蔣新艷,熊 微,陳國偉,孫 黎,趙小紅*,戴 卉,范春妮,嚴小莉,方冬玲

1.桂林醫(yī)學院附屬醫(yī)院,廣西541001;2湖北省腫瘤醫(yī)院430079

出勤主義行為是指員工感到身體或心理不健康、不舒服時仍然參加工作,由此可能帶來生產(chǎn)力損失和其他負面影響的行為[1]。出勤主義是工作場所的普遍現(xiàn)象。有研究表明,我國護士帶病出勤主義行為幾乎1個月1次,74%的護士即使生病仍堅持工作[2]。護士的出勤主義行為往往會降低病人的護理質(zhì)量,不僅對病人的治療、康復和安全有不利影響,而且會對護士的身心健康產(chǎn)生負面影響[3]。因此,研究護士的出勤主義行為對于護士的身心健康及護理質(zhì)量的安全發(fā)展有重要意義。組織支持感是指員工所感知到的組織在其工作上的支持,是護士感受到組織對護理工作支持的主要驅(qū)動力[4-5]。有研究證實,良好的組織支持可以負向預測護士出勤主義[6]。職業(yè)倦怠是指個體由于長期從事高強度、高負荷的工作而導致的身心耗竭的狀態(tài),包含情緒衰竭、去人格化傾向和低成就感3個維度[7]。職業(yè)的特殊性使得護士存在著很大的職業(yè)倦怠,并且嚴重影響護士的身心健康,導致出勤主義行為的發(fā)生[8]。以往研究多探討上述變量兩兩間關(guān)系,針對護士群體組織支持感和職業(yè)倦怠對出勤主義行為影響的內(nèi)在機制研究較少,職業(yè)倦怠對組織支持感和出勤主義行為的作用機制尚未明確。本研究旨在分析職業(yè)倦怠水平、組織支持感與出勤主義行為三者的關(guān)系,并探討護士職業(yè)倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間的中介作用,為提高護士的身心健康,保障護理質(zhì)量安全提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2022年8月采用便利抽樣方法選取桂林市3所三級甲等醫(yī)院的護士作為調(diào)查對象。納入標準:注冊護士;臨床工作≥6個月;知情同意并自愿參與調(diào)查。排除標準:進修護士。根據(jù)肖順珍[9]樣本量的估算方法,樣本量至少應(yīng)該是最大條目數(shù)量的5～10倍,本研究中護士一般情況調(diào)查表條目數(shù)為11個,職業(yè)倦怠條目數(shù)15個、護士組織支持感量表條目數(shù)13個、出勤主義行為問卷條目數(shù)2個,并考慮10%的樣本缺失,因此樣本量為226～451。本研究通過醫(yī)院倫理委員會批準(審批號:2022QTL-79)。共納入符合標準的護士330人,其中男26人,女304人;年齡:<30歲166人,30～40歲146人,>40歲18人;婚姻狀況:已婚161人,未婚/離異169人;所在科室:內(nèi)科83人,外科149人,其他科室98人;職稱:護士150人,護師104人,主管護師及以上76人;文化程度:?？?8人,本科及以上232人;用工性質(zhì):正式編制28人,非正式編制302人;收入滿意度:滿意164人,不滿意141人,無所謂25人;身體健康狀況:健康124人,亞健康191人,疾病15人;是否獨立上班:是299人,否31人;月平均夜班數(shù):<5個83人,≥5個247人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般情況調(diào)查表

該量表由研究人員在查閱相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上自行設(shè)計,包括性別、年齡、婚姻、科室、職稱、文化程度、用工性質(zhì)、收入滿意度、身體健康狀況、是否獨立上班、每月夜班數(shù)等。

1.2.1.2 職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)

該量表由美國心理學家Maslach等編制[10],國內(nèi)學者李超平等[11]于2003年修訂,包括情緒衰竭(第1題～第5題,正向計分)、去人格化傾向(第6題～第9題,正向計分)、低成就感(第10題～第15題,反向計分)3個維度,采用Likert 7級評分,總分90分,得分越高表示倦怠越嚴重,修訂后MBI-GS的Cronbach′sα系數(shù)為0.930。本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.943。

1.2.1.3 組織支持感量表(Perceived Organizational Support Scale,POSS)

該量表由左紅梅[12]于2009年改良編制,該量表包括情感性支持和工具性支持2個分量表,包含情感支持(10個條目)和工具支持(3個條目)2個維度,采用Likert 5級評分,1分代表很不符合,5分代表非常符合,總分為13～65分,分值越高,代表對護士的組織支持感越高,總量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.900,具有良好的內(nèi)容效度。本研究中該量表Cronbach′sα系數(shù)為0.881。

1.2.1.4 出勤主義行為問卷(Sickness Presenteeism Questionnaire,SPQ)

由Lu等[13]編制,共包含2個條目,即:過去6個月內(nèi)“盡管感到身體不適或有身體癥狀,你仍然迫使自己參加工作”和“盡管有諸如頭疼或者背疼等身體癥狀,你仍然迫使自己參加工作”的累計發(fā)生頻次。每個條目采用Likert 4級計分,“從未經(jīng)歷”計1分,“經(jīng)歷1次”計 2分,“經(jīng)歷2～5次”計3分,“>5次”計4分。得分越高,出勤主義行為的頻率越高。本研究中該量表Cronbach′sα系數(shù)為0.892。

1.2.2 調(diào)查方法

將正式問卷編輯形成電子問卷,生成二維碼,在征得各醫(yī)院護理部及各病區(qū)護士長同意后,由各科護士長通過微信向符合納入、排除標準的護士轉(zhuǎn)發(fā)電子問卷鏈接。問卷首頁有詳細描述的指導語,包括研究目的、意義及填寫方法等,知情同意后匿名填寫。共回收調(diào)查問卷340份,剔除有明顯作答規(guī)律的問卷10份,共回收有效問卷330份,有效回收率為97.1%。

1.3 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 護士組織支持感、職業(yè)倦怠、出勤主義行為得分情況(見表1)

表1 護士組織支持感、職業(yè)倦怠、出勤主義行為總分及各維度得分情況及排序 單位:分

2.2 護士組織支持感、職業(yè)倦怠水平及出勤主義行為的相關(guān)性(見表2)

表2 護士組織支持感、職業(yè)倦怠、出勤主義行為的相關(guān)性(r值)

2.3 護士職業(yè)倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應(yīng)

本研究采用溫忠麟等[14]提出的中介效應(yīng)檢驗流程進行中介分析,探討護士組織支持感、職業(yè)倦怠、出勤主義行為的關(guān)系。以組織支持感為自變量(X),出勤主義行為為因變量(Y),職業(yè)倦怠水平為中介變量(M),自變量對中介變量的預測效應(yīng)為a,中介變量對因變量的預測效應(yīng)為b,在未加入中介變量前,自變量對因變量的預測的總效應(yīng)為c,加入中介變量后,預測的直接效應(yīng)為c′。第1步,組織支持感對出勤主義行為具有顯著預測作用c=-0.316(t=-6.036,P<0.001);第2步,組織支持感對職業(yè)倦怠有預測作用a=-0.187(t=-3.450,P<0.001);第3步,檢驗組織支持感c,加入中介變量后預測c′。采用3步檢驗流程檢驗組織支持感、職業(yè)倦怠對出勤主義行為的影響,c′=-0.243(t=-4.983,P<0.001),b=0.386(t=7.890,P<0.001)。以上結(jié)果表明,職業(yè)倦怠在組織支持感與出勤主義行為間存在部分中介效應(yīng),效應(yīng)值為-0.072,占總效應(yīng)的22.78%,即組織支持感對出勤主義行為的預測效應(yīng)中,有22.78%是通過職業(yè)倦怠水平間接影響的,見圖1、表3。

圖1 護士職業(yè)倦怠在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應(yīng)模型

表3 護士職業(yè)倦怠在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應(yīng)檢驗

3 討論

3.1 護士組織支持感、職業(yè)倦怠與出勤主義行為現(xiàn)狀

組織支持作為一種重要的外部工作資源,能夠滿足員工的關(guān)心、歸屬和價值的需要,在一定程度上可以減輕工作壓力對自身的負面影響、提升應(yīng)對困難的能力。在本研究中,護士組織支持感條目均分為(3.39±0.76)分,處于中等水平,與朱禮敬等[15]對護士的研究結(jié)果相同。護士組織支持感中情感性支持維度得分為(3.26±0.75)分,明顯低于工具性支持維度得分[(3.83±0.87)分],表明對護士的情感性支持遠低于工具性支持,可能的原因是本次調(diào)查對象均為三級甲等醫(yī)院護士,臨床工作繁忙沒有時間參加醫(yī)院組織的對其情感上和關(guān)懷的課程及培訓有關(guān)。本研究中護士的職業(yè)倦怠總分為(55.57±11.23)分,條目均分為(3.70±0.75)分,處于中等水平,得分高于崔晟等[16-17]對于臨床護士職業(yè)倦怠感的調(diào)查,分析可能的原因是臨床護理工作人員配備不足、臨床護理工作環(huán)境復雜多變導致工作壓力大[17]以及工作報酬不足有關(guān)[18],護士職業(yè)倦怠各維度條目均分由高到低依次為去人格化、低成就感、情緒衰竭,表明護士去人格化較為明顯。護士去人格化是指護士對工作環(huán)境和工作伙伴產(chǎn)生消極的態(tài)度,出現(xiàn)此結(jié)果可能的原因是本次調(diào)查的護士以年輕護士居多。有研究表明,年輕護士的工作壓力大、缺乏與同事處理人際關(guān)系的能力以及病人缺乏對年輕護士的護理信任感,導致護士高度的去人格化[19]。本研究結(jié)果顯示,臨床護士出勤主義行為條目均分為(2.52±0.99)分,處于中等偏上水平,這與相關(guān)的研究結(jié)果[20-21]一致,說明護士存在較高水平的出勤主義行為。造成此現(xiàn)象可能是因為本次調(diào)查對象中女性占大多數(shù),除了高負荷的工作,與此同時還擔負著照顧家庭的重任,并且長期的三班倒工作使得護士生物鐘紊亂,給身體造成巨大傷害,而且目前我國大部分地區(qū)護士工資發(fā)放以實際出勤天數(shù)為績效考核根本,部分護士迫于工作薪酬而不得不選擇帶病出勤。此外,護士護理的對象是人的生命,高度的責任感也是造成護士出勤主義行為發(fā)生的重要原因。

3.2 護士組織支持感、職業(yè)倦怠水平與出勤主義行為的相關(guān)性

本研究中,護士的組織支持感與職業(yè)倦怠水平呈負相關(guān)(P<0.001),表明護士的組織支持越高,其職業(yè)倦怠水平越低,這與王偉等[22]的研究結(jié)果一致。組織支持可以通過情感性支持和工具性支持2個方面幫助個體緩解壓力,是保護職業(yè)倦怠的重要因素,可以為個體提供安全感、歸屬感,使其以更積極的態(tài)度應(yīng)對壓力,從而避免由于壓力源的增加而加重職業(yè)倦怠[23]。張紀豪[24]研究發(fā)現(xiàn),護士組織支持感越高,出勤主義行為越低,與本研究結(jié)果一致。良好的組織支持感可以促進護士積極情緒和行為的產(chǎn)生[25],接受良好的組織支持的護士能產(chǎn)生積極的心態(tài),然而護士出勤主義行為的發(fā)生剝奪了其從疾病和壓力中恢復的機會,累積出更多的負面影響,如果得不到組織良好的支持將會進一步消耗其自身資源,出現(xiàn)更加密集的出勤主義行為。此外,護士職業(yè)倦怠與出勤主義行為呈正相關(guān),與Li等[8]研究結(jié)果相一致。職業(yè)倦怠水平越高的護士,心理彈性水平越差[16],越不能更好地調(diào)節(jié)自身去應(yīng)對困難與壓力,影響自身身心健康,從而表現(xiàn)出更高的出勤主義行為。臨床護理人員在臨床工作中,應(yīng)充分考慮組織支持感、職業(yè)倦怠水平、出勤主義行為的相互影響,降低護士的職業(yè)倦怠水平,增強對其組織支持感,降低出勤主義行為的發(fā)生,確保更高的護理質(zhì)量。

3.3 護士職業(yè)倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間的中介效應(yīng)

本研究結(jié)果表明,職業(yè)倦怠水平在組織支持與出勤主義行為間起部分中介作用,效應(yīng)值為-0.072,占總效應(yīng)的22.78%,表明組織支持對護士的出勤主義行為不僅有直接預測作用,也可以通過職業(yè)倦怠水平影響出勤主義。研究表明,較高的職業(yè)倦怠水平可以引起睡眠障礙、肌肉骨骼酸痛等一系列健康問題,護士在工作中無法達到理想中的表現(xiàn),導致生產(chǎn)力下降,從而表現(xiàn)出更高的出勤主義[26]。王偉等[22]研究證實,護士感知到的組織支持感越高,其心理安全感越高,能夠積極應(yīng)對各種困難與逆境,而低的組織支持感,無形中加重護士的壓力負擔,容易產(chǎn)生更高的職業(yè)倦怠。因此,醫(yī)護人員在對護士的出勤主義行為進行干預時,需重點評估和干預護士的組織支持感和職業(yè)倦怠水平,通過構(gòu)建和實施有效的外部資源支持、關(guān)愛及關(guān)注護士的身心健康等方式,增加對護士的組織支持感,降低其職業(yè)倦怠水平,減少護士出勤主義行為的發(fā)生。

3.4 本研究的局限性

本研究證實了護士職業(yè)倦怠水平在組織支持感受與出勤主義行為間的中介作用,但是由于人力資源以及時間的限制,本研究納入的研究對象均來自桂林市的某3所三級甲等醫(yī)院,存在一定的地域局限性,未來可在全國開展多地域、大樣本的深入研究,為減少護士的出勤主義行為提供更有力的科學依據(jù)。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示,護士的職業(yè)倦怠水平、組織支持感處于中等水平,出勤主義行為有待改善,職業(yè)倦怠水平在組織支持感與出勤主義行為間存在中介效應(yīng)。臨床護理管理者應(yīng)關(guān)注護士的職業(yè)倦怠水平,增加對護士的組織支持感,減少出勤主義行為的發(fā)生。