孟佳麗

因?yàn)榕d趣轉(zhuǎn)入圖書行業(yè)工作的羅茜沒有想到，在3個(gè)月的試用期即將結(jié)束的前兩天，她被公司告知沒有通過試用期，理由是“不符合考核要求”。

這讓羅茜感到很意外，在過去近3個(gè)月的試用期間，她不但沒有收到有關(guān)自己工作的任何負(fù)面反饋，還常常被稱贊“超出預(yù)期”，HR甚至提議她提前轉(zhuǎn)正，因此在她的設(shè)想中，通過試用期是一件順理成章的事。然而就在試用期接近尾聲的時(shí)候，部門總監(jiān)約談了她，“我問他辭退的具體原因是什么？他一直答不上來，就說不合適，我又問具體哪里不合適，他始終都沒有說?！?/p>

試用期原本是一家公司和新員工之間的磨合期。在試用期間，新入職的員工可以更直接地熟悉公司文化、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)氛圍、管理風(fēng)格等，公司也能通過員工的具體表現(xiàn)來衡量對(duì)方是否是自己需要的人才，因此這是一個(gè)雙向匹配和選擇的階段。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。然而，在現(xiàn)實(shí)工作中，“不符合錄用條件”這個(gè)定義太過寬泛，羅茜遭遇的這種臨近試用期結(jié)束被辭退的情況，并不在少數(shù)。尤其隨著經(jīng)濟(jì)增長放緩，人才市場(chǎng)供大于求，一些公司利用求職者急于找工作的弱勢(shì)心態(tài)，借試用期“白嫖”勞動(dòng)力，以繼續(xù)考察為由延長員工的試用期，甚至無故壓低試用期工資，讓這段最多不能超過6個(gè)月的試用期，成了“灰色地帶”。

試用期里的“臨時(shí)工”

很多人和羅茜一樣，在經(jīng)歷了重重筆試面試并進(jìn)入公司之后，已經(jīng)把自己當(dāng)成公司的一份子，試用期在他們看來只是一個(gè)基本流程，只要工作中不出現(xiàn)重大紕漏，很少有人會(huì)擔(dān)心自己被卡在試用期。

去年7月，應(yīng)屆生陸曉山入職了一家垂直類媒體，負(fù)責(zé)行業(yè)會(huì)議的籌備和宣傳，以及行業(yè)稿件的撰寫。入職當(dāng)天，主編就給了她一份試用期考核標(biāo)準(zhǔn)文件，其中要求員工在為期三個(gè)月試用期的前兩個(gè)月學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，第三個(gè)月輸出10篇稿件，如果不滿足要求，公司將予以辭退。

為了盡快上手工作，剛剛?cè)肼氁粋€(gè)星期，陸曉山就開始寫稿了。但兩個(gè)月后，她還是接到了公司HR的勸退電話，理由是稿件產(chǎn)出數(shù)量不達(dá)標(biāo)，跟上級(jí)的溝通也不順利。這讓剛踏入職場(chǎng)幾個(gè)月的陸曉山一度陷入了自我懷疑：是不是自己還不夠努力？但陸曉山在前兩個(gè)月就產(chǎn)出了12篇稿件，在周圍同事看來，她已經(jīng)是公司比較“卷”的員工，發(fā)稿速度和質(zhì)量也遠(yuǎn)超公司給她制定的試用期標(biāo)準(zhǔn)。之后陸曉山聽同事說，她試用工的那兩個(gè)月是公司去年最忙的時(shí)候，和她同期被招進(jìn)公司的人之后也以同樣的理由被辭退。

去年9月，林西從一家互聯(lián)網(wǎng)大廠跳槽到一家業(yè)內(nèi)腰部公司做產(chǎn)品經(jīng)理，負(fù)責(zé)海外用戶增長。12月中旬，她被HR告知，由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，部門不再有多余的崗位，因此她不能轉(zhuǎn)正，而被告知的第二天，就是林西要轉(zhuǎn)正的日 子。

公司的通知倉促且強(qiáng)硬，要求傍晚6點(diǎn)收到通知的林西在8點(diǎn)前收拾好個(gè)人物品并離開，之后公司就將關(guān)閉她的門禁等權(quán)限。

對(duì)于公司的業(yè)務(wù)調(diào)整，林西早有預(yù)感。入職時(shí)，她就發(fā)現(xiàn)自己所在的業(yè)務(wù)部門在公司架構(gòu)中的定位并不清晰，上級(jí)對(duì)于業(yè)務(wù)方向也存有疑慮。工作過程中，她明顯感覺到工作推進(jìn)困難，進(jìn)展不符合預(yù)期。這些“異常”信號(hào)讓林西預(yù)感，自己的年終績(jī)效考核或許會(huì)受影響，她甚至想到了最壞的結(jié)果，就是項(xiàng)目進(jìn)展不下去，自己被裁員或者內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。她沒想到的是自己還在試用期就被擋在門外。

在一家IT公司擔(dān)任HR多年的李靜觀察到，林西遇到的情況在互聯(lián)網(wǎng)公司尤為普遍?；ヂ?lián)網(wǎng)公司需要開拓新業(yè)務(wù)線時(shí)，往往會(huì)選擇擴(kuò)招一批新員工，而在2到6個(gè)月之后，公司可能發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)難以推進(jìn)，那么這批員工就將成為公司“試錯(cuò)”的犧牲品。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限決定了試用期的長短：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月到一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年到三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；勞動(dòng)合同期限大于等于三年，則試用期不得超過六個(gè)月。而在試用工期間，公司人的抗風(fēng)險(xiǎn)能力是最差的，公司有任何波動(dòng)，最早被殃及的肯定是試用期員工。

同樣是應(yīng)屆生的何青青在畢業(yè)后進(jìn)入武漢一家公司做新媒體品牌推廣，入職剛剛一個(gè)月，試用期還沒結(jié)束，行政經(jīng)理就表示要辭退她，理由是“考核未通過”。部門主管則相對(duì)直接，他告訴何青青，公司正在融資階段，加上疫情及大環(huán)境的影響，財(cái)務(wù)方面比較緊張，因此將在內(nèi)部淘汰，和何青青差不多同期入職的另外兩個(gè)新人也將被辭退。

這點(diǎn)很好理解。對(duì)公司來說，相比辭退正式員工，辭退試用期員工在流程上要簡(jiǎn)單許多，在成本上也更加劃算。因此當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳，需要裁員或者調(diào)整業(yè)務(wù)時(shí)，還處在試用階段的人往往首先受到?jīng)_擊。

某種程度上，林西也能理解公司的決定，畢竟團(tuán)隊(duì)中的其他同事都已經(jīng)工作一年以上，而從大廠跳槽過來的她工資相對(duì)較高，“對(duì)管理者來說，把我優(yōu)化掉是最劃算的”。

模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)

無論是在試用期中，還是試用期尾聲被辭退，大部分人被告知的理由都是不符合考核要 求。

根據(jù)李靜的解釋，勞動(dòng)法提到的“錄用條件”，一般來說由學(xué)歷、健康狀況等硬件條件，和相對(duì)軟性的工作考核要求結(jié)合而成，后者必須寫進(jìn)錄用條件中。“公司要明確崗位職責(zé)是什么，考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，怎樣算不符合要求，都需要寫得清清楚楚?！崩铎o說。一旦公司要在試用期內(nèi)辭退員工，必須有實(shí)際證據(jù)證明其不符合當(dāng)初設(shè)定的考核要求。

在一家外企擔(dān)任HR的楊小雯與《第一財(cái)經(jīng)》雜志分享了自己所在公司的做法：公司對(duì)新員工的試用期統(tǒng)一為90天，入職后新員工要與直線經(jīng)理一對(duì)一溝通，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)立一個(gè)試用期目標(biāo)，同時(shí)設(shè)置階段性工作目標(biāo)，在試用期滿30天、60天時(shí)分別完成階段性考核，最終在試用期結(jié)束前，由經(jīng)理評(píng)估新員工的工作表現(xiàn)，以此決定是否讓新員工轉(zhuǎn)正。

“比如一個(gè)財(cái)務(wù)分析師，入職30天內(nèi)你可能需要了解公司一般的規(guī)章制度、工作流程，以及所在崗位的職責(zé)；到了60天的時(shí)候，你需要了解你所支持的業(yè)務(wù)部門或單元，并能協(xié)助做一些分析報(bào)告；到了90天的時(shí)候，你就要能夠比較獨(dú)立地完成分析報(bào)告了?！睏钚■┡e了個(gè)例子，可以看到，她所在的公司對(duì)于新員工每一個(gè)時(shí)間段都有清晰的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于最終的試用期考核，公司要求部門經(jīng)理以書面形式反饋，內(nèi)容包括員工取得的成績(jī)和完成的目標(biāo)、他以何種方式完成目標(biāo)并展示出自己的能力和經(jīng)驗(yàn)，以及他在哪些方面還可以有所改進(jìn)。在楊小雯看來，試用期是新員工學(xué)習(xí)適應(yīng)的過程，同時(shí)也是證明自己價(jià)值的過程。試用期的目標(biāo)和考核對(duì)于員工既是一種動(dòng)力，也是一種壓力。

然而，更普遍的情況是，許多公司并沒有這樣針對(duì)具體崗位的細(xì)致的試用期考核流程。李靜分析，一方面，一些崗位的工作內(nèi)容本身難以被量化，考核標(biāo)準(zhǔn)也就難以明確；另一方面，制定規(guī)范詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)也是較大的工作量，在一些公司看來并無太大必要。

“銷售崗位一般很明確，過程指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)需要達(dá)到什么要求，可能每周都要匯報(bào)一次數(shù)據(jù)；再比如HR一個(gè)月招了多少人，做了多少場(chǎng)培訓(xùn)，這些是可量化的、強(qiáng)考核的。但一些職能崗、研發(fā)崗確實(shí)難以制定細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)，很多工作也是沒法量化的?！崩铎o說。

正是試用期考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊，讓所謂“不符合考核要求”成為一些公司隨意拿捏的借口，而借此向員工施壓通常也能起到一定的效果，尤其對(duì)那些工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人。

陸曉山在接到辭退通知后要求公司出具她不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的證明，結(jié)果她發(fā)現(xiàn)，公司給出的考核標(biāo)準(zhǔn)并非她入職時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，而是在她入職兩個(gè)月后發(fā)布的新標(biāo)準(zhǔn)。新標(biāo)準(zhǔn)要求新員工在試用工期間每個(gè)月輸出10篇稿件，這個(gè)設(shè)定對(duì)于新員工而言不僅不合理，并且也不應(yīng)該拿來作為考核陸曉山的依據(jù)。

在羅茜拿到的辭退證明中，公司給出的不符合錄用條件的理由更讓她哭笑不得：寫過一次錯(cuò)別字、有一個(gè)相冊(cè)沒有整理好、負(fù)責(zé)的活動(dòng)出了小問題……針對(duì)每一個(gè)理由，羅茜都能給出解釋?！八麄儼堰^往的聊天記錄刪刪減減，并聲稱（我的失誤）給公司造成了巨大的損失，但根本說不出損失了多少?！绷_茜說。

與羅茜同期進(jìn)入公司的十來個(gè)人里，最終只有兩個(gè)男生轉(zhuǎn)正留了下來，還有一個(gè)延長了試用期，其他人則均未通過試用期。羅茜后來無意間從人事部了解到，公司那段時(shí)間為了籌備一個(gè)行業(yè)活動(dòng)，業(yè)務(wù)尤為繁重，因此招聘了大量新員工，之后沒有那么多的業(yè)務(wù)需要，也就不需要這么多人了。

試用期被拒，公司該不該賠？

在試用期接近尾聲時(shí)被告知不通過，對(duì)于公司人而言無疑是巨大的打擊。進(jìn)入試用期后，公司人往往不會(huì)再考慮其他工作機(jī)會(huì)，此時(shí)職業(yè)進(jìn)程突然被叫停，他們只能重新尋找新的機(jī)會(huì)，甚至可能錯(cuò)過較好的求職時(shí)機(jī)。因此，要求補(bǔ)償或賠償，就成了公司人最后能爭(zhēng)取的權(quán)益。

按照法律要求，如果用人單位嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；其他情況則需要支付一定的補(bǔ)償或賠償。但在實(shí)際操作中，很少有公司以開具解除勞動(dòng)合同通知的方式直接辭退員工，更多的是通過勸退的方式讓員工申請(qǐng)主動(dòng)解除合同，或是雙方協(xié)商解除合同。在這種情況下，公司并不算是辭退員工，也就更不用說按規(guī)定支付賠償或補(bǔ)償了。

“勸退的話，理論上是不需要給補(bǔ)償?shù)?。公司可能多給你幾天的時(shí)間緩沖，或者按出勤天數(shù)給一些工資補(bǔ)償，補(bǔ)償多少主要看雙方的溝通?！崩铎o說。

HR第一次找到林西協(xié)商時(shí)，提出的補(bǔ)償條件是五天的工資和半個(gè)月的緩沖期，而這個(gè)補(bǔ)償金額和緩沖時(shí)間在林西看來都不夠理想。她試圖向公司爭(zhēng)取延長一個(gè)月的試用期作為緩沖，但被拒絕，HR提出“2N”的補(bǔ)償金額作為了結(jié)—林西咨詢律師后得知，即使尋求仲裁或民事訴訟，補(bǔ)償金額大概率也不會(huì)超過這個(gè)數(shù)字，因此她最終選擇與公司達(dá)成一致，協(xié)商離職。

通知陸曉山不能轉(zhuǎn)正后，公司要求她立刻在當(dāng)天辦理主動(dòng)離職，陸曉山提出的至少以半個(gè)月工資作為賠償?shù)囊笠脖还揪芙^。為了留有仲裁的余地，陸曉山拒絕簽署主動(dòng)離職書，要求公司出具辭退書。在之后的幾天里，陸曉山反復(fù)被公司騷擾和威脅，公司聲稱“試用期不受法律保護(hù)”“不簽離職會(huì)影響工資發(fā)放”“公司辭退你會(huì)寫上你不符合要求，可能不利于你之后找工作”，拒絕出具辭退書，對(duì)于賠償?shù)膯栴}也只字不談。

面對(duì)公司的強(qiáng)硬和施壓，陸曉山最終放棄了掙扎。她本想仲裁，但在被公司通知無法轉(zhuǎn)正后她就沒有再去上班了，她擔(dān)心這種情況會(huì)被判定為曠工，這可能會(huì)導(dǎo)致勞心勞力的仲裁走向失敗。

在李靜看來，如果完全按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定以不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)為由辭退員工，公司需要提出詳實(shí)且有力的證據(jù)，而這實(shí)際上也并不容易，因此，針對(duì)試用期惡意辭退員工的情況，員工仲裁成功的可能性并不小。但由于仲裁流程復(fù)雜、耗時(shí)較長，維權(quán)成本高，再加上公司的威脅和壓力，大多數(shù)員工都會(huì)像陸曉山一樣選擇不了了之。

但已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)6年的羅茜選擇做那個(gè)跟公司較勁的人，她內(nèi)心的火在與公司協(xié)商的過程中被總監(jiān)一句“公司不差這點(diǎn)錢，但就是不想給你”給點(diǎn)燃了，也更加堅(jiān)定了她仲裁的決心，“最后就是為了爭(zhēng)一口氣”。

被通知必須離職的當(dāng)天，羅茜就找公司要了辭退通知書和不符合錄用條件的證明，并前往勞動(dòng)仲裁局填寫了仲裁申請(qǐng)表。為了準(zhǔn)備仲裁，羅茜咨詢了律師朋友，還專門買了勞動(dòng)法相關(guān)的書籍。4天后，羅茜就搜集好了所有的證據(jù)資料，包括勞動(dòng)合同、辭退通知書、工作期間表現(xiàn)良好的證明以及工資發(fā)放記錄等。

仲裁結(jié)果最終判定公司的操作屬于違規(guī)，公司沒有在勞動(dòng)合同中列出錄用條件，與此同時(shí)，羅茜搜集的在工作交接中同事及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她工作認(rèn)可的表述、工作成果等也發(fā)揮了重要作用—這些都足以證明她在試用工期間良好的工作表現(xiàn)。

羅茜最終順利拿到了賠償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工工作不滿六個(gè)月的，公司應(yīng)支付半個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，如公司違法解除或終止勞動(dòng)合同，則要支付上述標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，也就是一個(gè)月的工資。

但補(bǔ)償顯然也不能完全彌補(bǔ)公司人的損失。去年年底和公司協(xié)商離職后，林西一直到今年4月都還沒有找到新工作，而深圳的房租和離職后需要自行繳納的社保公積金等費(fèi)用都是一筆不小的開支。

對(duì)于應(yīng)屆生而言，短短幾個(gè)月的試用期不僅無法成為他們尋找下一份工作的背書，還讓他們失去了應(yīng)屆生的寶貴身份，之后的求職也會(huì)面臨更多的困難。在面試新工作時(shí)，陸曉山常常被問到上一家公司的離職原因，她始終不敢提及自己沒有通過試用期的事實(shí)。

公司人如何能避免踩到試用期的“坑”？打完一場(chǎng)“硬仗”的羅茜認(rèn)為，在簽署勞動(dòng)合同時(shí)，員工需要與公司明確試用期的時(shí)長、薪資、錄用條件等，“一定要說清楚考核標(biāo)準(zhǔn)和考核時(shí)間，操作更規(guī)范的公司還應(yīng)該告訴你匯報(bào)對(duì)象是誰?！绷_茜說。

在李靜看來，近兩年的經(jīng)濟(jì)環(huán)境并不理想，公司人在找工作時(shí)應(yīng)更加謹(jǐn)慎，提防自己掉進(jìn)試用期的坑。如果公司沒有一套合規(guī)的流程和內(nèi)部支持，公司人就要自己留個(gè)心眼，主動(dòng)為自己在試用期的各項(xiàng)表現(xiàn)做好留底，比如制定每個(gè)月的目標(biāo)計(jì)劃，了解上級(jí)的預(yù)期；主動(dòng)找上級(jí)和同事復(fù)盤工作內(nèi)容，獲取反饋……這些既能幫助公司人更快地融入團(tuán)隊(duì)，也能證明自己的工作成果。

公司人或多或少都會(huì)遇到一些職場(chǎng)糟心事，但問題并非總是出在自己身上。