摘 要：我國高校績效薪酬制度改革還存在著與高校發(fā)展戰(zhàn)略匹配度和非物質(zhì)獎勵重視還不夠，實踐效果還不理想，考核方式方法還需進一步改進，人才引進與績效薪酬制度改革還需進一步深化等問題。原因是教育經(jīng)費投入還不夠，部分高校教師對績效薪酬制度改革還未完全理解到位，配套政策措施還未完全到位，薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用發(fā)揮還不夠。建議提高績效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度，公開公平公正做好績效薪酬制度改革，完善績效薪酬制度改革的配套政策措施，加大薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用，完善考核方式方法。

關(guān)鍵詞：高?？冃匠?問題對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-202-04

高校教師績效薪酬制度改革是中國高等教育治理的重要內(nèi)容，也是提高我國高等教育辦學(xué)質(zhì)量的重要舉措之一。2006年7月，人事部、財政部聯(lián)合發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，要求建立符合事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，《方案》出臺后得到了高等教育領(lǐng)域的積極響應(yīng)，根據(jù)《方案》可以整體地了解高校薪酬制度的基本內(nèi)涵：以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把教師的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的績效工資分配制度。十多年來，各高校通過一系列績效薪酬制度改革，一定程度上打破了我國原有的計劃經(jīng)濟體制下長期形成的高校薪酬制度存在的“平均主義”“大鍋飯”“論資排輩”“干多干少一個樣”等弊端，激發(fā)了廣大高校教師教書育人的潛能和工作積極性，推動了我國高等教育辦學(xué)質(zhì)量的提升，促進了我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。據(jù)教育部發(fā)布的2020年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，我國教育“十三五”主要目標如期實現(xiàn)，全國共有普通高校2738所，各類高等教育在學(xué)總規(guī)模4183萬人，普通高等學(xué)校專任教師183.3萬人。雖然我國的高等學(xué)校進行了績效薪酬制度改革，但由于受長期計劃經(jīng)濟體制下形成的舊觀念和各地區(qū)經(jīng)濟、教育水平發(fā)展不平衡等多種因素的影響，高校的績效薪酬管理中還存在著很多不完善和待改進的地方。

一、我國高校績效薪酬制度改革存在的主要問題

（一）績效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略匹配度還不夠

我國的高等學(xué)?；径贾贫ㄓ凶约旱陌l(fā)展戰(zhàn)略，比如創(chuàng)建“雙一流”是很多高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標，績效薪酬制度改革當(dāng)然也是圍繞著高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標來做的，但從實施效果來看，一些高校的績效薪酬制度改革與高校的發(fā)展戰(zhàn)略匹配度還不夠，總體表現(xiàn)為有的高校在基本薪酬比較固定的情況下，績效薪酬的分配差距還不突出，績效薪酬與教學(xué)科研成果及獎勵的掛鉤度還不緊密，有的僅以教師的崗位等級、課時數(shù)分配績效薪酬的情況還不同程度存在，績效薪酬制度的改革與高校的發(fā)展戰(zhàn)略匹配度還不夠。

（二）績效薪酬獎勵實踐效果還不理想

我國高?；径紝處熯M行了績效工資制度改革，大部分高校實行的是“二元”績效薪酬體系或“三元”績效薪酬體系，“二元”績效薪酬體系是把績效薪酬分為基本績效工資和崗位績效工資兩部分，基本績效工資一般占30%～40%，崗位績效工資一般占60%-70%?！叭笨冃匠牦w系是把績效薪酬分為基本薪酬工資、崗位績效工資和獎勵津貼三部分，基本績效工資一般占30%-40%，崗位績效工資一般占40%～50%、專項獎勵津貼一般占10%-30%，上述比例是一般高校的基本做法，各地高校也會根據(jù)自己的實際情況設(shè)定不同的分配方式和比例。自2016年我國高校實行績效薪酬制度改革以來，以業(yè)績確定薪酬的理念已得到高校廣大教師的廣泛認同，改變了過去長期實行的高校職務(wù)工資制，打破了高校薪酬的“平均主義”“大鍋飯”“干多干少一個樣”的舊有薪酬體系，促進了高校的創(chuàng)新發(fā)展。但從目前實施的情況來看，有的高校過于重視科研成果方面的績效獎勵，忽視教學(xué)方面的績效獎勵：有的高校偏重應(yīng)用學(xué)科的績效獎勵，忽視基礎(chǔ)學(xué)科的績效獎勵：有的高校對年輕教師的績效工資和績效獎勵比例設(shè)置過低，不利于年輕教師的培養(yǎng)：有的高校教師受績效考核指標中短期目標的影響，熱衷于追求短期效益，傾向于選擇短期化的量化工作，而對需要時間精力積累的工作缺乏動力?？冃匠戟剟畹膶嵺`效果還不理想。

（三）非物質(zhì)獎勵重視還不夠

教師是高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的生力軍，是高校持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。不少高校在績效薪酬制度改革后，特別重視物質(zhì)獎勵，將高校教師取得的各種成績、獎勵都與績效薪酬掛鉤，確實調(diào)動了高校教師做好教學(xué)、科研工作的積極性，使不少教師投入大量精力和時間來爭取獲獎，但從另一方面看，過高的物質(zhì)獎勵有時容易忽視精神層面的需求。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次論，人的需求依次從低到高有五個層次，最高需求是精神方面的需求，是自我實現(xiàn)的需求。我國的高等學(xué)校大多是高級知識分子。是一個比較特殊的群體，他們大都成長于新中國，對黨和祖國的感情比較深，都想為國家培養(yǎng)人才，對實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢貢獻自己的力量。對自我價值實現(xiàn)的需求比一般人強。所以，高校在進行物質(zhì)獎勵的同時，也要特別重視非物質(zhì)獎勵，使物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵相輔相成，滿足高校教師精神方面的需求和自我價值實現(xiàn)的需要。

（四）績效考核方式方法還需進一步改進

實行績效薪酬制度改革以來，各地高校都建立了績效考核制度，使考核與高校教師的績效薪酬直接掛鉤，有力地推動了高?？冃匠曛贫鹊母母铩？傮w來看，各地高?？己朔绞椒椒ǘ喾N多樣，但在考核的具體實施上，有的還存在著剛性的定量考核過重，柔性的定性考核不足的問題，比如有的高校過分強調(diào)以教師發(fā)表論文數(shù)、主持科研項目數(shù)、出版學(xué)術(shù)專著數(shù)、上課課時量、比賽獲獎數(shù)等來進行考核，出現(xiàn)重數(shù)量輕質(zhì)量忽視定性考核的傾向，比如對教師為人師表、教書育人、品德引領(lǐng)方面的考核不足，在科研方面對人文學(xué)科領(lǐng)域的定性方面的考核不夠，對學(xué)校長遠發(fā)展做出成績貢獻的考核不夠等。同時，考核中對量化指標的過度使用也會導(dǎo)致少數(shù)教師為了獲獎、發(fā)論文、出專著而耗用大量的時間、精力、財力，甚至可能會出現(xiàn)急功近利學(xué)術(shù)造假行為的發(fā)生。對于高校教師這一高知群體，探索有別于黨政機關(guān)和國有企業(yè)的考核方式方面做得還不夠，還需進一步改進。

（五）人才引進與績效薪酬制度改革還需進一步深化

實行績效薪酬制度改革以來，有不少高校花重金引進學(xué)校急需的高端人才，不少高校還幫助引進的高端人才解決了住房、子女上學(xué)、家屬隨調(diào)、科研項目經(jīng)費等。高端人才的引進極大促進了高校的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，使不少高校科研成果產(chǎn)出增加，排名上升。特別是對院士、長江學(xué)者等的引進對高校影響更大。當(dāng)然，引進的高端人才越高，給予的引進資金和條件也會越好，搶高端人才的“大戰(zhàn)”也就會越來越白熱化。高端人才引進后高校一般都會給予各方面的傾斜照顧，特別是在工資待遇、住房獎勵及學(xué)科建設(shè)經(jīng)費等方面。目前，在高校績效薪酬總量不變的情況下，只有優(yōu)化調(diào)整和改革其它教師的薪酬。人才引進是高校提高教學(xué)科研水平的好方法，這樣做的“鯰魚效應(yīng)”會有很好效果。但是，高薪引進高端人才如果處理不好也會打擊高校其它普通教師的積極性，所以，要妥善處理好高端人才引進與績效薪酬制度改革的關(guān)系，既要能引進高端人才又要能用好現(xiàn)有自己高校的優(yōu)秀人才，全面促進高校的發(fā)展。

二、我國高?？冃匠曛贫雀母锎嬖趩栴}的原因分析

（一）教育經(jīng)費投入還不夠

教育投入是支撐國家長遠發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性投資，是教育事業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是公共財政的重要職能。從國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)來看，我國對教育的投入近10年來都有較大增長，國家財政性教育經(jīng)費十年累計支出33.5萬億元，年均增長達9.4%。我國財政對教育的投入增長非常快。全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，截至2020年我國每10萬人口中擁有大專及以上教育人口數(shù)為15467人，與發(fā)達國家（美國受高等教育的人口比例是42%，日本的比例是45%，英國的比例是38%，）還有較大差距。由于我國是改革開放后才開始大力發(fā)展高等教育的，受高等教育人口數(shù)比例與我國是世界上第二大經(jīng)濟體的經(jīng)濟地位還不相稱，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，財政對教育經(jīng)費的投入還不夠。

（二）部分高校教師對績效薪酬制度改革還未完全理解到位

實行績效薪酬制度改革后，現(xiàn)在高校教師的薪酬發(fā)放實行的是：以需設(shè)崗、以崗定薪、崗變酬變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，對于績效薪酬制度改革，高校教師大都持積極支持態(tài)度，但改革是涉及方方面面、全方位的配套改革，改革也是利益的調(diào)整和優(yōu)化，有的高校教師涉及自己切身利益時也會有想法，對高?？冃匠曛贫雀母锏睦斫膺€有不到位的地方。加之有的高校深入細致的思想工作未完全做到位，這些都會影響到績效薪酬制度改革的實施。

（三）績效薪酬制度改革的配套政策措施還未完全到位

高?？冃匠曛贫雀母锸且豁椈A(chǔ)性、政策性很強的工作，它涉及到廣大高校教師的切身利益，是一項薪酬制度改革的系統(tǒng)工程。因此，國家對此項改革非常重視，相關(guān)部委出臺了一系列文件和政策，有力促進了高?？冃匠曛贫鹊母母?。但是，國家的宏觀政策和文件需要各高校根據(jù)自己的實際情況完善改革配套政策和措施，否則，單個績效分配制度的改革是很難落地的。建國后，我國長期實行的是計劃經(jīng)濟體制，高校教師實行的是職務(wù)工資制度，一般實行固定薪酬。改革開放后，才逐步引入聘任制，開始形成競爭上崗和激勵機制。目前，實行績效薪酬制度改革的一個重點是政策配套措施要跟上。從推行情況看，少數(shù)高校的配套改革政策和措施還未完全到位。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用發(fā)揮還不夠

高校進行績效薪酬制度改革后，教師的工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了非常大的變化，在總薪酬總量不變的情況下固定工資部分減少了，活的薪級工資部分加大了。實行績效薪酬制度改革確實起到了激勵和獎罰的作用，但從另一個角度看，高校教師薪酬的保障性功能和穩(wěn)定性作用有所下降、職業(yè)安全感有所降低。高校學(xué)科之間教師的績效收入差異也會逐步加大，一些弱勢學(xué)科和基礎(chǔ)性學(xué)科由于短時間難以取得成績和獎勵，教師績效收入有可能降低，長此以往，將會影響這些教師的工作積極性。薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用發(fā)揮還不夠。

三、做好我國高校績效薪酬制度改革的對策建議

（一）提高績效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度

我國的高等教育是科教興國的重要組成部分，是提高全民族文化素養(yǎng)的重要手段。發(fā)展高等教育可以提高國家的綜合國力，促進科技水平的提高。目前，我國已是全球第二大經(jīng)濟體，人才是第一寶貴的資源，國家發(fā)展對人才特別是高端人才的需求曰益迫切，必須大力發(fā)展高等教育。要根據(jù)各高校發(fā)展的方向，明確高校發(fā)展戰(zhàn)略目標，多創(chuàng)建“雙一流”大學(xué)，多培養(yǎng)人才，促進我國科技創(chuàng)新、人才強國。在高校教師薪酬制度改革中。要把高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標與績效薪酬制度改革的政策配套起來，使績效薪酬制度改革為高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標服務(wù)，提高績效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。

（二）公開公平公正做好高校績效薪酬制度改革

績效薪酬制度改革推行以來，廣大高校教師是積極支持的，關(guān)鍵是要進一步做好公開公平公正工作，接受廣大高校教師的監(jiān)督。在實踐中建議發(fā)揮好高校職代會的作用，在績效薪酬制度重要改革政策措施出臺前廣泛聽取高校教師的意見建議，重要崗位調(diào)整、重要獎勵發(fā)放、重要科研成果公布、高端人才引進等重大事項要公示。在績效薪酬制度改革中要加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，接受教育行政部門指導(dǎo)，充分發(fā)揮高校工會、共青團等群團組織的作用，做好深入細致的思想工作。在做好績效薪酬物質(zhì)獎勵的同時，重視教師的非物質(zhì)激勵，對做出成績的教師適時給予榮譽獎勵和精神鼓勵，給予培訓(xùn)進修、帶薪休假、晉升等機會，使貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵相輔相承，堅持以人為本，鼓勵高校教師創(chuàng)新創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值，最大限度吸引和留住人才。

（三）完善績效薪酬制度改革的配套政策措施

在深化高?？冃匠曛贫雀母镏校訌娭贫冉ㄔO(shè)，根據(jù)各高校的特點完善相應(yīng)的政策配套措施，既要調(diào)動好高端人才的積極性，也要照顧到普通教師的實際利益，關(guān)注多年在學(xué)校工作并為學(xué)校發(fā)展默默做出奉獻的老教師和入職時間不長的年青教師的利益，同時，處理好團隊獎勵和個人獎勵的關(guān)系。高校教師績效薪酬制度改革要堅持“兩點論”和“重點論”，處理好重點與一般，特殊與普遍的關(guān)系。在具體政策實踐中，建議可以采取企業(yè)常用的寬帶薪酬制，梳理教學(xué)和科研人員，拓寬同一職級教師的薪酬帶寬，增加績效薪酬獎勵的靈活度。對于市場化高薪引進的高端人才，為了留住并鼓勵他們多出成果，在堅持嚴格科學(xué)的考核同時，可以采取延期支付引進費和績效薪酬與科研成果、人才培養(yǎng)直接掛鉤的方法，改革完善績效薪酬的兌付方式。

（四）加大薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用

績效薪酬制度改革促進了高校收入分配的合理化，但績效薪酬制度改革將會向做出突出貢獻的高端人才傾斜。在具體實踐中，為了高校長遠發(fā)展和高校教師群體的整體穩(wěn)定，應(yīng)兼顧效率與公平、競爭與擇優(yōu)，穩(wěn)步推進薪酬結(jié)構(gòu)的改革調(diào)整，使績效薪酬制度改革實現(xiàn)激勵、調(diào)節(jié)、保障的功能。建議采取小步快走方式，在實施中逐步完善到位，從各高校的歷史、所處地區(qū)、學(xué)校辦學(xué)特色等方面入手，關(guān)注績效薪酬制度各項配套改革政策的落地，從教師職業(yè)年金、人才津貼、弱勢學(xué)科教師津貼補助等方面，加大薪酬結(jié)構(gòu)保障性功能作用的發(fā)揮，特別是對青年教師、老教師、弱勢學(xué)科教師及科研人員要給予適度關(guān)心傾斜，體現(xiàn)人文關(guān)懷，實行高校教師績效薪酬分類管理，多元化、差異化設(shè)置好薪酬結(jié)構(gòu)，防止績效薪酬比例設(shè)置過大或過小，平衡好短期與長期、穩(wěn)定與激勵、改革與發(fā)展的關(guān)系。

（五）不斷完善考核方式方法

高校教師績效薪酬制度改革最關(guān)鍵的一步是考核問題，因為績效薪酬的發(fā)放與考核結(jié)果是直接掛鉤的，考核工作做得好績效薪酬就能真正發(fā)揮激勵作用，反之，高校教師績效薪酬制度改革的效果可能就會大打折扣甚至出現(xiàn)倒退。要統(tǒng)籌考慮高等教育體制改革與教師人事制度改革的銜接問題，從大的改革角度關(guān)注考核，在具體考核工作中既要注重教師的課題申報、論文發(fā)表、專著出版、科研獎勵，還要關(guān)注教師的課時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量、品德引領(lǐng)、教學(xué)管理等，要注重考核指標設(shè)置的整體性和系統(tǒng)性，要從戰(zhàn)略性、多學(xué)科、創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、可持續(xù)多角度全方位科學(xué)評價考核，建議引入企業(yè)常用的平衡記分卡或360度考核方式，結(jié)合各高校的具體情況來不斷完善考核方式方法，使考核真正體現(xiàn)公平性、公正性，同時，還要講民主、講公開，進行陽光考核，讓廣大教師和學(xué)生代表、職工代表、民主黨派人士代表等都能參與到對高校教師的考核中來，使高校教師的考核結(jié)果能最大限度體現(xiàn)真實的個人付出和辛勤勞動，最大限度調(diào)動教師工作的積極性，為新時代高校發(fā)展貢獻力量。

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（作者單位：云南財經(jīng)大學(xué)云南昆明6500001

【作者簡介：徐立疆，研究生學(xué)歷，高級經(jīng)濟師職稱，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）