guān)系； 愈遠(yuǎn)離家族中心， 愈易遭排斥， 從而建立疏淡的人際關(guān)系。

家族身份是家族成員歸屬感的來源（Stewart，2003）， 同時(shí)也會(huì)對(duì)角色行為形成約束。當(dāng)CEO與實(shí)際控制人的親緣關(guān)系更近時(shí)， 更有機(jī)會(huì)通過深度的家族內(nèi)部社會(huì)交換活動(dòng)將自身與核心家族同化， 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中主動(dòng)采取與核心家族更一致的行動(dòng)（賀小剛等，2010）。近親CEO也更容易被視為核心家族成員， 因而被要求采取家族期望的決策， 以符合家族制度邏輯。家族企業(yè)存在將企業(yè)財(cái)富遺留給后代的傾向， 因此， 當(dāng)CEO的身份認(rèn)同感較為強(qiáng)烈時(shí)， 出于合法性的考量， 其保障家族財(cái)富的意愿也隨之增強(qiáng)， 促進(jìn)其行為采取長(zhǎng)期導(dǎo)向， 進(jìn)一步增強(qiáng)探索式創(chuàng)新傾向。親緣關(guān)系遠(yuǎn)的CEO則缺少強(qiáng)有力的家族關(guān)系制約， 也缺少在高頻互動(dòng)下對(duì)家族企業(yè)的認(rèn)同， 因此可能傾向于利己主義目標(biāo)， 選擇通過家族企業(yè)資源為自己謀取私利， 而不是為家族謀取集體利益。

另外， CEO與實(shí)際控制人親緣關(guān)系越近， 家族越會(huì)將其視為內(nèi)部人， 并形成較高水平的關(guān)系信任或情感信任（Blau，2017）， 更支持CEO創(chuàng)新決策， 降低其資源獲取成本， 推動(dòng)其創(chuàng)新想法、 創(chuàng)新決策落地， 這將為企業(yè)提供更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)， 并獲得更多的創(chuàng)新成果。正如代際傳承實(shí)踐中， 繼任者的親緣關(guān)系越近， 家族的關(guān)愛和幫扶行為越明顯， 越會(huì)傾注更多的情感和資源以支持其創(chuàng)新活動(dòng)。綜上， 本文提出如下假設(shè)：

H1： CEO與實(shí)際控制人具有較近的親緣關(guān)系， 將促進(jìn)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新中的探索式創(chuàng)新傾向。

（二）CEO自由裁量權(quán)的中介作用分析

相比利用式創(chuàng)新， 探索式創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)較高， 要求創(chuàng)新執(zhí)行者和創(chuàng)新資源投資者具有一定的失敗容忍度（Luong等，2017）。對(duì)創(chuàng)新執(zhí)行者（CEO）來說， 失敗容忍度主要來自于自身的權(quán)力穩(wěn)固。績(jī)效是評(píng)價(jià)管理者的重要指標(biāo)， 管理者往往希望通過短視投資提高任期內(nèi)的績(jī)效以實(shí)現(xiàn)職位固守。只有當(dāng)CEO具有較高的職業(yè)安全感時(shí)， 才愿意為家族承擔(dān)探索式創(chuàng)新帶來的短期內(nèi)績(jī)效下滑甚至失敗的風(fēng)險(xiǎn)。而家族要激發(fā)CEO的管家行為， 則需要向CEO讓渡部分決策權(quán)力、 作出職位承諾， 形成以“互惠”為核心的社會(huì)交換。

社會(huì)交換理論指出， 較高的相互依賴水平、 互動(dòng)的程度和支持家族成員義務(wù)的文化規(guī)范是促進(jìn)社會(huì)交換的重要條件（Jaskiewicz等，2013）。近親CEO和家族之間互動(dòng)導(dǎo)致其在信念和價(jià)值觀等個(gè)體特質(zhì)上有更多相似之處， 有利于雙方產(chǎn)生關(guān)系信任。此時(shí)家族企業(yè)往往會(huì)逐步建立參與導(dǎo)向型的管理哲學(xué)（Verbeke和Kano，2012）， 通過非正式契約紐帶構(gòu)建組織關(guān)系， 從而誘發(fā)對(duì)方更強(qiáng)的內(nèi)在互惠動(dòng)機(jī)。同時(shí)， 基于差序格局的分殊偏待會(huì)使家族在資源、 權(quán)力、 待遇上更加偏待近親CEO。正如鄒立凱等（2019）研究指出， CEO親緣關(guān)系的遠(yuǎn)近差異造成了其在家族企業(yè)中所具有的合法性及其相關(guān)權(quán)力的顯著差異。

因此， 當(dāng)親緣關(guān)系越近， 除CEO愿意承擔(dān)失敗風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行探索式創(chuàng)新外， 家族也更傾向于為CEO提供支持， 更易認(rèn)可其能力， 越有可能授予CEO更大權(quán)力。這體現(xiàn)的是基于親緣紐帶的互惠關(guān)系長(zhǎng)期交換后不斷累積的正向反饋結(jié)果。基于此， 本文提出如下假設(shè)：

H2： CEO與實(shí)際控制人具有較近的親緣關(guān)系， 對(duì)CEO自由裁量權(quán)有正向影響。

CEO所獲得的權(quán)力是家族對(duì)其職位承諾和認(rèn)同的體現(xiàn)， 授權(quán)管理也一定程度上緩解了CEO與股東間的代理沖突（洪峰，2018）， 減少了CEO的創(chuàng)新顧慮。CEO自由裁量權(quán)還發(fā)揮了隱性激勵(lì)作用。近親CEO更有機(jī)會(huì)擁有或繼承家族財(cái)富的剩余索取權(quán)（潘紅波和陳世來，2017）， 能共享企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)創(chuàng)新成果， 而自由裁量權(quán)進(jìn)一步增強(qiáng)和鞏固了CEO基于親緣關(guān)系的組織認(rèn)同和身份認(rèn)同感。這將促使CEO表現(xiàn)出管家行為以維持與家族之間互惠的交換關(guān)系， 加大其對(duì)符合家族長(zhǎng)期目標(biāo)的探索式創(chuàng)新的執(zhí)行力度， 以此保障家族延伸型的社會(huì)情感財(cái)富。

自由裁量權(quán)也是CEO獲取創(chuàng)新所需資源、 推動(dòng)創(chuàng)新思想落地的重要渠道。我國大部分的家族企業(yè)都是由單一家族主要控股的， 更易建立起以親緣關(guān)系為導(dǎo)向的權(quán)力與資源配置模式。企業(yè)對(duì)資源加以配置時(shí)， 關(guān)系判定與確認(rèn)是第一要?jiǎng)?wù)（胡先縉， 2005）。CEO具有創(chuàng)新決策時(shí)的資源調(diào)配自主權(quán)， 可提升其決策效率。在動(dòng)態(tài)環(huán)境中能快速地調(diào)整資源配置， 對(duì)于要求資源靈活配置的探索式創(chuàng)新尤為重要?；诖耍?本研究提出如下假設(shè)：

H3a： CEO自由裁量權(quán)促進(jìn)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新的探索式創(chuàng)新傾向。

H3b： CEO自由裁量權(quán)在親緣關(guān)系與企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向的關(guān)系中起中介作用。

（三）家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度的調(diào)節(jié)作用分析

社會(huì)情感財(cái)富理論認(rèn)為， 家族企業(yè)中經(jīng)濟(jì)損失往往還附帶著家族社會(huì)情感財(cái)富的下降， 因此家族企業(yè)決策者更具有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)， 這是影響高管決策的關(guān)鍵隱性因素。風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度越高， 家族越重視對(duì)企業(yè)的掌控， 易造成公司的戰(zhàn)略保守， 從而選擇規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)以支持家族追求非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

CEO的自由裁量權(quán)越大， 越容易進(jìn)行極端決策， 從而使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)增加（Lewellyn和Muller-kahle，2012）。Davis等（1997）認(rèn)為， 委托人與經(jīng)理的關(guān)系主要取決于委托人的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度， 規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的委托人傾向于認(rèn)為代理人具有自利性， 當(dāng)家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度較高時(shí)， 為了避免CEO自主權(quán)力過大造成家族財(cái)富的不穩(wěn)定， 即使是近親， 家族也會(huì)減少對(duì)高管權(quán)力的賦予（Croci等，2011）。

從社會(huì)交換的“互惠”期望來看， 家族賦予親緣關(guān)系更近的CEO自主權(quán)， 看似讓渡了權(quán)力， 實(shí)際上最終的決策結(jié)果還是限定在家族邏輯范圍內(nèi)。CEO的裁量權(quán)只會(huì)促使CEO與家族目標(biāo)越來越一致， 當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度較高時(shí)， CEO更加受到企業(yè)保守型長(zhǎng)期導(dǎo)向的束縛， 其主動(dòng)進(jìn)行探索式創(chuàng)新的水平也會(huì)下降。基于此， 本文究提出如下假設(shè)：

H4a： 家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度負(fù)向調(diào)節(jié)CEO親緣關(guān)系對(duì)CEO自由裁量權(quán)的促進(jìn)作用。

H4b： 家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度負(fù)向調(diào)節(jié)CEO自由裁量權(quán)對(duì)企業(yè)探索式創(chuàng)新傾向的促進(jìn)作用。

本研究的概念模型如圖1所示。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）變量選取

1. 被解釋變量： 二元?jiǎng)?chuàng)新傾向（Inno）。本文根據(jù)Uotila等（2009）、 史會(huì)斌和楊東（2017）基于文本分析的二元?jiǎng)?chuàng)新測(cè)量方法， 利用上市公司年報(bào)的內(nèi)容分析來衡量二元?jiǎng)?chuàng)新傾向。確定具有探索式創(chuàng)新特征的關(guān)鍵詞包括： 探索、 尋求、 追求、 改變、 冒險(xiǎn)、 試驗(yàn)、 試探、 新發(fā)現(xiàn)、 革新、 研究、 變革、 柔性、 彈性、 突破、 發(fā)明、 創(chuàng)新； 利用式創(chuàng)新的關(guān)鍵詞包括： 選擇、 作業(yè)、 效率、 實(shí)施、 貫徹、 執(zhí)行、 利用、 開發(fā)、 改進(jìn)、 改善、 改造、 優(yōu)化、 精細(xì)、 推行、 實(shí)行（March，1991）。本研究利用Nvivo12文本分析軟件統(tǒng)計(jì)企業(yè)年度報(bào)告中每個(gè)關(guān)鍵詞的頻次， 分別加總統(tǒng)計(jì)代表關(guān)鍵詞的頻次作為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的度量。

企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向以企業(yè)相對(duì)探索式創(chuàng)新作為代理變量， 計(jì)算公式如下：

二元?jiǎng)?chuàng)新傾向=探索式創(chuàng)新頻次/（探索式創(chuàng)新頻次+利用式創(chuàng)新頻次）×100

2. 解釋變量： 親緣關(guān)系（Kin）。賀小剛和連燕玲（2009）通過對(duì)民營(yíng)上市公司的問卷調(diào)查， 獲得對(duì)應(yīng)的親緣關(guān)系系數(shù)， 并以系數(shù)表明了以企業(yè)主為核心的家族與準(zhǔn)家族成員之間的關(guān)聯(lián)。本研究參考賀小剛和連燕玲（2009）的測(cè)量方式將樣本中主要存在的以下親緣關(guān)系進(jìn)行系數(shù)賦值（括號(hào)內(nèi)為系數(shù)）： CEO與實(shí)際控制人為同一家族成員（1）、 配偶（0.827）、 子女（0.751）、 父母（0.724）、 兄弟姐妹（0.659）、 女婿（0.627）、 堂兄弟姐妹（0.570）、 配偶的兄弟姐妹（0.557）、 侄子侄女（0.554）、 父母的兄弟姐妹（0.546）、 兄弟姐妹的配偶（0.531）。

3. 中介變量： CEO自由裁量權(quán)（Md）。本研究根據(jù)Hambrick和Finkelstein（1987）、 張長(zhǎng)征等（2006）的研究， 分別定義職位權(quán)、 報(bào)酬權(quán)、 運(yùn)作權(quán)這三個(gè)間接指標(biāo)對(duì)經(jīng)理自主權(quán)進(jìn)行綜合測(cè)度， 將其標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)平均值作為CEO自由裁量權(quán)指數(shù)， 以全面體現(xiàn)其水平的高低。具體如下： 職位權(quán)（兩職合一）； 報(bào)酬權(quán)（經(jīng)理報(bào)酬/公司高管的平均報(bào)酬）； 運(yùn)作權(quán)［經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量-資本性支出）/期初總資產(chǎn)］。

4. 調(diào)節(jié)變量： 家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度（Fow）。家族企業(yè)將大部分財(cái)富集中在一家或幾家企業(yè)， 無法通過多元化投資分散風(fēng)險(xiǎn)， 所有權(quán)集中程度越高的家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力越弱。因此， 本文利用家族所有權(quán)水平作為家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度的代理變量。

5. 控制變量。為消除其他因素可能產(chǎn)生的干擾， 本研究參考以往文獻(xiàn)， 從CEO個(gè)人特征、 家族特征、 企業(yè)特征和環(huán)境特征四個(gè)維度選擇控制變量。其中： 高管個(gè)人層面的控制變量包括性別（Sex）、 年齡（Age）、 教育水平（Edu）、 任期（Gen）； 家族層面的控制變量為家族高管數(shù)量（Fmn）； 企業(yè)層面的控制變量含企業(yè)規(guī)模（Fsize）、 年齡（Fage）、 績(jī)效（Roa）、 資產(chǎn)負(fù)債率（Fcap）、 董事會(huì)規(guī)模（Dnum） ； 環(huán)境層面的控制變量為市場(chǎng)化水平（Mar）。

（二）研究樣本和數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)主要來源于CNRDS、 CSMAR、 WIND等數(shù)據(jù)庫， 部分缺失信息通過百度、 谷歌等搜索引擎查詢企業(yè)官網(wǎng)等各大網(wǎng)站進(jìn)行識(shí)別補(bǔ)充。為消除疫情對(duì)企業(yè)決策的影響， 本研究剔除2020年以后的樣本， 以2008 ～ 2019年我國A股上市的家族企業(yè)作為研究對(duì)象， 對(duì)家族企業(yè)的界定參考Miller和Le Breton-miller等（2006）、 López-delgado和Diéguez-soto（2015）的研究： 實(shí)際控制人為自然人或家族； 至少有兩名家族成員在上市公司持股或擔(dān)任董監(jiān)高。根據(jù)以下步驟篩選家族企業(yè)樣本： ①選取2008 ～ 2019年中國家族企業(yè)上市公司樣本； ②剔除ST、 ?ST、 PT和退市企業(yè)樣本； ③考慮到金融行業(yè)的特殊屬性， 剔除金融行業(yè)的樣本； ④剔除相關(guān)變量缺失的樣本。本文最終獲得1315家公司12年的非平衡面板數(shù)據(jù)， 共計(jì)7138個(gè)觀測(cè)值。

本研究使用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為Stata 15.1， 為了規(guī)避可能極端化的數(shù)據(jù)對(duì)研究結(jié)果所造成的影響， 本研究在1%和99%水平上對(duì)主要連續(xù)變量進(jìn)行縮尾處理。

四、 實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)證監(jiān)會(huì)2012年印發(fā)的《上市公司行業(yè)分類指引》所明確的行業(yè)門類， 樣本企業(yè)共源于17個(gè)門類、 67個(gè)細(xì)分行業(yè)， 主要來源于全國31個(gè)省份。其中浙江?。?0.17%）、 廣東?。?9.04%）和江蘇?。?4.60%）位列前三， 表明我國家族企業(yè)較集中于長(zhǎng)三角和珠三角地區(qū)。各變量的平均值（Mean）、 標(biāo)準(zhǔn)差（SD）、 中值（P50）、 最小值（Min）以及最大值（Max）見表1。其中， 企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向的均值為21.013%， 說明樣本企業(yè)中利用式創(chuàng)新占二元?jiǎng)?chuàng)新比例普遍較高， 最小值是4.785%， 最大值是40.426%， 表明不同家族企業(yè)對(duì)于探索式和利用式創(chuàng)新的認(rèn)知與布局有著一定差異。親緣關(guān)系均值為0.531， 表明家族企業(yè)更趨于任用親緣關(guān)系更近的CEO。

（二）相關(guān)性分析

本研究運(yùn)用Pearson相關(guān)分析方法， 采用Pearson系數(shù)檢驗(yàn)計(jì)算變量之間相關(guān)系數(shù)， 部分變量間具有顯著的相關(guān)關(guān)系， 親緣關(guān)系與企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向和CEO自由裁量權(quán)均顯著正相關(guān)， CEO自由裁量權(quán)與企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向顯著正相關(guān)。變量相關(guān)性系數(shù)的絕對(duì)值均小于0.5， 而且經(jīng)檢驗(yàn)， 方差膨脹因子（VIF）小于10， 表明不存有明顯的多重共線性問題。限于篇幅， 結(jié)果未予列示。

（三）回歸分析

1.? 親緣關(guān)系、 CEO自由裁量權(quán)和企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向的關(guān)系檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果如表2所示， 其中模型1為僅包括控制變量的回歸模型。

模型3在模型1的基礎(chǔ)上引入親緣關(guān)系變量以檢驗(yàn)H1， 其中親緣關(guān)系顯著正向影響企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向（β=0.808，p<0.01）， 說明家族企業(yè)中CEO與實(shí)際控制人具有更近的親緣關(guān)系， 越有可能在二元?jiǎng)?chuàng)新中加大對(duì)具有長(zhǎng)期導(dǎo)向的、 能夠?yàn)楣編黹L(zhǎng)期成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展的探索式創(chuàng)新的支持。H1得到支持。

模型2用于檢驗(yàn)H2， 親緣關(guān)系的回歸系數(shù)為0.368， 在1%的水平上顯著， 表明其對(duì)自由裁量權(quán)具有顯著正向影響。這說明CEO親緣關(guān)系能夠明顯影響其被賦予的自主權(quán)大小， 具有更近親緣關(guān)系的CEO， 其自由裁量權(quán)越大， H2得到支持。

模型4在模型1的基礎(chǔ)上加入CEO自由裁量權(quán)以驗(yàn)證H3a， 其中， CEO自由裁量權(quán)與企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向顯著正相關(guān)（β=1.120，p<0.01）， 說明擁有更大自由裁量權(quán)的CEO， 其支持及開展探索式創(chuàng)新的傾向更顯著。具體來說， 在社會(huì)交換關(guān)系中， 賦予高管更大的自由裁量權(quán)， 可以促進(jìn)CEO的管家傾向， 因而越有可能提高CEO對(duì)符合家族長(zhǎng)期目標(biāo)的探索式創(chuàng)新的支持。

綜上， 本研究提出的H1 ～ H3a成立。

2. CEO自由裁量權(quán)的中介作用檢驗(yàn)。本研究參考Baron和Kenny（1986）所提出的“中介效應(yīng)”檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?采用逐步檢驗(yàn)回歸系數(shù)三步法（Judd和Kenny，1981；溫忠麟等，2004）來檢驗(yàn)中介效應(yīng)， 檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。由模型5可知， 親緣關(guān)系與CEO自由裁量權(quán)都和企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向顯著正相關(guān)（解釋變量β=0.440，p<0.1；中介變量β=0.998，p<0.01）， 同時(shí)相比模型3中解釋變量回歸系數(shù)變小， 表明CEO自由裁量權(quán)起部分中介作用， H3b得到支持。

3. 家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。表2中， 模型6是在模型2的基礎(chǔ)上加入了家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度這一變量（Fow）， 模型7加入了交互項(xiàng)（Kin× Fow）， 結(jié)果顯示親緣關(guān)系與家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度交互項(xiàng)（Kin×Fow）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.001，p<0.05）， 說明家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度弱化了親緣關(guān)系與CEO自由裁量權(quán)之間的正相關(guān)關(guān)系， H4a得到支持。

模型8是在模型4的基礎(chǔ)上加入家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度（Fow）， 模型9加入了交互項(xiàng)（Md× Fow）， CEO自由裁量權(quán)與家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度交互項(xiàng)（Md×Fow）的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.021，p<0.1）， H4b得到驗(yàn)證。

五、 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）更換解釋變量測(cè)量方式

解釋變量（親緣關(guān)系）： 參考生物學(xué)領(lǐng)域Hamilton親緣系數(shù)法， 本研究根據(jù)王明琳等（2014）和杜善重（2019）的四級(jí)賦值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)解釋變量進(jìn)行測(cè)量， CEO與實(shí)際控制人為同一家族成員賦值為1， 配偶、 子女、 父母、 兄弟姐妹皆為0.5， 女婿、 堂兄弟姐妹、 配偶的兄弟姐妹、 侄子侄女、 父母的兄弟姐妹、 兄弟姐妹的配偶等為0.25， 無親緣關(guān)系則為0。

具體檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示， 其中模型1_2 ～ 模型9_2是更換解釋變量親緣關(guān)系衡量方式后對(duì)應(yīng)上文回歸分析的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果。在改變解釋變量的測(cè)量方法后， 回歸結(jié)論和前文仍然一致， 表明研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

（二）更換被解釋變量測(cè)量方式

被解釋變量（企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向）： 根據(jù)Gilsing 等（2008）、 邵劍兵和吳珊（2020）的研究， 本文使用國際專利分類號(hào)統(tǒng)計(jì)法來替換被解釋變量企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向的度量方式。以國際專利分類（International Patent Classification-IPC）為依據(jù)， IPC前4位代表某一技術(shù)領(lǐng)域來明確該專利的專利類別， 若某企業(yè)當(dāng)年申請(qǐng)的專利i的IPC分類號(hào)前四位在該企業(yè)過去五年的專利申請(qǐng)列表中曾出現(xiàn)過， 則計(jì)數(shù)Exploiti=1，? Explorei=0； 若某企業(yè)當(dāng)年申請(qǐng)的專利i的IPC分類號(hào)前四位在該企業(yè)過去五年的專利申請(qǐng)列表中未出現(xiàn)過， 則計(jì)數(shù)Explorei=1， Exploiti=0。

探索式創(chuàng)新（Explore）和利用式創(chuàng)新（Exploit）均采用t年、 t+1年和t+2年的平均值衡量， 二元?jiǎng)?chuàng)新傾向（相對(duì)探索式創(chuàng)新）=探索式創(chuàng)新計(jì)數(shù)/（探索式創(chuàng)新計(jì)數(shù)+利用式創(chuàng)新計(jì)數(shù)）。計(jì)算公式如下：

Explorei，t=（Explorei，t+Explorei，t+1+Explorei，t+2）/3? ?（1）

Exploiti，t=（Exploiti，t+Exploiti，t+1+Exploitii，t+2）/3? ? ?（2）

Inno=Explorei，t/（Explorei，t+Exploiti，t）? ? ? ? ? ? （3）

表4中的模型1_3 ～ 模型9_3是更換被解釋變量企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向衡量方式后對(duì)應(yīng)上文回歸分析的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果， 假設(shè)仍成立， 表示研究結(jié)論依舊穩(wěn)健。

六、 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

首先， 本文驗(yàn)證了CEO親緣關(guān)系對(duì)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新的探索式創(chuàng)新傾向具有正向影響， 說明親緣關(guān)系是影響家族企業(yè)探索式創(chuàng)新偏好的重要因素之一。家族會(huì)對(duì)CEO產(chǎn)生不同水平的信任和創(chuàng)新支持力度， 近親CEO與家族也有可能在企業(yè)中發(fā)展廣義社會(huì)交換關(guān)系， 這使CEO具有更高的家族目標(biāo)一致性和對(duì)創(chuàng)新失敗的容忍度。

其次， 本文證明了CEO親緣關(guān)系將通過自由裁量權(quán)的中介效應(yīng)間接影響企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向。從差序格局的角度來看， 近親高管和家族的互動(dòng)程度越高， 家族越會(huì)給予其資源和權(quán)力上的偏待和更高程度的風(fēng)險(xiǎn)容忍， 賦予高管越大的自由裁量權(quán)。這一行為可使高管感知到家族對(duì)其更多的情感信任， 進(jìn)而發(fā)揮決策權(quán)力的隱性激勵(lì)作用， 這樣一種無“薪”且非物質(zhì)性的隱形激勵(lì)使高管對(duì)企業(yè)擁有更多的心理所有權(quán)， 進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)家族的忠誠感與認(rèn)同感， 以保證CEO與家族之間螺旋式上升的互惠交換關(guān)系， 提高其在經(jīng)營(yíng)決策中對(duì)符合家族長(zhǎng)期目標(biāo)的探索式創(chuàng)新的支持， 而不囿于個(gè)人短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

另外， 家族風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度負(fù)向調(diào)節(jié)親緣關(guān)系、 CEO自由裁量權(quán)與二元?jiǎng)?chuàng)新傾向之間的關(guān)系， 說明家族基于對(duì)經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)與社會(huì)情感財(cái)富虧損風(fēng)險(xiǎn)的綜合考量， 其風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度對(duì)于賦予高管權(quán)力、 企業(yè)戰(zhàn)略決策等行為有重要影響。因此， 企業(yè)在開展探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新以及對(duì)兩者權(quán)衡時(shí)， 應(yīng)充分考慮家族的風(fēng)險(xiǎn)偏好， 做出更有益于家族企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的戰(zhàn)略決策。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究為目前家族企業(yè)管理文獻(xiàn)中較為矛盾的創(chuàng)新研究提供了細(xì)化的研究思路， 提出CEO親緣關(guān)系差異通過CEO自由裁量權(quán)間接影響企業(yè)的二元?jiǎng)?chuàng)新傾向， 探求了家族企業(yè)中CEO親緣關(guān)系對(duì)企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向的內(nèi)在影響機(jī)制， 打開了家族企業(yè)“個(gè)體層面特征→企業(yè)創(chuàng)新決策行為”的黑箱。

同時(shí)引入了中國差序格局的特殊文化背景， 圍繞中國特定“人情社會(huì)”情境， 為二元?jiǎng)?chuàng)新研究注入中國視角。本文結(jié)合差序格局理論， 微觀聚焦以親緣關(guān)系為紐帶的社會(huì)交換如何影響家族企業(yè)CEO社會(huì)情感財(cái)富抉擇和企業(yè)決策， 聯(lián)系我國家族企業(yè)廣泛任用家族成員擔(dān)任CEO的現(xiàn)實(shí)背景， 進(jìn)一步分析CEO與實(shí)際控制人的親緣關(guān)系如何影響二者間的委托代理關(guān)系， 回應(yīng)了Verver和Koning（2018）對(duì)不同親緣關(guān)系進(jìn)行區(qū)分的呼吁， 為理論發(fā)展提供中國本土化視角， 做出基于中國情境的貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)踐意義

家族企業(yè)進(jìn)行CEO配置時(shí)， 可以適當(dāng)考慮親緣關(guān)系這一關(guān)鍵要素， 近親CEO與家族更易構(gòu)建互惠的廣義社會(huì)交換關(guān)系以及更高程度的關(guān)系信任， 勇于承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)去增加探索式創(chuàng)新的投入， 因而， 處于不同創(chuàng)新階段以及具有不同決策目標(biāo)的家族企業(yè)需要考慮多種綜合因素任用CEO。

同時(shí)也可為家族企業(yè)CEO建立關(guān)系信任和互惠互利的關(guān)系提供必要的參考， 重視“類親屬”關(guān)系的建立。家族可以通過幫助CEO與組織構(gòu)建長(zhǎng)期持久的、 有回報(bào)的交換伙伴關(guān)系， 通過經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)（如薪酬、 福利、 休假等）和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)（如贊美、 尊重、 欣賞、 友誼等）使CEO信賴和信任其交換方。當(dāng)CEO將自己的利益與家族未來規(guī)劃聯(lián)系在一起， 且家族也會(huì)同樣給予反饋時(shí)， 有助于家族與CEO之間的社會(huì)交換關(guān)系實(shí)現(xiàn)良性螺旋式上升。

（四）研究局限及未來展望

1. 研究樣本方面。本文以我國A股上市的全行業(yè)（除金融）家族企業(yè)作為樣本， 但不同行業(yè)樣本量存在較大差異， 故而所得出的研究結(jié)論并不一定對(duì)各個(gè)行業(yè)都適用。未來研究可以把研究對(duì)象進(jìn)行分組檢驗(yàn)并比較， 以期對(duì)各類行業(yè)的企業(yè)提供理論指導(dǎo)。此外， 研究可以拓展到企業(yè)中其他高管， 如財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、 董事會(huì)秘書等， 還可以進(jìn)一步拓展到企業(yè)中層管理者， 因其可發(fā)揮橋梁作用， 是起承上啟下作用的執(zhí)行層； 也可將親緣關(guān)系的范疇延伸至地緣、 業(yè)緣、 學(xué)緣等， 加深對(duì)企業(yè)內(nèi)非正式關(guān)系的理解。

2. 理論模型方面。目前的研究只厘清了“親緣關(guān)系→企業(yè)二元?jiǎng)?chuàng)新傾向”關(guān)系的作用機(jī)制， 未來研究可進(jìn)一步探尋其他作用機(jī)制。同時(shí)可以更深入地剖析社會(huì)情感財(cái)富的不同維度劃分、 總體結(jié)構(gòu)以及各維度彼此之間的關(guān)聯(lián)， 探索內(nèi)部命題結(jié)構(gòu)， 從而更全面地構(gòu)建社會(huì)情感財(cái)富理論的微觀機(jī)制。除此之外， 可以將親緣關(guān)系置于更豐富的企業(yè)具體日常運(yùn)營(yíng)情境中， 以期更為真實(shí)完整地刻畫家族企業(yè)中普遍存在的親緣關(guān)系對(duì)企業(yè)系統(tǒng)的影響。

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（責(zé)任編輯·校對(duì)： 李小艷? 黃艷晶）

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