丁婕萍

(山西大同大學(xué),山西 大同 037009)

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高,社會(huì)對于人才的綜合素質(zhì)要求也越來越高,因此在教育領(lǐng)域深化改革的背景之下,高校對教師整體素質(zhì)的要求也在不斷提高。在高校的人力資源管理體系中,薪酬福利制度是高校能夠吸引和保留優(yōu)秀人才的重要途徑,所以近年來各大高校對薪酬福利制度的建立和管理也更加重視。

1 薪酬福利管理的重要意義

1.1 有利于高校的進(jìn)一步發(fā)展

近年來,我國人民的生活水平不斷提高,因此在工作中,高校教職人員除了會(huì)比較關(guān)注薪酬制度以外,還會(huì)更加重視高校的福利制度體系。因此,在當(dāng)前高校人力資源管理的建設(shè)過程當(dāng)中,必須要對薪酬福利制度的建設(shè)重視起來。這已經(jīng)成為了高校在自身發(fā)展的過程中不可忽視的一項(xiàng)工作。通過建立合理、科學(xué)的薪酬福利制度可以對高校的教職人員形成極大的激勵(lì)作用,教師也會(huì)不斷提高自己的教學(xué)水平以及專業(yè)能力,最大程度上發(fā)揮出自身的價(jià)值［1］。此外,對薪酬福利制度進(jìn)行健全和完善,也可以幫助高校減少很多不必要的成本支出,這在很大程度上可以推動(dòng)高校自身的建設(shè)和發(fā)展。

1.2 有利于高校內(nèi)部薪酬制度的公正透明

高校想要獲得自身的持續(xù)健康發(fā)展,就必須在內(nèi)部建立起公正透明的管理制度,而對高校的薪酬福利制度進(jìn)行健全和完善,就有利于各大高校為教職人員營造出更加公正透明的管理環(huán)境,讓所有人都能夠?qū)ψ约旱男匠暌约皯?yīng)有的各項(xiàng)福利進(jìn)行清晰的了解［2］。必須將所有教職人員的薪酬福利待遇全部公開、透明化,使得高校教師能夠與人力資源管理部門進(jìn)行合理的溝通,如果一些教師對于自己或者是其他教師的薪酬福利待遇有任何不清楚、不認(rèn)同的地方,都可以與人力資源部門進(jìn)行及時(shí)有效的交流與溝通。這樣一來,就可以有效地消除高校教師對薪酬福利制度當(dāng)中的一些疑問,使教師能夠更加全身心的投入到工作當(dāng)中［3］。

2 高校薪酬福利管理中存在的問題

2.1 缺乏內(nèi)部與外部的競爭

當(dāng)前高校薪酬福利管理中的一個(gè)難點(diǎn)問題就是缺乏相應(yīng)的內(nèi)部競爭和外部競爭。在內(nèi)部競爭方面,各大高校沒有對相關(guān)的條例進(jìn)行設(shè)定,使得高校教師之間無法進(jìn)行有秩序且公平公正的競爭。此外,在各大高校之間,相關(guān)部門也沒有建立起相應(yīng)的競爭體系以及競爭制度,使得高校之間沒有形成有利的外部競爭。在實(shí)際的工作當(dāng)中我們也不難發(fā)現(xiàn),各大高校中不同等級的教師在福利待遇和薪酬方面都沒有存在太大的差距,但是與普通的高校教師相比,職稱較高的教師卻擁有更加繁重的教學(xué)任務(wù),承擔(dān)著更大的教學(xué)責(zé)任。因此,對于高級職稱的教師們來說,在教學(xué)過程中往往需要投入更多的時(shí)間和精力,這樣才能完成相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)。但是在這樣的情況下,他們的薪酬福利待遇卻并沒有比普通的教師高出多少,長此以往這部分優(yōu)秀的教師就會(huì)對學(xué)校的人力資源管理制度產(chǎn)生不滿,認(rèn)為薪酬和福利的分配是不合理的,從而在教學(xué)方面也會(huì)出現(xiàn)懈怠的現(xiàn)象,最終會(huì)導(dǎo)致各大高校的教職人才產(chǎn)生很大程度上的流失［4］。

2.2 薪酬福利的分配形式比較單一

在高校的人力資源管理中建立完善的薪酬福利制度,就是為了進(jìn)一步對教師形成激勵(lì)。但是在當(dāng)前我國各大高校的實(shí)際管理當(dāng)中,很多高校都是采用非常傳統(tǒng)的薪酬福利計(jì)算方式,因此也并沒有真正發(fā)揮出薪酬福利制度具備的激勵(lì)作用。首先就是教師的工資結(jié)構(gòu)非常單一,學(xué)校沒有采用多元化的薪資結(jié)構(gòu)對教師進(jìn)行有效的激勵(lì),即使是有一些相應(yīng)的激勵(lì)手段,但也沒有辦法兼顧到教師們的多方面需求?，F(xiàn)階段,大部分高?，F(xiàn)有的薪酬福利管理體系都是比較固定的,這已經(jīng)不能滿足高校教師的基本需求以及高校自身的發(fā)展需要。并且很多高校的福利制度都是為教師發(fā)放加班補(bǔ)貼、提供五險(xiǎn)一金或者是住房補(bǔ)貼,這樣的福利制度也是比較老舊的。實(shí)際上,當(dāng)前高校教師更加關(guān)注對家庭的陪伴、子女教育以及養(yǎng)老方面等福利問題,但是在當(dāng)前高校的薪酬福利制度中并沒有對這些問題進(jìn)行解決,甚至很多高校的福利并不涉及到這些方面。因此,以往傳統(tǒng)的薪酬福利管理制度已經(jīng)不能對高校教師形成良好的激勵(lì)作用,并且也很難做到徹底的落實(shí),沒有真正發(fā)揮出薪酬福利管理在高校建設(shè)過程中的價(jià)值和優(yōu)勢。

2.3 薪酬福利管理體系相對落后

大部分高校對于教師的薪酬福利體系基本上就是分為基礎(chǔ)工資、績效以及獎(jiǎng)金這幾個(gè)部分,這樣的薪酬福利體系極大地忽視了教師的職務(wù)和崗位差別,以及對學(xué)校教學(xué)工作做出的貢獻(xiàn),特別是一些在教學(xué)和教研過程中投入更多時(shí)間和精力的教師,他們獲得的薪酬以及各項(xiàng)福利和普通教師相差無幾,并沒有針對于這部分教師采取多元化的薪酬福利分配形式。久而久之,就會(huì)導(dǎo)致高效的優(yōu)秀人才不斷流失,從而影響了高校自身的建設(shè)與發(fā)展。因此現(xiàn)階段高校應(yīng)該注重對薪酬福利管理體系的完善,這樣才能更大程度上激發(fā)出教師的工作熱情,防止人才的流失［5-6］。

3 高校薪酬福利管理的改進(jìn)措施

3.1 建設(shè)科學(xué)合理的競爭機(jī)制

在高校的人力資源管理中,想要對教師的薪酬福利管理進(jìn)行完善,就必須要建立起科學(xué)的內(nèi)部競爭與外部競爭制度。在進(jìn)行相關(guān)制度的制定時(shí),各大高校也不能依據(jù)相關(guān)的理論知識進(jìn)行照搬照抄,必須要在已有的相關(guān)理論基礎(chǔ)之上結(jié)合自身的發(fā)展需要以及發(fā)展特色進(jìn)行制度的制定和完善。比如,可以結(jié)合教師的教學(xué)情況或者是高校發(fā)展的整體規(guī)劃進(jìn)行競爭制度的制定,制定出科學(xué)的競爭機(jī)制,這樣才能夠滿足教師的實(shí)際需求,激發(fā)教師的工作積極性。競爭管理機(jī)制分為內(nèi)部競爭和外部競爭兩個(gè)方面,從內(nèi)部競爭來考慮,在高校的實(shí)際教學(xué)過程當(dāng)中,不同職稱、不同能力的教師所承擔(dān)的教學(xué)責(zé)任和教學(xué)任務(wù)都是不一樣的。因此在學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部競爭機(jī)制的制定時(shí),必須要將教師的職稱以及能力作為主要依據(jù),并且學(xué)校的人力資源管理部門還可以在每個(gè)學(xué)期讓學(xué)生們對教師的教學(xué)進(jìn)行評價(jià),并且將學(xué)生們的評價(jià)也作為薪資福利管理的組成部分,形成輔助和參考的作用。在外部競爭方面,各個(gè)地區(qū)的高校之間也需要加強(qiáng)溝通和交流,比如,每個(gè)地區(qū)的多所高?？梢月?lián)合建立一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),微信公眾號平臺(tái)或者短視頻平臺(tái)等。在平臺(tái)之上,各個(gè)高校之間可以互相交流薪酬福利管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),在一定程度上還可以實(shí)現(xiàn)教育資源的共享,這樣一來不僅可以完善對薪酬福利的管理,還避免了人才的大量流失。［7］

3.2 構(gòu)建多元化的薪酬福利分配機(jī)制

在當(dāng)前的高校人力資源管理當(dāng)中,對于教師的薪酬福利分配形式是非常單一的,這種傳統(tǒng)化的分配機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要,也不能夠滿足教師們的實(shí)際需求,因此各大高校必須要對這一問題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)。在進(jìn)行薪酬福利分配結(jié)構(gòu)的制定時(shí),必須要遵循多元化的原則。首先要以高校教師的意愿為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行薪酬福利制度的制定,這樣一來,可以最大程度上保障薪酬福利體系的合理性,特別是對于一些在科學(xué)界或者是學(xué)術(shù)領(lǐng)域中做出了非常多貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師,在進(jìn)行薪酬福利的分配時(shí),一定要充分的考慮最終的分配結(jié)果既要符合這些優(yōu)秀教師的實(shí)際情況,也要能夠使其他教師信服。另外,在對薪酬福利分配制度進(jìn)行調(diào)整時(shí),也不能脫離院校的實(shí)際情況,必須要結(jié)合當(dāng)?shù)亟處煹墓べY水平以及高校的各方面條件做出相應(yīng)的整改和創(chuàng)新。最后就是在福利待遇的制定方面,所謂的福利待遇不一定是增加教師的工資,也可以從多個(gè)層次、多個(gè)方面考慮高校教師的實(shí)際需要［8］。比如,可以為教師設(shè)立專項(xiàng)的教研經(jīng)費(fèi),或者是組織教師外出旅游、解決教師子女的教育問題等。另外,在各個(gè)節(jié)日高校也可以為教師準(zhǔn)備一些合適的禮物,這樣也能夠使福利待遇更加的多樣化,滿足高校教師多層次的需求。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步,人們的生活需求也呈現(xiàn)出越來越多樣化的特點(diǎn),因此對薪酬福利分配進(jìn)行改革與創(chuàng)新,也是當(dāng)前各大高校在人力資源管理工作中急需解決的一個(gè)問題。

3.3 完善薪酬考核制度

現(xiàn)階段為了能夠滿足高校教師更加多元化的生活需求,各個(gè)高校的人力資源管理部門必須要對薪酬福利的考核制度進(jìn)行完善與升級。近年來,我國大部分的高校已經(jīng)將薪酬福利管理納入了自身的人力資源管理體系當(dāng)中,這也說明了薪酬福利管理在高校整體管理工作中的重要意義。對薪酬福利管理制度進(jìn)行完善的主要目的就是為了能夠讓教師在付出更多的時(shí)間以及經(jīng)歷以后,能夠獲得與付出相匹配的回報(bào)和收獲,這樣才能夠進(jìn)一步激發(fā)出教師們對于教學(xué)工作的積極性和熱情,為高校保留更多的人才［9］。因此,高校的人力資源管理部門必須建立和完善薪酬福利考核制度,這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬福利的合理分配。在對教師的考核過程中,可以將學(xué)生們的評價(jià)以及學(xué)習(xí)效果當(dāng)做是一項(xiàng)重要的參考依據(jù),另外還需要充分考慮到教師在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的相關(guān)成就,以及為我國科技發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),進(jìn)而在多個(gè)角度對教師進(jìn)行綜合性的考核與評價(jià),進(jìn)一步提升薪酬福利發(fā)放的公平性與合理性。在各行各業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中,建立完善的考核機(jī)制,一直都是激發(fā)工作人員工作熱情的一個(gè)重要途徑［10］。

4 結(jié)語

薪酬福利管理是高校人力資源管理工作中的重要組成部分,對高校的發(fā)展與教學(xué)水平的提高都具有非常重要的作用?，F(xiàn)階段,我國很多高校的薪酬福利管理制度仍存在一些不足,需要各個(gè)高校加以健全和完善。在新時(shí)代背景下,高校必須對薪酬管理觀念進(jìn)行更新和創(chuàng)新,對內(nèi)部薪酬福利分配的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級,并且建立起相應(yīng)的競爭機(jī)制,使薪酬福利的分配更加的公平、公正,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。