楊璠

人力資源管理涉及的主要工作有員工的招聘、選拔、員工關(guān)系、考核和薪酬等多方面的內(nèi)容，能夠有效地處理人與人、人與部門機構(gòu)之間的關(guān)系。有效的人力資源管理工作能夠在有效提升企業(yè)生產(chǎn)效率的同時降低成本，讓員工更好地認同企業(yè)文化，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源的質(zhì)量會對其有重要的影響，是企業(yè)長期發(fā)展的重要條件，是企業(yè)發(fā)展的重要基礎，有效創(chuàng)新人力資源管理方法能夠推動國有企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、加強國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的重要性

（一）是確保國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎

國有企業(yè)人力資源管理工作的有效進行和工作人員的工作能力以及服務質(zhì)量息息相關(guān)。在國有企業(yè)中，人力資源管理是十分重要的環(huán)節(jié)，在整個國有企業(yè)的發(fā)展中都有重要的作用，是各項業(yè)務得以開展的基礎。在國有企業(yè)發(fā)展中，人員是確保企業(yè)發(fā)展以及經(jīng)營活動開展的重要動力。在國有企業(yè)規(guī)模不斷加大的過程中，員工的數(shù)量也在不斷增加，這就需要充分調(diào)動員工的積極性，讓其能夠更好地完成本職工作，并加以創(chuàng)新?；诖耍訌娙肆Y源管理工作的有效創(chuàng)新，是確保企業(yè)人力資源管理價值得以發(fā)揮的重要基礎，是穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的前提。

（二） 是加強人才隊伍建設的根本要求

在國有企業(yè)發(fā)展的進程中，需要提升人才隊伍的穩(wěn)定性、專業(yè)性。創(chuàng)新人力資源管理工作是做好人才隊伍建設的根本要求。加強人力資源管理工作的有效實施，需要建設完善的團隊，提升人才引進以及培訓效果。不斷促進國有企業(yè)人力資源管理工作的有效提升，提升員工的滿意度。在人力資源管理中，人性化管理是能夠深入員工生活的重要環(huán)節(jié)，能夠更好地洞察員工的精神生活，采取科學的管理方法，提升工作效率。

二、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述

黨的二十大報告強調(diào)，要堅持人民至上、堅持自信自立、堅持守正創(chuàng)新、堅持問題導向、堅持系統(tǒng)觀念、堅持胸懷天下。國有企業(yè)在人力資源管理中，要按照二十大要求，做好人力資源管理的創(chuàng)新，需要有效發(fā)揮人的作用，做好創(chuàng)新工作，堅持以人為本，落實戰(zhàn)略性模式以及科學化管理，用發(fā)展的戰(zhàn)略眼光促進人力資源的科學管理。

（一）以人為本是人力資源管理創(chuàng)新的基礎

做好基于以人為本的人力資源管理創(chuàng)新工作，是促進企業(yè)和個人共同成長的關(guān)鍵。一是要進行和諧人際關(guān)系的培養(yǎng)，和諧的人際關(guān)系是促進企業(yè)創(chuàng)建良好工作氛圍的前提。企業(yè)管理人員是企業(yè)發(fā)展的重要因素，其和企業(yè)文化的形成具有緊密關(guān)系。企業(yè)文化建設能夠促進個人以及企業(yè)目標的實現(xiàn)，提升企業(yè)認同感。二是以人為本需要為員工提供個性化、系統(tǒng)化的發(fā)展平臺，因人設崗。對人才的潛能進行挖掘，有效發(fā)揮其工作積極性。管理人員也要有用人的膽識，制定完善的管理措施，有效貫徹以人為本的基本思想。

（二）戰(zhàn)略性模式是人力資源管理創(chuàng)新的保障

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要有效結(jié)合人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略，能夠充分調(diào)動人員積極性、創(chuàng)造性，在人力資源管理創(chuàng)新中，實施戰(zhàn)略模式。

一是全球化戰(zhàn)略模式。在全球化經(jīng)濟發(fā)展的進程中，全球化戰(zhàn)略發(fā)展成了人力資源管理創(chuàng)新的重要方向。企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將人力資源管理放到全球范圍內(nèi)去考量。國際化的發(fā)展增加了用人成本，要想減少由于人員流動造成的風險，就需要將區(qū)域性的模式轉(zhuǎn)化成為全球化的戰(zhàn)略模式。二是跨文化戰(zhàn)略。社會文化和民族人員都是人類發(fā)展的關(guān)鍵，需要提升對文化的認可度，進行文化交融，對每個文化的構(gòu)成進行尊重以及認可。三是網(wǎng)絡化發(fā)展。信息技術(shù)的發(fā)展導致企業(yè)發(fā)生了重要的組織結(jié)構(gòu)重組，要想得以發(fā)展，就需要加強創(chuàng)新，有效運用網(wǎng)絡的力量進行人力資源管理工作的實施，防止官僚主義的蔓延，降低用人成本，提升工作效率，促進人員積極性的不斷提升。

（三）科學化管理是人力資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)的必要因素

人力資源管理工作的創(chuàng)新需要運用科學化的管理方式，提升科學化管理工作的有效實施需要進行以下工作的開展：

一是營造企業(yè)創(chuàng)新文化。創(chuàng)新是人力資源管理得以發(fā)展的重要因素，是企業(yè)科學發(fā)展的關(guān)鍵，是吸引以及留住人才的重要條件。優(yōu)秀的人才需要具備靈活的思維、創(chuàng)新的精神，將創(chuàng)新融入到人力資源管理中是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。二是實施知識管理。知識管理能夠?qū)T工的智慧進行有效整合，進而有效發(fā)揮其效用。進行知識管理主要是運用良好的管理手段，進行知識創(chuàng)新。對員工的知識掌握狀況進行評估，有效地整合培訓狀況，實現(xiàn)資源共享。

三、目前國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

對于人力資源管理而言，已經(jīng)在實踐中取得了良好的效果，促進了企業(yè)的發(fā)展，但是在實施中，還存在管理方法不科學、創(chuàng)新途徑不合理等問題，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是人力資源管理規(guī)劃不到位。一些國有企業(yè)在發(fā)展中沒有制定完善的人力資源規(guī)劃策略，對于人才需求預測不到位，沒有做好把控措施，而是在用人時隨時招聘，沒有建立人才庫。二是在招聘過程中存在形式主義。對于招聘工作僅僅注重表面，在人才選擇中運用的方法不科學，增加了人才管理的弊端以及管理成本。三是在進行培訓的過程中不具有科學性。在培訓工作的開展中，培訓計劃制定不到位，沒有從實際操作層面進行培訓。四是績效考核工作的實施主觀性較大。對于績效考核工作而言，一些國有企業(yè)在績效評價中僅僅是通過出勤以及業(yè)務利潤進行評價，評價指標不全面，在考核管理中存在主觀評價的現(xiàn)象，這些都會對員工造成感情傷害以及利益損失，對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了阻礙。五是薪酬管理以及勞動管理的問題。對于一些國有企業(yè)而言，在發(fā)展的過程中沒有制定完善的薪酬策略，存在同工不同酬的現(xiàn)象，激勵政策制定不到位，這些問題都阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

四、創(chuàng)新發(fā)展新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理措施

（一）搭建新型組織結(jié)構(gòu)

對于創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建而言，主要是由企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品特點、市場競爭狀況等決定的。在國有企業(yè)發(fā)展中，存在組織結(jié)構(gòu)繁雜、員工溝通不暢、信息傳達不到位的情況，這些問題的發(fā)生都需要對組織結(jié)構(gòu)管理進行創(chuàng)新來予以解決。

一是提升信息傳遞的效率，對信息傳遞層次進行簡化。運用點、線、面等層次進行人力資源信息的交換，確保信息的有效傳遞，并做好反饋工作。二是要對組織變革進行檢測反饋。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新中，要根據(jù)環(huán)境的變化而變化，有效地進行反饋機制的創(chuàng)新，促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的完善。

（二）人力資源規(guī)劃

在人力資源規(guī)劃過程中，需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營目標進行規(guī)劃，有效結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展狀況進行制定。如果人力資源規(guī)劃不到位，就會導致在項目進行時，招聘大量的人員，在項目結(jié)束后，發(fā)生人員閑置的狀況，不僅會導致人員浪費還會增加成本。這就需要確保人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，有效結(jié)合經(jīng)營規(guī)劃效果，確保企業(yè)在發(fā)展中能夠提升人力資源質(zhì)量，有效匹配人員需求以及人員擁有量，確保員工自身價值的有效發(fā)揮，實現(xiàn)組織目標。

一是要分析企業(yè)的業(yè)務狀況。明確人力資源目標進行政策制定，并取得管理人員的支持，在進行方案的制定中要明確人員職責，確保人崗匹配。二是要分析企業(yè)的人員狀況，對企業(yè)的人員數(shù)量、崗位匹配以及年齡結(jié)構(gòu)等進行分析，特別是要分析人員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、部門、職務特點等，在進行分析的基礎上進行人員需求預測。三是要進行人力資源規(guī)劃的控制以及評價工作，還需要根據(jù)實際狀況進行人力資源管理工作的有效改進。

（三）創(chuàng)新招聘管理

一是結(jié)合部門戰(zhàn)略和人力資源招聘。國有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標是由各個部門的戰(zhàn)略目標共同完成的。對于部門負責人而言，需要充分了解部門的業(yè)務以及人員的需求，加強部門負責人和人力資源管理人員的有效溝通，確保能夠招聘到符合崗位需求的人才，讓招聘的人才減少和工作崗位的磨合，在最短的時間內(nèi)融入崗位，提升工作效率。二是對內(nèi)外部的招聘進行分解以及細化。在創(chuàng)新人力資源管理時，需要基于市場建立完善的招聘機制，采用內(nèi)外部結(jié)合的招聘形式，進行企業(yè)人才的招聘，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。

（四）創(chuàng)新培訓管理

員工培訓的主要目的就是對員工知識以及業(yè)務能力進行提升，制定完善的培訓體系，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵，能確保職業(yè)發(fā)展的有效進行。

一是進行培訓需求的分析。完善的培訓體系需要有效滿足培訓需求，在環(huán)境不斷變化的過程中，培訓需求分析是關(guān)鍵。要對內(nèi)外部環(huán)境進行分析，明確培訓的關(guān)鍵點，制定完善的培訓計劃以及培訓方案，特別是特殊職業(yè)的員工，要做好培訓內(nèi)容的制定。國有企業(yè)培訓時，要提升重視程度，加強資金支持，制定完善的培訓體系。

二是制定培訓計劃。國有企業(yè)需要對培訓需求進行分析，根據(jù)員工的不同層次以及崗位需求，進行培訓計劃的制定。需要進行培訓計劃的制定，明確培訓時間以及地點，做好培訓工作的控制工作，對培訓中可能出現(xiàn)的問題要進行及時處理，確保培訓項目的順利開展。做好管理人員的培訓工作，對于基層員工要加強專業(yè)技術(shù)的培訓，確保員工培訓的針對性，提升員工的適應能力。

三是培訓形式的多樣性。在進行培訓的過程中，要根據(jù)培訓時間進行培訓計劃的劃分，可以分為短期、中期以及長期培訓，其中短期培訓是根據(jù)員工課題的業(yè)務能力進行培訓，能夠讓員工盡快上手，完成自身工作。中期以及長期培訓能夠提升員工的綜合素質(zhì)。對于培訓方式可以分為內(nèi)部培訓、專題培訓以及交流培訓等。

四是進行培訓效果評估。在培訓工作完成以后，要進行培訓內(nèi)容的檢測、考評以及評估，調(diào)整以及設定培訓計劃，為工作的開展提供憑證。根據(jù)事實依據(jù)，記錄培訓過程，對受訓人的掌握程度進行評估，并做好培訓內(nèi)容的跟蹤調(diào)查，對評定結(jié)果進行評判，為后續(xù)培訓計劃的制定提供數(shù)據(jù)支持。

（五）創(chuàng)新績效管理

績效管理在人力資源管理中的有效運用能夠提升對員工的激勵效果，讓員工有效結(jié)合自我發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，進行企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定，確保綜合評估以及并行評估的有效結(jié)合。

一是進行績效管理體系的創(chuàng)新。創(chuàng)新績效管理體系，需要對企業(yè)的實際狀況進行分析，采取多樣化的形式，優(yōu)化管理制定。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行崗位設置，健全績效管理制定，全面分析績效考核的標準、內(nèi)容，進行教育活動的開展，提升制定的規(guī)范性。

二是加強績效溝通，進行工作改進?？冃Ч芾碇饕€是為了能夠糾正員工的行為，提升員工積極性，注重員工素質(zhì)的提升。在此過程中，可以運用行動計劃，對績效管理進行指導，有效預測可能發(fā)生的狀況，并進行糾偏。在績效溝通中，要對工作中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，明確問題發(fā)生的原因，進而提出相應對策，進行改進，確保績效考核工作能夠更好地服務于人力資源管理。運用績效考核結(jié)果，能夠讓員工了解自身的問題，并進行優(yōu)化改進。

三是強化績效考核效果。將績效考核作為風向標，提升工作效率，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠助力于人力資源管理體系，促進績效工作的有效改進，提升并強化績效考核導向，樹立良好的形象。

（六）創(chuàng)新薪酬管理

薪酬管理工作是員工能夠從企業(yè)中獲取的最為直觀的利益，是員工提升積極性的關(guān)鍵。

一是確保薪酬管理體系的個性化發(fā)展。對于企業(yè)而言，其發(fā)展階段有所不同，這就需要根據(jù)實際情況有效制定薪酬管理方式。在企業(yè)發(fā)展中主要有成長、成熟和衰退階段。在成長階段，要對領導人員進行激勵，確保管理人員能力的有效提升，這是薪酬管理的重點。在成熟階段，激勵工作的重心應該在基層員工，提升員工工作能力的有效激勵，在此過程中，要注重同工同酬，確保薪酬管理的公平性、公正性、科學性，防止由于薪酬管理不合理影響國有企業(yè)的凝聚力。在衰退階段，企業(yè)需要提升資金的運營能力，其重心應該在借助產(chǎn)品性能提升企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬福利政策。

二是根據(jù)自身價值進行薪酬管理工作的實施。對于員工而言，薪酬是比較直觀的收益，能夠讓員工對薪酬期待進行表達，提升對薪酬體系制定的有效參與性，提高薪酬設計的民主性，確保能夠盡量滿足員工的期待。

總的來說，創(chuàng)新是人力資源管理的重點，需要有效運用管理理念的創(chuàng)新，提升戰(zhàn)略管理效果，有效引進高素質(zhì)的人才，健全績效評估體系，并制定流動機制。在創(chuàng)新發(fā)展形勢下進行人力資源管理需要企業(yè)各部門進行有效配合，總結(jié)過去的經(jīng)驗，分析目前的狀況，預測未來的發(fā)展，不斷進行創(chuàng)新，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：北京市朝陽水務集團有限公司）