胡冠佩

［摘? ? ? ? ? ?要］? 從責(zé)任倫理視角剖析西部高校在高層次人才引進(jìn)、使用、服務(wù)等環(huán)節(jié)存在的問題，探討高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的有效路徑，有助于在現(xiàn)有辦學(xué)條件下提升西部高校在人才競爭中的軟實(shí)力。以問題為導(dǎo)向，在責(zé)任倫理觀念指導(dǎo)下做好納才與儲才、用才與育才、愛才與助才，處理好唯才與為才的關(guān)系，不斷改進(jìn)高層次人才工作，可以實(shí)現(xiàn)向內(nèi)挖潛，通過創(chuàng)建良好的人文環(huán)境創(chuàng)造相對優(yōu)勢，吸引更多高層次人才加入西部高等教育事業(yè)。

［關(guān)? ? 鍵? ?詞］? 責(zé)任倫理；西部高校；高層次人才；隊(duì)伍建設(shè)

［中圖分類號］? G645? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文章編號］? 2096-0603（2023）02-0093-04

德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯（Max Weber）在《以政治為業(yè)》中最早提出“責(zé)任倫理”理論，強(qiáng)調(diào)倫理價值的根據(jù)在于個人行為的后果，行為者需為自己行為的后果承擔(dān)責(zé)任[1]。責(zé)任倫理重視責(zé)任基礎(chǔ)上的價值，提倡基于責(zé)任作出行為并承擔(dān)相應(yīng)的后果，這一模式往往可以在不同程度上引導(dǎo)行為主體能動地克服不利的客觀環(huán)境因素，從而取得最佳行為效果。責(zé)任倫理學(xué)興起后，逐漸在不同領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的高校相比，西部院校的辦學(xué)條件有限，客觀上影響了對高層次人才的吸引力。目前，不但許多專業(yè)領(lǐng)域無法形成由高層次人才領(lǐng)軍的高水平學(xué)術(shù)隊(duì)伍，原有人才還頻頻外流，嚴(yán)重影響了西部高等教育事業(yè)的發(fā)展。例如，西部地區(qū)某民族院校自2016年至2021年五年間共引進(jìn)人才299人，其中碩士以上學(xué)歷221人、高級職稱19人；這五年間共流失人才92人，其中碩士以上學(xué)歷63人、高級職稱20人。從數(shù)量對比上看，人才流失人數(shù)為引進(jìn)人數(shù)的30.77%，其中碩士以上學(xué)歷人才的流失數(shù)量為引進(jìn)數(shù)量的28.51%，高級職稱人才流失數(shù)量為引進(jìn)數(shù)量的105%。將責(zé)任倫理概念引入西部高校人力資源管理，從責(zé)任倫理視角探討西部高校的高層次人才隊(duì)伍建設(shè)問題，對于在有限的辦學(xué)條件下，通過創(chuàng)建良好的人文環(huán)境，提升西部高校在人才競爭中的軟實(shí)力，更好地推進(jìn)西部高校的高層次人才工作，具有重要意義。

一、責(zé)任倫理視域下西部高校高層次人才工作存在的問題

基于西部高校的環(huán)境條件、辦學(xué)水平等客觀情況，在高層次人才工作中，應(yīng)當(dāng)采取有效措施，揚(yáng)長避短，創(chuàng)造相對優(yōu)勢，才能增強(qiáng)在人才市場上的競爭力。樹立責(zé)任倫理觀念，自我排查相關(guān)工作環(huán)節(jié)存在的問題和不足，可以為不斷改進(jìn)高層次人才工作，提高引才能力和用才水平找到突破口和有效路徑。從責(zé)任倫理視角進(jìn)行自我改進(jìn)和完善，可以有效解決西部地區(qū)高校普遍面臨的高層次人才短缺和流失問題?！盀橛行Х婪陡咝８邔哟稳瞬帕魇?，需建立引才、用才、留人全過程機(jī)制?！盵2]對問題和不足的自我排查就是建立防范高層次人才流失全過程機(jī)制的重要前提。

（一）責(zé)任倫理視域下人才引進(jìn)環(huán)節(jié)存在的問題

一是統(tǒng)籌考慮的責(zé)任弱化。在人才引進(jìn)中過于偏重高層次人才的規(guī)模，忽視整體人才結(jié)構(gòu)的合理性。二是合理規(guī)劃的責(zé)任弱化。在人才引進(jìn)中缺乏科學(xué)的引才規(guī)劃和計(jì)劃，片面追求高層次人才的引進(jìn)數(shù)量，甚至以此作為考核人才工作的重要指標(biāo)。三是務(wù)實(shí)求實(shí)的責(zé)任弱化。在高層次人才引進(jìn)中存在急躁、冒進(jìn)和攀比現(xiàn)象，導(dǎo)致人才與事業(yè)不匹配。人才引進(jìn)環(huán)節(jié)的責(zé)任弱化，使高校對具體工作開展過程中可能產(chǎn)生的不利影響和后果缺乏必要的預(yù)計(jì)和評估。與此同時，高層次人才的引進(jìn)數(shù)量和引進(jìn)速度等硬性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，往往會不同程度地掩蓋這些問題的存在，從而不需要任何部門和人員來承擔(dān)任何后果，進(jìn)而把問題帶入下一個循環(huán)。

（二）責(zé)任倫理視域下人才使用環(huán)節(jié)存在的問題

一是人才效益責(zé)任弱化，即存在重視人才爭引、忽視合理使用的現(xiàn)象，導(dǎo)致高層次人才資源的閑置和浪費(fèi)。二是持續(xù)培養(yǎng)責(zé)任弱化，即存在對高層次人才不需要進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)的錯誤觀念，導(dǎo)致人才使用與繼續(xù)教育脫節(jié)。三是科學(xué)評價責(zé)任弱化，即一味追求高層次人才的高產(chǎn)出，評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，并且缺乏合理的激勵機(jī)制與之配套。四是隊(duì)伍融合責(zé)任弱化，即機(jī)械固守新老有別的管理機(jī)制，甚至個別偏狹乃至錯誤觀念影響至深，導(dǎo)致師資隊(duì)伍松散，缺乏凝聚力。這里面的許多問題與相對落后的西部辦學(xué)條件往往關(guān)聯(lián)不大，通過樹立責(zé)任觀念、調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作舉措完全可以得到較好解決。

（三）責(zé)任倫理視域下人才服務(wù)環(huán)節(jié)存在的問題

一是服務(wù)責(zé)任弱化，即在人才工作中偏重于管理，行政管理手段使用較多，忽視了人才服務(wù)，導(dǎo)致管理與服務(wù)脫節(jié)。二是口碑經(jīng)營責(zé)任弱化，即更多地關(guān)注當(dāng)前的事務(wù)處理，缺乏口碑甚至品牌的長期經(jīng)營意識，即便人才工作中有許多好的做法，影響面仍然有限，無法形成輻射效應(yīng)。三是人文環(huán)境建設(shè)責(zé)任弱化，即機(jī)械執(zhí)行條條框框，不能主動圍繞服務(wù)人才的目標(biāo)創(chuàng)建良好的人文環(huán)境，形成人才吸引的遠(yuǎn)期效應(yīng)。四是對高層次人才的成長支持責(zé)任弱化，這不利于其在更大范圍、更高層次發(fā)揮更大作用。隱性的責(zé)任缺失，往往不會因此給部門和個人帶來不利后果，因此也最容易被忽視。

二、責(zé)任倫理視域下西部高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的路徑

“人才是高校發(fā)展的第一資源，直接關(guān)系到高校的學(xué)科建設(shè)水平與辦學(xué)實(shí)力，關(guān)系到高校發(fā)展的質(zhì)量、水平、層次與速度，也關(guān)系到高校的社會地位、影響與形象。”[3]高層次人才對于高校的發(fā)展，更加具有舉足輕重的意義。加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，是西部高校人力資源管理工作的一個重要目標(biāo)。尋求達(dá)到這一目標(biāo)的路徑，既是對現(xiàn)有問題的解決過程，又是對現(xiàn)有工作機(jī)制的修正過程。從責(zé)任倫理角度審視高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的路徑問題，可以使西部高?？朔陀^條件中的不利因素，創(chuàng)造人才競爭中的比較優(yōu)勢，提出合理可行的策略。

（一）責(zé)任倫理視域下的納才與儲才

人才高地是借用高地來比喻人才高度集聚的地方?！八吞幜鳌笔亲匀唤绲囊?guī)律，常被引申為具有某種比較優(yōu)勢，能夠吸引目標(biāo)要素向其聚攏。人才資源是科教之本，西部高校要實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，要吸引和留住更多高層次人才，就必須既要追求高地效果，又要保持洼地效應(yīng)。但西部高校由于地處偏遠(yuǎn)，受客觀因素的影響，在高層次人才引進(jìn)方面，與中東部地區(qū)高校相比一直處于相對劣勢。在這種情況下，要做好納才與儲才，必須突出責(zé)任倫理觀念，正確認(rèn)識學(xué)校辦學(xué)定位，準(zhǔn)確評估人才需求層次和數(shù)量，用發(fā)展的事業(yè)吸引合適的人才，留住有用的人才。

一是從實(shí)際出發(fā)，注重事業(yè)與人才匹配的責(zé)任。當(dāng)前人才競爭日趨白熱化，加上高層次人才的稀缺性，使西部高校在高層次人才工作中普遍面臨引不進(jìn)、用不好、留不住的窘境。由于高層次人才引進(jìn)難、留住難，許多西部高校只要有機(jī)會就想方設(shè)法抓住，先把人引進(jìn)來再說。這往往導(dǎo)致人才與事業(yè)不匹配，高層次人才入職以后無法施展才華，不但難以發(fā)揮應(yīng)有作用，反而容易引起原有教職員工的不解甚至不滿。解決這一問題，必須從實(shí)際出發(fā)，注重事業(yè)與人才相匹配。根據(jù)事業(yè)需要來遴選合適的人才，可以有效避免高層次人才爭引一味追求高大上、短平快，以及將進(jìn)人作為高校人力資源工作主要導(dǎo)向和評價指標(biāo)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

二是靈活搭臺，注重事業(yè)與人才共同發(fā)展的責(zé)任。由于西部高校高層次人才匱乏，引進(jìn)成本不斷增加，高校對高層次人才普遍抱有很強(qiáng)的依賴和倚重心理。與此同時，高層次人才對發(fā)展平臺也懷有非常高的期望值。在這種情況下，西部高校應(yīng)當(dāng)在高層次人才的引進(jìn)過程中注重事業(yè)與人才的共同發(fā)展責(zé)任，尤其要先期考慮高層次人才的可持續(xù)發(fā)展問題。對此可以采取靈活搭臺的方式，通過專職、兼職、客座、合作等多種引進(jìn)形式，以及高層次人才自帶團(tuán)隊(duì)與高校配套團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的辦法，為目標(biāo)人才提供合適的發(fā)展平臺和條件。用合適的平臺、發(fā)展的事業(yè)，不斷增強(qiáng)高校對高層次人才的吸引力，實(shí)現(xiàn)高校和人才的共同發(fā)展。

三是通盤考量，注重師資隊(duì)伍的凝聚責(zé)任。西部高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況，將人才發(fā)展規(guī)劃和師資隊(duì)伍整體建設(shè)規(guī)劃相結(jié)合，合理解決引進(jìn)人才與現(xiàn)有教學(xué)和科研隊(duì)伍的融合問題，增強(qiáng)師資隊(duì)伍的凝聚力。而有凝聚力的師資隊(duì)伍更容易留住高層次人才，有助于解決納才與儲才脫節(jié)的問題。適當(dāng)?shù)募畲胧?，可以鼓勵高層次人才發(fā)揮輻射帶動作用，帶動現(xiàn)有師資力量發(fā)展壯大。將人才引進(jìn)與連帶培養(yǎng)相結(jié)合，不斷提升高校師資隊(duì)伍的整體學(xué)術(shù)水平。高層次人才也會因此體會到超出學(xué)術(shù)領(lǐng)域的自身價值的實(shí)現(xiàn)所帶來的成就感和榮譽(yù)感。同時，廣大教職員工也對高層次人才的重要作用有目共睹，形成尊重知識、推崇專家的良好風(fēng)氣，帶動整個高校向前發(fā)展。

（二）責(zé)任倫理視域下的用才與育才

與東部地區(qū)高校相比，西部高校在辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研基礎(chǔ)條件、配套設(shè)施和服務(wù)等方面往往存在許多先天不足。一些高層次人才在引進(jìn)之后，如果較長時間內(nèi)一直感覺所處環(huán)境無法達(dá)到預(yù)期，就會提出解約甚至擅自離職。這也是西部高校之所以成為高層次人才流失重災(zāi)區(qū)的一個重要因素?！叭瞬挪荒艹蔀楦咝＿_(dá)標(biāo)的工具，也不能對人才僅以‘物性的量化而缺少人文關(guān)懷，必須堅(jiān)持以人為本?！盵4]從責(zé)任倫理角度探討高層次人才的使用、培養(yǎng)、相關(guān)的學(xué)術(shù)環(huán)境支持問題，有助于在一定程度上抵消客觀條件劣勢帶來的負(fù)面影響，為高層次人才提供更有利的發(fā)展環(huán)境。

一是知人善任，注重實(shí)現(xiàn)才盡其用的責(zé)任。有的院校引進(jìn)高層次學(xué)術(shù)人才之后，不能立即提供適當(dāng)?shù)目蒲袓徫缓铜h(huán)境，不得不局限于教學(xué)，或者臨時安排其從事行政管理等其他業(yè)務(wù)，導(dǎo)致人才浪費(fèi)甚至埋沒。與此同時，還存在大量的重科研、輕教學(xué)現(xiàn)象，導(dǎo)致學(xué)生很少有機(jī)會聆聽高水平教師的授課。出現(xiàn)這些情況，其背后的深層次原因可能是多樣的。解決這一問題，除了在人才引進(jìn)環(huán)節(jié)預(yù)先考慮外，還要在人才使用上做到科學(xué)規(guī)劃、合理配置，在人才引進(jìn)之后做到才盡其用。要尊重高層次人才在學(xué)術(shù)事務(wù)中的核心和引導(dǎo)地位，支持其從事高水平學(xué)術(shù)創(chuàng)新工作，同時兼顧科研與教學(xué)，滿足其全面發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

二是用培并舉，注重育人責(zé)任。在高層次人才工作中，許多高校存在重引進(jìn)、輕培養(yǎng)現(xiàn)象。事實(shí)上高層次人才也存在一個持續(xù)的教育和培養(yǎng)問題，而高校在這方面具有得天獨(dú)厚的條件，應(yīng)當(dāng)予以充分利用。尤其對于西部高校來說，充分利用高校的教育環(huán)境，主動承擔(dān)高層次人才的繼續(xù)教育和培訓(xùn)責(zé)任，有利于人才的繼續(xù)成長，有利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。要堅(jiān)持黨管人才原則，做好高層次人才的思想政治教育工作。要堅(jiān)持科教融合，利用各級各類學(xué)術(shù)交流平臺，為高層次人才拓寬視野、持續(xù)充電提供便利。要結(jié)合高層次人才擅長的領(lǐng)域和特長，多創(chuàng)造和提供成長機(jī)會，引導(dǎo)和鼓勵其向更高、更新科研目標(biāo)邁進(jìn)。

三是營造氛圍，注重提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境?！昂芏喔咝亩嗄耆瞬沤ㄔO(shè)實(shí)踐中已經(jīng)認(rèn)識到了留住人才、用好人才的重要性。已經(jīng)開始從過去的‘搶人才、挖人才轉(zhuǎn)變?yōu)椤羧瞬?、用人才，從簡單的‘提高吸引人才的價碼，提高引進(jìn)人才待遇轉(zhuǎn)變?yōu)椤疇I造學(xué)術(shù)氛圍，完善學(xué)術(shù)環(huán)境。”[5]西部高校在有限的客觀條件下，更應(yīng)當(dāng)重視創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，為高層次人才開展工作提供基礎(chǔ)支持。要通過加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)、改革職稱評聘、完善考核評價機(jī)制、健全科研和教學(xué)獎勵機(jī)制等途徑，營造有序競爭、健康向上、充滿活力的學(xué)術(shù)氛圍，開創(chuàng)有利于個人職業(yè)成長、有利于高校事業(yè)發(fā)展的良好學(xué)術(shù)環(huán)境。

（三）責(zé)任倫理視域下的愛才與助才

以往，在人才工作中多偏重于行政管理，形式比較僵化和單一，很大程度上忽視了行政事務(wù)以外的細(xì)節(jié)問題?！皞鹘y(tǒng)的人事管理概念中，重在‘管，把人事管理視為完成組織任務(wù)，在進(jìn)行單位人事管理的時候難免有‘本本主義的錯誤出現(xiàn)，不能夠最大限度地考慮‘人本身，更多的是考慮程序、規(guī)章制度這些因素?！盵6]從責(zé)任倫理視角審視西部高校的高層次人才工作，從偏重行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的人才服務(wù)、口碑經(jīng)營、人文建設(shè)，在工作中通過反饋接受與機(jī)制調(diào)整，可以最大限度地避免系統(tǒng)內(nèi)耗，更好地為高層次人才進(jìn)行科研和教學(xué)創(chuàng)新提供動力與條件。

一是從細(xì)節(jié)著眼，注重人才服務(wù)責(zé)任。在行政管理體制改革中，政府提出要當(dāng)好市場主體的“店小二”。對高校來說，也要當(dāng)好高層次人才的“店小二”，為其消除后顧之憂。要以積極的態(tài)度，高效解決高層次人才關(guān)心的問題，包括事業(yè)發(fā)展中遇到的障礙、家庭生活中遇到的困難等。要打破部門壁壘，改變?yōu)槿瞬欧?wù)只是人事部門一家責(zé)任的觀念，做到從全局出發(fā)、群策群力。通過工作上支持、生活中關(guān)心，讓高層次人才輕松上陣，更好、更快地進(jìn)入工作狀態(tài)，更好、更快地融入高校集體和當(dāng)?shù)厣鐣h(huán)境。

二是從實(shí)效入手，注重口碑經(jīng)營責(zé)任。事業(yè)需要經(jīng)營，高校在處理與高層次人才之間的關(guān)系過程中對于產(chǎn)生的無形影響，以及在此基礎(chǔ)上形成的口碑，也要強(qiáng)化經(jīng)營意識。通過提供貼心服務(wù)，讓人才切實(shí)感覺到學(xué)校的溫暖。通過制定和落實(shí)為人才服務(wù)的政策，實(shí)現(xiàn)人才服務(wù)工作的制度化、規(guī)范化和長效化。通過完善服務(wù)政策、優(yōu)化工作程序，形成高校在重視人才、推崇人才、服務(wù)人才方面的良好口碑。這一形象一旦建立，不但有利于現(xiàn)有高層次人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，而且有利于吸引更多高層次人才關(guān)注和加入，還有利于調(diào)動校內(nèi)其他教職員工向高層次人才看齊的積極性，激發(fā)整個師資隊(duì)伍奮發(fā)向上、干事創(chuàng)業(yè)的動力，這有利于高層次人才的校內(nèi)培養(yǎng)和成長。

三是從長遠(yuǎn)考慮，注重人文環(huán)境建設(shè)責(zé)任?！霸趪覇印p一流建設(shè)、深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革、第四輪學(xué)科評估等重大工作以來，全國高校人才工作呈現(xiàn)出前所未有的競爭態(tài)勢，西部高校正在面臨新的更大的困難和挑戰(zhàn)，亟待找到走出現(xiàn)實(shí)困境的對策和辦法?！盵7]對于西部高校來說，建設(shè)良好的人文環(huán)境，對吸引、培養(yǎng)和壯大高層次人才隊(duì)伍，具有非常重要的作用。要從長遠(yuǎn)考慮，鼓勵成功、寬容失敗，優(yōu)化考核評價機(jī)制，增強(qiáng)包括各類人才在內(nèi)的廣大教職員工的團(tuán)隊(duì)意識、集體意識，充分體現(xiàn)集體對個體、組織對個人的人文關(guān)懷，為科研、教學(xué)工作提供寬松、嚴(yán)謹(jǐn)、有序、溫暖的大環(huán)境。

（四）責(zé)任倫理視域下的唯才與為才

唯才是舉已經(jīng)成為共識，也是對責(zé)任價值的充分體現(xiàn)。對于西部高校來說，唯才是舉不但適用于高層次人才的引進(jìn)，而且同樣適用于現(xiàn)有師資隊(duì)伍的培養(yǎng)和使用。但是對人才，尤其是高層次人才的重視和重用，不能異化為無限的依賴和苛求，變成“唯才是問”。因此，應(yīng)當(dāng)合理地重視和重用人才。當(dāng)然，這只是問題的一個方面。問題的另一個方面是放眼長遠(yuǎn)，主動承擔(dān)對高層次人才的成長支持責(zé)任，做到唯才與為才并重。唯才與為才在許多時候是一對矛盾，從責(zé)任倫理視角探討合理調(diào)和這一矛盾，有助于保持高層次人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和高等教育事業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

一是提倡理性，注重遵循客觀規(guī)律的責(zé)任?？蒲泻徒虒W(xué)成果的產(chǎn)出，需要經(jīng)過一定的過程，存在包括周期性在內(nèi)的諸多客觀規(guī)律。如果對此全然不顧，給高層次人才的擔(dān)子過重、壓力過大，考核指標(biāo)過高、過嚴(yán)，不但難以達(dá)到預(yù)期，反而容易誘發(fā)學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)腐敗等問題。因此，應(yīng)當(dāng)充分考慮本校實(shí)際，在充分尊重高層次人才學(xué)術(shù)決策核心地位的同時，合理制定考核評價指標(biāo)體系，避免學(xué)術(shù)發(fā)展目標(biāo)成為空想和空談，否則既不利于高校發(fā)展，又不利于人才成長。

二是多措并舉，注重人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的責(zé)任。鼓勵高層次人才通過傳、幫、帶，吸引和幫助更多青年教師向科研和教學(xué)高峰發(fā)起沖鋒。鼓勵廣大青年教師精研業(yè)務(wù)、崗位成才，為青年教師提供更多發(fā)展平臺，拓寬成長途徑，不斷擴(kuò)大高精尖人才規(guī)模，構(gòu)建多元人才格局，形成蓬勃向上、充滿朝氣的學(xué)術(shù)梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。人才梯隊(duì)建設(shè)可以充分發(fā)揮高層次人才的帶動作用，充分調(diào)動全體教職員工的積極性，同時也是唯才與為才相結(jié)合，促進(jìn)人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

三是放眼長遠(yuǎn)，注重對高層次人才的成長支持責(zé)任。在人才的市場化流動成為常態(tài)的背景下，西部高校應(yīng)當(dāng)放眼長遠(yuǎn)，在采取有效措施確保人才隊(duì)伍總體穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，為高層次人才的職業(yè)規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)提供必要支持，對于正當(dāng)、有序的人才流動應(yīng)持開放態(tài)度。不斷增強(qiáng)人才競爭軟實(shí)力，做好適時補(bǔ)充高層次人才隊(duì)伍的充分準(zhǔn)備，建設(shè)高水平的人才后備梯隊(duì)，都屬于此類措施的范圍。在做好這些工作的基礎(chǔ)上，對高層次人才的“跳槽”，更能從契約角度來看待，而不是僅僅囿于傳統(tǒng)的單一人事管理，從管理者的角度在“放”與“不放”之間進(jìn)行決策。

三、結(jié)語

從責(zé)任倫理的視角檢視和完善高校高層次人才工作，其本身并無地域之別。但基于不同地區(qū)、不同高校的具體情況和不同特點(diǎn)，責(zé)任倫理發(fā)揮作用的機(jī)制和具體表現(xiàn)存在差異。當(dāng)前，不同地區(qū)、不同行業(yè)都在全力爭搶高層次人才，西部高校在人才爭引大戰(zhàn)中一直處于相對劣勢。作為西部地區(qū)尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，應(yīng)當(dāng)立足自身發(fā)展實(shí)際，將責(zé)任倫理要求貫穿相關(guān)工作環(huán)節(jié)，以問題為導(dǎo)向，向內(nèi)挖潛，以高等教育事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，以人才為中心，向人才傾力，通過不斷改進(jìn)人才工作，增強(qiáng)人才競爭軟實(shí)力，從而弱化西部高校先天客觀不利因素帶來的負(fù)面影響。從責(zé)任倫理視角剖析目前西部高校在高層次人才工作中存在的問題和深層原因，就如何更好地開展這項(xiàng)工作進(jìn)行深入思考，有助于樹立以人為本的人才工作理念，有助于增強(qiáng)西部高校的人才吸引力和凝聚力，對于破解西部高校引才、留人難題具有重要意義。

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◎編輯 馬燕萍