王雅娟

在高校中，后勤管理工作是一項非常重要的管理工作，這項工作不僅可以維護學校正常的教學育人秩序，同時為師生員工的生活、工作提供保障，對于學校的穩(wěn)定發(fā)展起到促進作用。下文以高校后勤的運行模式及人力資源管理形勢為研究背景，分析所存在的系列問題，從員工招聘、績效考核、員工培訓等方面進行分析，并結(jié)合實際情況探討進一步的改進措施。

一、高校后勤人力資源管理存在的問題

在高校后勤發(fā)展中，員工是不可或缺的第一要素，好員工對高校發(fā)展的重要性不言而喻。從現(xiàn)狀來看，高校在后勤硬件以及軟件設施的建設上都存在一定的劣勢，其中，最困擾的問題之一就是軟件資源——人才的綜合素質(zhì)問題。筆者認為，目前高校后勤人力資源管理主要面臨以下問題。

（一）員工存在感、價值感不高

學校后勤崗位基本是普通基礎工作，根據(jù)大型問卷調(diào)查報告顯示，后勤崗位存在一定程度的工作認可度低、自我價值感低等問題。學校后勤工作有其特性，從外觀上來看，不同其他崗位的光鮮亮麗，員工容易產(chǎn)生自卑心理，得到的價值感不高。因此，后勤崗位很難吸引綜合素質(zhì)高的員工，普通員工都很難達到招聘需求，招聘綜合素質(zhì)高的管理人員及骨干人員更是難上加難。

（二）薪酬福利體系不完善

高校后勤大多數(shù)基層崗位的員工素質(zhì)參差不齊、工作繁雜、人員結(jié)構(gòu)復雜，均是簡單地實行同崗同酬，大鍋飯現(xiàn)象十分嚴重，薪資不能真正體現(xiàn)工作的優(yōu)劣、技能的好壞，導致優(yōu)秀者流失，對外招聘優(yōu)秀員工也缺乏吸引力，影響了抓骨干、建團隊的效果，因此，高校后勤管理需要建立科學可行的薪酬體系。

（三）人力資源制度不健全

目前很多高校不是很重視后勤管理工作，人力資源管理人員不是專業(yè)人員，缺乏人力資源管理六大板塊的專業(yè)知識及豐富的經(jīng)驗。開展工作不結(jié)合學校的實際情況，管理工作往往按部就班地開展，無法發(fā)揮人力資源的積極作用。涉及人力資源的制度不健全、不全面，沒有完善的激勵機制，或者激勵機制設置不科學；考核機制過于單一，缺乏定量指標的設計，無法有效實現(xiàn)工作業(yè)績的考核。

（四）監(jiān)督管理機制不完善

目前，高校后勤工作考核沒有統(tǒng)一的標準，一般是逐級考核，以考核基層員工居多，因此，如何對員工進行考核量化一直是后勤工作中的難題。高校后勤作為學校的保障部門，工作崗位涉及學校的方方面面，崗位差異性大，因此無法統(tǒng)一標準，且后勤崗位特殊，具體考核方式不同于普通的文職考核。比如說，對保潔人員的考核，就要對各清潔區(qū)域設置不同的考核指標。在許多高校的后勤考核實踐中，往往是由上級直接對下屬進行考核，且沒有監(jiān)督管理機制，主觀因素極其容易影響考核結(jié)果，因此，不免出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象。換言之，由于監(jiān)督管理機制不完善，最終影響考核的公平性，進而減少了員工公平競爭上崗的機會，員工就會衍生出一定的消極行為，給后勤管理帶來相應的困難。

二、高校后勤人力資源管理問題的解決措施

“兵馬未動，糧草先行”，這句話可以解釋高校后勤工作的基礎性作用。高校后勤管理是學校的保障性工作，服務于學校的廣大師生，因此，后勤人才就如同軍隊中的“軍師”，如何留住好員工、發(fā)掘好員工，是高校后勤人力資源管理面臨的嚴峻問題。那么，高校后勤工作如何揚長避短，利用人力資源管理的優(yōu)勢提高工作效率？筆者認為可以從以下方面采取措施。

（一）提升學校后勤員工的存在感及價值

基層實踐中反饋的單次經(jīng)驗一旦放到標準化體系中，它能形成的效益是能被無數(shù)次放大的。因此，后勤管理需要與員工達成共識，形成學校與員工互助互進的關系。當然，我們也可以再進一步思考，當金錢激勵的邊際效益開始遞減時，學校后勤可以用更高層次的精神激勵，讓員工感到家的溫暖、尊重和信任，從而無限激發(fā)其內(nèi)在工作動力。

（二）良好的工作環(huán)境是高素質(zhì)人才自我價值實現(xiàn)的第一需要

在當今快速發(fā)展的新時代，環(huán)境的變化對人才成長與發(fā)展的作用日益突出和重要。俗話說，環(huán)境造就人，環(huán)境影響人。目前，高校后勤工作不斷與時俱進，在關愛發(fā)展、宣傳引導方面持續(xù)發(fā)力，著力營造良好的人才工作環(huán)境。如采取績效考核機制，在團隊建設上打破“大鍋飯”，用差異化分配激勵優(yōu)秀員工不斷進取；將平時考核與年終獎掛鉤，充分發(fā)揮員工的工作積極性；強化員工激勵，通過舉行員工大會、評優(yōu)活動等方式，對表現(xiàn)出色的人才進行表彰；優(yōu)化員工評優(yōu)方案，將評優(yōu)指標、標準進一步量化和優(yōu)化，加大對優(yōu)秀員工的激勵，增強員工對后勤工作的集體榮譽感，激發(fā)員工的工作活力；創(chuàng)建一系列健康向上、大眾參與、富有特色的員工活動、團建活動；建立員工休息驛站，增加后勤員工在團隊中的歸屬感；注重關愛發(fā)展，定期為員工提供免費健康體檢，開展聊心活動，做好員工關愛服務工作，增強員工對工作環(huán)境的歸屬感。

（三）完善薪酬福利體系，體現(xiàn)業(yè)績導向作用

高校應進一步完善后勤人員的薪酬體系，比如僅滿足最低工資標準的，執(zhí)行績效獎金加扣分考核；超出最低工資標準的，以業(yè)績?yōu)閷?，由部門根據(jù)員工的表現(xiàn)評定等級以拉開薪酬差距，并按套檔中的業(yè)績獎金部分的額度進行考核，以再次拉開薪酬差距，考核后實發(fā)的業(yè)績獎金不超過業(yè)績獎金的總基數(shù)，真正體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，具體操作步驟如下。

1.根據(jù)員工的工作表現(xiàn)評定等級

各部門負責人根據(jù)員工的工作開展情況及對崗位的匹配度，堅持注重工作實績的原則、全面考核和綜合評定相結(jié)合的原則，對現(xiàn)有員工評定為A、B、C等差異化等級。評定方式由負責人通過查、看、問、突出檢查等辦法進行。

2.確定員工的薪酬標準

行政人事部按照薪酬調(diào)整辦法、薪酬結(jié)構(gòu)表及部門評定的等級，將所有員工放到薪酬區(qū)間中的具體位置進行套檔執(zhí)行。套檔后業(yè)績獎金的額度作為業(yè)績獎金考核額度，發(fā)揮差異化分配的正面導向作用。薪酬區(qū)間中低于調(diào)整檔次的，主要為工作表現(xiàn)有待提升的員工而保留的薪酬檔位。

3.新員工及特殊情況處理

所有新入職員工試用期薪酬按調(diào)整后的最低檔次執(zhí)行，試用合格后根據(jù)綜合表現(xiàn)評定等級及套檔；對于有特別突出或“按需招聘”超出目前執(zhí)行的薪酬檔次的，部門提交情況說明并在遞增檔位中確認薪酬，穩(wěn)定內(nèi)部優(yōu)秀員工及吸引外部優(yōu)秀人才。

4.業(yè)績獎金的考核及發(fā)放

由后勤各部門負責人依照員工的工作開展情況，核定員工的業(yè)績獎勵考核金額度，人事部門根據(jù)各部門上報數(shù)據(jù)在當月的薪酬中造表。每月考核合格的員工，對其業(yè)績獎金進行全額發(fā)放；考核不合格的員工，對其進行按少發(fā)或不予發(fā)放。薪酬中沒有績效或業(yè)績獎金額度的，部門根據(jù)績效考核分值標準，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)，在薪酬中進行績效加分及扣分體現(xiàn)。

5.日?？己颂幚?/p>

考核內(nèi)容設置多個維度，主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面，各部門結(jié)合績效考核內(nèi)容和措施，細化、量化考核標準； 考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次；考核時間根據(jù)具體崗位而定；考核辦法實行目標與過程考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、領導與同事評價相結(jié)合，平時與定期考核相結(jié)合。同事、部門直屬領導、后勤總負責人、被服務對象的評分占比根據(jù)后勤實際情況而定；日?？己司唧w實施細則將結(jié)合后勤薪酬方案進行，日常被評為優(yōu)秀等次的員工，發(fā)放獎勵證書并發(fā)文通報表揚。若多次被評定為優(yōu)秀，可提升工資，作為管理人員儲備；若多次評定不合格，則降低工資，或者根據(jù)不合格的具體情況按照流程勸退。

（四）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立培養(yǎng)制度，加強人才隊伍建設

高校后勤的管理人員和重要的專業(yè)技術崗位都是關鍵崗位，均屬于高校人才資源，其綜合素質(zhì)決定著后勤隊伍的整體素質(zhì)，是決定后勤團隊前進的關鍵。伴隨著后勤社會化改革的逐步深化，后勤隊伍趨向年輕化，年輕人漸漸成為隊伍的“主力軍”，原有后勤人員由于年齡、觀念等因素，已難以適應新的崗位和環(huán)境。可以說，人才資源問題是高校后勤發(fā)展的關鍵所在，要破解這一難題，筆者認為要從兩個維度入手。一是要在內(nèi)部制定人才培養(yǎng)制度，建立主動培養(yǎng)人才的導向，形成人才主動成長的良好氛圍，實現(xiàn)高校人才儲備的逐步充實；二是外部引進人才，引進專業(yè)意識強、業(yè)績突出的專業(yè)型人才。

后勤人員主要分為管理崗、技術崗、基層崗三類，管理崗主要是中層管理人員，技術崗主要是維修、消防管理員、醫(yī)生、護士等崗位，基層崗主要是宿管、保安、保潔等基層員工。選擇內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進，應該根據(jù)后勤的實際情況和崗位性質(zhì)決定，如果崗位缺口嚴重、專業(yè)性強，內(nèi)部無人勝任時，應該以外部引進為主、內(nèi)部培養(yǎng)為輔。如果崗位缺口不嚴重，內(nèi)部有員工可培養(yǎng)，那就以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔。從長遠來說，內(nèi)部培養(yǎng)有利于隊伍的優(yōu)化，但是在現(xiàn)實中可行性沒有外部引進高。高校應同時進行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進。值得一提的是，外部引進不僅包括從外部招聘，也可以理解為從校內(nèi)其他部門進行引進。相對而言，校內(nèi)人員因其本身熟悉高校工作環(huán)境，對后勤工作掌握較快。在人才的引進上，要制定完善的人才引進辦法，暢通引進渠道，吸引更多優(yōu)秀人才投身到后勤工作中，對引進的人才要給予對應的福利待遇。

（五）優(yōu)化人力資源管理體系，建立完善的招聘體系

后勤能否穩(wěn)定發(fā)展，關鍵在人才。在高校人員招聘中，目前仍存在操作程序不規(guī)范的現(xiàn)象，集中表現(xiàn)在招聘渠道單一，招聘人員不專業(yè)，招聘過程的簡單化、形式化。這就要求高校后勤在人力資源管理體系層面實現(xiàn)創(chuàng)新，對體系進行完善，注重方法、策略與機制的全面更新，讓人力資源管理環(huán)境進一步優(yōu)化。

同時，要建立完善的招聘體系，第一，要制定一套招聘制度。根據(jù)學校的戰(zhàn)略和工作需求，完善招聘相關制度建設。只有把規(guī)則性的東西做好了，才不會影響后續(xù)招聘工作。第二，做好招聘規(guī)劃。根據(jù)用人標準、編制管理、預算管理，分析需要招聘的人員標準、數(shù)量、到崗時間，在招聘公告中充分體現(xiàn)以上要求。此外，在疫情形勢下，市場環(huán)境變幻莫測，除了做好基本的分析，招聘工作還要根據(jù)社會化因素及時調(diào)整。明確崗位的人員標準，才能有助于對標招聘的實現(xiàn)。第三，豐富招聘渠道，采取網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部推薦等多種方式結(jié)合，有效利用學校官網(wǎng)和當?shù)厝松缇止娞柕挠绊懥?，進行招聘信息的發(fā)布，擴大招聘人員的選擇范圍。第四，構(gòu)建一套完整的面試體系，面試環(huán)節(jié)是招聘體系中最重要的一環(huán)。在面試前，根據(jù)各崗位需求，要求應聘者提供簡歷和專業(yè)技能證書，并設計應聘人員登記表，對應聘者進行初步的了解和判斷。面試團隊的組成除了后勤人事負責人，還要經(jīng)過用人部門負責人的把關，針對特殊、緊缺、重要的崗位，要嚴格把好引進關，這樣才能高效率招聘到與崗位匹配度高的人員。

三、結(jié)語

總而言之，任何高校后勤人力資源管理都會隨著學校的不斷改革而不斷提升和創(chuàng)新，在改革的過程中，高校后勤工作也會呈現(xiàn)出新的特點和個性，這需要學校全體后勤基層技工類人員、行政類人員及管理層共同努力，和全校教職員工形成一股勁，團結(jié)一致，分工協(xié)作，將一套可操作性強的人力資源專業(yè)系統(tǒng)與高校的教育管理體系相互融合，為高校后勤發(fā)展作出貢獻。

參考文獻：

[1]李楊.高校后勤社會化人力資源管理問題探析及對策研究[J].生產(chǎn)力研究， 2009（18）.

[2]張淑敏.淺析高校后勤人力資源管理中的問題和對策[J].高校后勤研究， 2013（1）.

[3]孫國權(quán).關于高校后勤人力資源開發(fā)的思考[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報， 2003（4）.

[4]李策.高校人力資源管理績效評價體系構(gòu)建分析[J].智庫時代， 2020（51）.

[5]高校社會科學科研管理委員會.新時期高校哲學社會科學研究創(chuàng)新管理與操作實踐探索指導手冊（下）[M].北京：高等教育出版社， 2013.

[6]王元瑞，曹瑞天，趙硯雯，趙鳳華，趙德剛，趙洲.中國改革與發(fā)展的理論探索[M].北京：中央民族大學出版社， 1999.

責任編輯陳春陽