張海松

摘 要：當(dāng)前，我國經(jīng)濟正處于穩(wěn)增長階段，企業(yè)競爭壓力增大，為了占有更多市場份額，需要強化企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境。知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)競爭的核心，作為一種十分重要的資源，需要企業(yè)重視人力資源管理。優(yōu)化績效管理對于提升企業(yè)人力資源管理水平意義重大。文章在全面了解績效管理的基礎(chǔ)上，提出了幾點優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：人力資源績效管理措施關(guān)鍵指標(biāo)

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-276-02

21世紀(jì)是知識的時代，人是一大重要資源，在企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中，人力資源管理的地位不斷攀升，尤其是人力資源績效管理，已成為人們熱議的一大焦點。由于引入人力資源績效管理時間較短，我國的研究體系還不成熟，在我國企業(yè)管理中想要靈活運用西方人力資源績效管理的先進經(jīng)驗仍存在一定差距，如何實現(xiàn)“本土化”成為了關(guān)鍵。目前來講，我國很多企業(yè)在績效目標(biāo)制定之后，因為種種原因的存在，很難達到預(yù)期目標(biāo)。特別是步入經(jīng)濟常態(tài)化發(fā)展階段，市場競爭日益加劇，如何優(yōu)化人力資源績效管理是擺在企業(yè)人力資源管理的一大難題。為此，加大績效管理力度，提高人力資源管理水平具有十分重要的意義。

一、績效管理的概述

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指為了滿足企業(yè)組織的既定目標(biāo)，各級管理人員及員工按照管理規(guī)定，采取相應(yīng)的激勵措施，進一步提高員工的工作主動性及積極性，以此提升員工的業(yè)績，促進企業(yè)更快更好地發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展與管理中，績效管理是一項重要的工具。

在趙曙明的《中國企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究》中提到，作為企業(yè)整體系統(tǒng)中的一部分，績效管理是子系統(tǒng)，通過制定績效計劃、績效考核及評價等，可以不斷推動員工去實現(xiàn)自我價值，完成工作目標(biāo)，并通過考核結(jié)果，評價員工的工作業(yè)績，提升企業(yè)的工作效率。

二、企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化措施

（一）明確人力資源績效管理關(guān)鍵指標(biāo)

要想順利開展人力資源績效管理工作，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密不可分，必須立足市場動態(tài)，圍繞企業(yè)實際，制定科學(xué)、合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在SMART原則下通過設(shè)置KPI，將企業(yè)效益和員工個人效益緊密聯(lián)系起來，為績效管理考核工作奠定基礎(chǔ)。

SMART原則要求確定要實現(xiàn)什么結(jié)果，又要確定如何去做，這樣才能滿足既定目標(biāo)。同時，績效管理關(guān)鍵指標(biāo)的制定，還要依據(jù)KPI理論，按照二八原理抓住績效管理關(guān)鍵點，抓住20%的關(guān)鍵行為，分解企業(yè)級KPI，根據(jù)性質(zhì)不同的各部門，制定滿足不同部門的部門級KPI，比如生產(chǎn)管理部KPI，指標(biāo)值包括技術(shù)改造利用率、重大事故發(fā)生率、設(shè)備保養(yǎng)維護率等。在部門級KPI設(shè)定中嚴(yán)禁生搬硬套、粘貼復(fù)制。同時，還要進行崗位級KPI設(shè)置，比如崗位工人工作態(tài)度KPI的指標(biāo)值包括工作質(zhì)量、工作效率、出勤率、積極性等。要求制定的KPI符合崗位特點，保證能夠?qū)Χㄐ浴⒍糠椒ㄟM行靈活運用。此外，在設(shè)定KPI時，還要嚴(yán)格遵循公平、公正原則，并將各部門工作職責(zé)的關(guān)鍵程度、貢獻率大小等因素考慮在內(nèi)，保證制定的績效管理指標(biāo)合理、有效。

（二）健全人力資源績效管理機制

1．規(guī)范績效管理程序。在企業(yè)績效管理中，其流程是否完整、規(guī)范，對績效考核目標(biāo)的制定、績效考核方案的實施等影響較大。因此，需要從考核目標(biāo)、考核方案、考核培訓(xùn)等方面入手，進一步規(guī)范績效管理程序。（1）制定績效考核目標(biāo)。遵循企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要求，企業(yè)管理人員及績效考核工作人員緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)績效考核目標(biāo)及各部門、崗位的績效考核目標(biāo)，在此過程中，需要保持良好的溝通交流，立足企業(yè)實際，充分考慮各部門與各崗位的具體情況，保證制定的績效考核目標(biāo)科學(xué)、合理、有效，并做到公開、公正，積極接受員工所提出的相關(guān)建議。（2）制定績效考核實施方案。績效考核實施方案由績效管理部門負(fù)責(zé)進行制定，審核則由企業(yè)高層管理人員負(fù)責(zé)，保證實施方案順利落地，全面執(zhí)行。要求明確各崗位的職責(zé)，加大權(quán)責(zé)制度的落實力度，若出現(xiàn)問題，可以在第一時間明確各部門及崗位的職責(zé)，將責(zé)任落實到位，有效防范各部門之間出現(xiàn)推諉、扯皮現(xiàn)象。（3）做好績效考核培訓(xùn)工作。為了確保績效考核工作順利開展，企業(yè)需要聘請專業(yè)人士通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式提高績效考核工作人員的專業(yè)素質(zhì)，并做好考核評價工作，確?？冃Э己巳藛T能夠全面、深入地了解績效考核的流程與方法。（4）加大考核實施與監(jiān)控力度。針對各部門及崗位進行績效考核，并做好績效監(jiān)控工作，同時，要做好績效考核數(shù)據(jù)收集、反饋等工作。

除了上述程序之外，在完善績效管理程序中，還涉及考核結(jié)果匯總與審核、考核結(jié)果公示與反饋等相關(guān)程序，要求嚴(yán)格遵循相關(guān)規(guī)定，規(guī)范各項程序，提高績效管理水平。

2．完善績效管理整體規(guī)劃。當(dāng)前，很多企業(yè)人力資源績效管理機制仍不健全，針對規(guī)章準(zhǔn)則解釋等方面并不全面、詳細(xì)，因此，想要健全人力資源績效管理機制，需要進一步完善績效管理整體規(guī)劃。首先要了解績效管理的真實用意，績效管理的目的有兩個層面，一是企業(yè)層面，二是人力資源管理層面。無論是哪一個層面，都需要重視績效管理是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符，是否符合崗位職責(zé)要求等等。其次要明確績效管理原則，績效管理不是隨意而為，要嚴(yán)格遵循相應(yīng)的原則，比如以業(yè)績?yōu)橹鞯亩ㄐ?、定量績效指?biāo)原則、客觀、公平、公正原則等等，遵守原則，才能取得良好的應(yīng)用效果。最后要重視績效管理內(nèi)容，一般來講，在企業(yè)中績效管理多用于員工，管理內(nèi)容主要包括兩方面：明確的績效考核關(guān)鍵指標(biāo)與工作任務(wù)完成度評價分析。在正常情況下，通過績效考核關(guān)鍵指標(biāo)分析，便可獲取考核結(jié)果。但對于那些量化難度大的情況時，則可通過工作任務(wù)完成度評價進行分析，通過這種考核方式，可以有效彌補關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價中的缺陷，能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的真實工作情況全面反映出來。

（三）強化績效考核結(jié)果應(yīng)用

在績效管理工作中，如何合理利用績效評價結(jié)果是目的，也是最終要求。目前來看，很多單位在應(yīng)用績效評價結(jié)果方面并不是很理想，為了避免出現(xiàn)“兩張皮”，需要重視評價結(jié)果的應(yīng)用。在整個績效管理周期內(nèi)，績效考核結(jié)果的作用很大，將績效考核結(jié)果作為參考依據(jù)，不僅能夠用于企業(yè)員工的獎金發(fā)放、崗位晉升，還可用于提高員工的工作積極性、改變員工的工作態(tài)度。通過績效考核結(jié)果，企業(yè)員工能夠更直觀、更客觀地了解自己在工作中的強弱項，更好地改進不足，鼓勵自己不斷提升自我，實現(xiàn)自我價值，最終有助于提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，推進企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

若以企業(yè)層面分析，相關(guān)部門可以利用績效考核結(jié)果，圍繞崗位需求，制定更切合要求的培訓(xùn)活動，有效提升員工的素質(zhì)。或者，通過績效反饋與數(shù)據(jù)分析，在工作中更全面、更深入地了解員工的工作情況，比如能力、心態(tài)等等，有助于及時找出問題并及時改正，從而提高企業(yè)員工的專業(yè)能力。員工能力提升才能更好地投入工作，創(chuàng)造更高的價值，進而增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

以績效考核結(jié)果為依據(jù)，可為員工制定更科學(xué)、更合理的職業(yè)發(fā)展計劃，為員工發(fā)展指明方向。同時，還能明確企業(yè)的價值取向，讓所有員工更清晰、更直觀地了解企業(yè)，能夠增加企業(yè)的凝聚力和向心力。同時，還要進一步完善績效評價結(jié)果反饋機制?；訙贤ú攀墙鉀Q問題、增強彼此信任的關(guān)鍵。以往很多單位并不重視過程怎樣，只關(guān)注結(jié)果是什么，但這種思想很片面，想要充分應(yīng)用預(yù)算績效評價結(jié)果，需要去溝通、去交流，并向企業(yè)全體員工及時反饋績效評價過程中遇到的問題，唯有這樣才能第一時間解決問題，才能通過反饋機制，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

此外，還需要進一步強化及落實獎懲制度，構(gòu)建完善的獎懲機制，對于那些績效評價結(jié)果優(yōu)等的部門或員工，給予一定獎勵，反之，給予一定處罰，將績效評價結(jié)果的優(yōu)劣等級和部門及員工個人直接掛鉤，這樣才能充分發(fā)揮績效評價結(jié)果的應(yīng)用作用，進一步提高應(yīng)用效果的權(quán)威性。

（四）提升企業(yè)員工素質(zhì)

一般來講，企業(yè)涉及部門多、崗位多，員工的學(xué)歷、素質(zhì)也有所不同，尤其是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不重視員工績效管理，主觀地干涉績效考核結(jié)果，進而導(dǎo)致員工工作積極性不足，無法發(fā)揮績效管理的真實效果。為此，必須轉(zhuǎn)變以往的管理理念，從參差不齊的員工素質(zhì)現(xiàn)狀中走出來，通過加強員工教育培訓(xùn)的方式方法，全面提升企業(yè)員工素質(zhì)，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

在提升企業(yè)員工素質(zhì)中，要創(chuàng)新績效管理理論，將現(xiàn)代績效管理相關(guān)理論知識更好地納入到員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)中，并通過多樣式的宣講形式提高培訓(xùn)效果，比如座談會、研討會等。或者，也可通過線上培訓(xùn)的方式，受新冠疫情的長期影響，近年來，線上直播培訓(xùn)模式愈加成熟，日常工作中，可采用線上直播的模式進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過網(wǎng)絡(luò)方式，可在線互動交流，課下總結(jié)問題集中反饋，這樣不影響做好本職工作，還可以及時充電學(xué)習(xí)。比如日常微信群，官網(wǎng)及其他APP、小程序等，時常將績效管理理論知識灌輸?shù)絾T工的思想中，為績效管理工作的順序開展奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國市場競爭愈加激烈，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越多，為了進一步提升企業(yè)的市場競爭力，需要重視企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源管理是企業(yè)管理的重點，對于一個企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展影響深遠?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，建立完善的績效管理體系，有利于企業(yè)優(yōu)化資源配置、做好人事調(diào)整工作，同時，還直接關(guān)系到企業(yè)的整體規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為此，必須重視企業(yè)績效管理管理，提高績效管理水平，推進企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

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