隋瓏，張佳佳

（江西科技學(xué)院，南昌 330098）

1 引言

數(shù)字技術(shù)的迅猛發(fā)展不僅改變了商業(yè)模式和運營流程，也深刻影響了人力資源管理的理念和實踐。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的日益普及，企業(yè)的人力資源管理正迅速從傳統(tǒng)模式向數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)變。這一轉(zhuǎn)型不僅為人力資源管理帶來了高效率和靈活性，同時也帶來了新的問題。因此，探索數(shù)字化時代下企業(yè)人力資源管理的有效路徑，不僅是企業(yè)內(nèi)部管理創(chuàng)新的需要，也是適應(yīng)和引領(lǐng)時代潮流的必然選擇。因此，本文旨在通過分析當(dāng)前數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)與機遇，提出切實可行的管理策略，以幫助企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中穩(wěn)健前行，充分發(fā)揮人力資源的潛能，從而推動企業(yè)的整體發(fā)展和競爭力提升。

2 數(shù)字化時代下企業(yè)人力資源管理的原則

2.1 技術(shù)整合原則

數(shù)字化時代要求企業(yè)的人力資源管理與技術(shù)緊密結(jié)合。技術(shù)整合原則的核心在于使技術(shù)成為業(yè)務(wù)流程的一部分，而不是僅僅作為一個獨立的工具。這要求人力資源管理人員不僅理解技術(shù)的基本操作，還要深入理解如何將技術(shù)與人力資源的各個方面結(jié)合起來。例如，人工智能（AI）和機器學(xué)習(xí)可以用于簡化招聘過程，提高候選人篩選的效率和準確性。同時，通過技術(shù)整合，企業(yè)可以利用云計算和移動平臺改善員工的工作體驗，提高生產(chǎn)力。這種整合不僅改善了業(yè)務(wù)流程的效率，還提升了企業(yè)對市場變化的響應(yīng)能力。

2.2 靈活適應(yīng)原則

在數(shù)字化時代下，企業(yè)人力資源管理的一個關(guān)鍵原則是靈活適應(yīng)。這個原則強調(diào)在快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)需要保持人力資源管理的靈活性，以迅速適應(yīng)技術(shù)進步和市場需求的變化。靈活適應(yīng)原則要求企業(yè)在人力資源管理政策和程序中體現(xiàn)出高度的適應(yīng)性。這意味著企業(yè)需要定期評估和更新其人力資源策略，以確保策略與當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)和市場趨勢保持一致。例如，企業(yè)需要修改其招聘策略，以吸引具有數(shù)字技能的人才，或者調(diào)整其培訓(xùn)計劃，以包括更多關(guān)于數(shù)字工具和平臺的內(nèi)容[1]。此外，靈活適應(yīng)原則強調(diào)在人力資源管理實踐中采用靈活的工作安排和政策，如遠程工作、靈活的工作時間，以及對不同工作方式的支持。這些做法有助于提高員工的工作滿意度，同時也使企業(yè)能夠更好地適應(yīng)不斷變化的市場需求。

2.3 員工發(fā)展與參與原則

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是技術(shù)的變革，也是文化和組織行為的變革。員工發(fā)展與參與原則著重于在數(shù)字化進程中支持和激勵員工的成長和參與。這包括提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機會，以幫助員工適應(yīng)新的技術(shù)和工作方式。同時，鼓勵員工參與決策過程，從而提升他們的參與感和對變革的接受度。例如，通過建立跨部門團隊，促進不同背景和技能的員工之間的協(xié)作，可以在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中創(chuàng)造更多的創(chuàng)新成果。此外，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，提供個性化的職業(yè)規(guī)劃和成長路徑。這種對員工發(fā)展和參與的重視有助于建立一個更加積極和諧的工作環(huán)境，從而提高員工的滿意度和忠誠度，最終促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

3 數(shù)字化時代下企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 人才吸引和保留難題

在數(shù)字化時代下，企業(yè)人力資源管理面臨的一個關(guān)鍵問題是人才的吸引和保留。隨著市場的快速發(fā)展和技術(shù)的不斷進步，企業(yè)越來越難以吸引和保留合適的技能人才。

首先，企業(yè)面臨著招聘合適人才的挑戰(zhàn)。隨著技術(shù)的發(fā)展，對特定技能的需求不斷變化，導(dǎo)致某些技能在市場上非常稀缺。例如，對于大數(shù)據(jù)分析師、云計算專家等新興技術(shù)領(lǐng)域的人才需求遠超過供應(yīng)。人力資源部門在尋找具備這些技能的人才時面臨困難，尤其是在高競爭的行業(yè)中[2]。其次，保留人才成為一個日益嚴峻的問題。優(yōu)秀員工可能因為更好的薪酬、職業(yè)發(fā)展機會或更具吸引力的工作環(huán)境而選擇離開。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己在維持員工忠誠度和防止人才流失方面遇到挑戰(zhàn)。此外，隨著工作和生活方式的變化，員工越來越重視工作與生活的平衡，對遠程工作、靈活工作時間等新型工作模式有更高的期望。最后，人力資源管理在理解和適應(yīng)多元文化和代際差異方面也存在問題。隨著全球化的發(fā)展和多代際員工的共同工作，企業(yè)需要在招聘、培訓(xùn)和管理方面考慮到不同文化和代際的特點。然而，許多企業(yè)在這方面缺乏有效的策略，無法滿足不同員工群體的需求和期望。

3.2 績效管理與評估難題

在數(shù)字化時代下，企業(yè)人力資源管理面臨的另一個重要問題是績效管理與評估的難題。隨著工作方式的多樣化和遠程工作的普及，傳統(tǒng)的績效管理方法越來越難以適應(yīng)新的工作環(huán)境。

首先，傳統(tǒng)的績效評估方法在遠程工作環(huán)境中效果不佳。當(dāng)員工不在辦公室工作時，基于觀察和日常互動的績效評估變得困難。遠程工作環(huán)境缺乏面對面的溝通和直接的工作監(jiān)督，這導(dǎo)致管理者難以準確評估員工的工作效率和質(zhì)量。其次，績效管理系統(tǒng)的不公平性問題愈發(fā)顯著。在數(shù)字化環(huán)境中，員工的工作負載和工作類型差異較大，這使得制定統(tǒng)一的評估標(biāo)準變得復(fù)雜。此外，由于缺乏對遠程工作特性的理解，一些績效評估標(biāo)準偏向于傳統(tǒng)的工作方式，對于適應(yīng)數(shù)字化工作方式的員工不公平。最后，績效管理工具和技術(shù)的不足。雖然有許多數(shù)字化工具和平臺可用于支持績效管理，但許多企業(yè)尚未有效地利用這些工具。這些工具的使用不當(dāng)或不充分，導(dǎo)致評估結(jié)果的不準確或不一致。

3.3 遠程工作效率問題

在數(shù)字化時代，遠程工作成為常態(tài)，但它帶來了一系列效率問題，這些問題在企業(yè)人力資源管理中表現(xiàn)得尤為明顯。

首先，遠程工作環(huán)境中的溝通障礙是一個主要問題。雖然數(shù)字化工具如視頻會議和即時消息提供了便利，但這些工具無法完全替代面對面交流的效率和深度。信息傳達的延遲和誤解在遠程工作中更為常見，這導(dǎo)致工作流程的混亂和效率低下。其次，員工在家工作時面臨多種干擾，這影響了他們的工作效率。家庭責(zé)任、網(wǎng)絡(luò)問題和不適合工作的家庭環(huán)境都可能導(dǎo)致員工難以專注于工作[3]。再次，遠程工作模式下監(jiān)督和管理的挑戰(zhàn)也不容忽視。管理者難以準確評估員工的工作負荷和績效，同時，員工會感到孤立，缺乏足夠的支持和指導(dǎo)。最后，遠程工作導(dǎo)致了員工之間的社交隔離，這影響了團隊協(xié)作和工作氛圍。雖然數(shù)字化平臺提供了一定程度的互動，但缺乏面對面的交流限制了團隊精神和企業(yè)文化的發(fā)展。

3.4 人力資源管理人員信息化水平不足

在數(shù)字化時代下，人力資源管理人員信息化水平的不足成為企業(yè)面臨的一個重要問題。

首先，人力資源管理人員對新興技術(shù)的理解不足。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用日益增多，人力資源管理人員需要不斷更新自己的技術(shù)知識和技能。然而，許多人力資源管理人員在這方面的知識和技能更新跟不上技術(shù)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致他們在應(yīng)用這些技術(shù)時遇到困難。其次，缺乏數(shù)據(jù)分析和解讀能力。在數(shù)字化環(huán)境下，對大量數(shù)據(jù)的分析和解讀變得越來越重要。人力資源管理人員需要能夠有效地分析員工數(shù)據(jù)，以支持決策制定。但由于缺乏必要的數(shù)據(jù)分析技能，他們無法充分利用這些數(shù)據(jù)，或者無法準確解讀分析結(jié)果。再次，對數(shù)字化工具的應(yīng)用能力不足。雖然市場上有各種先進的人力資源管理工具，但部分人力資源管理人員無法熟練地使用這些工具，這些工具的潛在價值就無法被充分發(fā)揮。最后，人力資源管理人員在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的領(lǐng)導(dǎo)和策略規(guī)劃能力不足。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，人力資源管理人員應(yīng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，推動組織文化和結(jié)構(gòu)的改變。然而，由于缺乏對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入理解和策略規(guī)劃能力，他們無法有效地引導(dǎo)和支持這一轉(zhuǎn)型。

4 數(shù)字化時代下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

4.1 做好人才吸引和保留

為應(yīng)對數(shù)字化時代下企業(yè)人力資源管理中的人才吸引和保留問題，企業(yè)可以采取以下策略：

第一，優(yōu)化招聘流程。利用社交媒體和專業(yè)平臺進行主動招聘，主動接觸潛在候選人，并利用這些平臺進行品牌宣傳，提高企業(yè)吸引力；實行數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘方法，分析歷史招聘數(shù)據(jù)，識別最有效的招聘渠道和方法，針對性地改善招聘策略。第二，建立有競爭力的薪酬與福利體系。定期進行市場薪酬調(diào)研，確保薪酬體系與市場保持競爭力，吸引并保留關(guān)鍵人才；提供全面的福利計劃，如健康保險、退休計劃和員工發(fā)展項目，以提升員工的滿意度和忠誠度[4]。第三，加強企業(yè)文化建設(shè)。建立一個包容性強的工作環(huán)境，重視員工的意見和反饋，鼓勵員工參與決策過程；舉辦團隊建設(shè)活動和員工交流會，增強團隊凝聚力和員工之間的互動；關(guān)注員工的工作生活平衡，提供必要的支持，如靈活的休假政策和家庭友好的工作安排。第四，實施有效的反饋機制。定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工的需求和期望，并據(jù)此調(diào)整人力資源政策；提供透明的績效反饋和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，幫助員工了解自己的職業(yè)定位和提升方向。

4.2 優(yōu)化績效管理與評估

針對數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理中績效管理與評估的難題，以下策略可以有效應(yīng)對這些挑戰(zhàn)：

第一，實施多維度績效評估體系。開發(fā)包含多種評估標(biāo)準的績效管理系統(tǒng)，涵蓋工作成果、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個方面；結(jié)合量化指標(biāo)和定性評價，確保績效評估全面且平衡，避免對單一指標(biāo)的依賴；定期更新和調(diào)整評估標(biāo)準，確保其與當(dāng)前工作環(huán)境和市場需求相適應(yīng)。第二，提高績效評估的透明度和公平性。明確績效評估的標(biāo)準和流程，確保所有員工都了解評估的依據(jù)和方法；實施匿名同事評價和自我評價，以增加不同視角的反饋，提高評估的全面性和公正性；定期收集員工對績效評估系統(tǒng)的反饋，進行必要的調(diào)整，確保系統(tǒng)的適應(yīng)性和接受度。第三，加強績效管理的技術(shù)支持。投資于先進的績效管理軟件和工具，以支持更有效和精準的績效跟蹤和評估；確?？冃Ч芾砉ぞ咭子谑褂们遗c其他工作系統(tǒng)兼容，以降低員工的學(xué)習(xí)成本。

4.3 優(yōu)化遠程工作管理

第一，企業(yè)需要建立明確和全面的遠程工作方案。這個方案應(yīng)詳細闡述遠程工作的指導(dǎo)原則、期望的工作行為以及任何與遠程工作相關(guān)的規(guī)則和程序。方案中應(yīng)包括關(guān)于工作時間、會議參與、溝通渠道和期望產(chǎn)出的具體指導(dǎo)。第二，企業(yè)應(yīng)投資于高效的遠程工作技術(shù)工具。這包括穩(wěn)定的視頻會議軟件、項目管理工具和協(xié)作平臺。這些工具不僅能夠幫助團隊保持溝通和協(xié)作，也可以提高遠程工作的透明度和可追蹤性。此外，企業(yè)還應(yīng)提供技術(shù)支持，確保員工在使用這些工具時能夠獲得及時的幫助。第三，為了確保遠程工作的效率，企業(yè)應(yīng)定期評估和優(yōu)化工作流程。這包括調(diào)整項目截止日期、優(yōu)化任務(wù)分配和改進工作分配的透明度。第四，企業(yè)還需要重視員工的工作生活平衡。這包括鼓勵員工在家中設(shè)立專門的工作空間，提供靈活的工作時間選項，以及定期組織在線團建活動以維護團隊的凝聚力和工作動力。第五，企業(yè)應(yīng)實施定期的反饋和溝通機制。這包括定期的一對一會議、團隊會議和匿名調(diào)查，以收集員工對遠程工作環(huán)境的反饋和建議。通過這些反饋，企業(yè)可以持續(xù)改進其遠程工作管理策略，確保他們滿足員工的需求和期望。

4.4 提高人力資源管理人員信息化水平

第一，企業(yè)需要鼓勵人力資源團隊積極參與數(shù)字化項目。通過參與這些項目，人力資源管理專業(yè)人員可以在實際操作中學(xué)習(xí)和應(yīng)用新技術(shù)，同時對數(shù)字化轉(zhuǎn)型有更深入的理解。例如，他們可以參與開發(fā)和測試新的數(shù)字化招聘流程，或者參與設(shè)計和實施員工在線培訓(xùn)平臺。第二，企業(yè)應(yīng)建立一個跨部門的協(xié)作機制，讓人力資源管理人員與IT 部門和其他相關(guān)部門緊密合作。這種合作可以幫助人力資源管理專業(yè)人員更好地理解和利用最新的技術(shù)，同時也能促進跨部門間的知識和經(jīng)驗分享[5]。第三，企業(yè)應(yīng)定期更新人力資源管理相關(guān)的技術(shù)工具和平臺。保持這些工具和平臺的現(xiàn)代化對于提高工作效率和優(yōu)化人力資源管理流程至關(guān)重要。同時，企業(yè)還應(yīng)確保人力資源管理專業(yè)人員能夠熟練地使用這些更新的工具和平臺。第四，企業(yè)應(yīng)鼓勵人力資源管理人員積極參加行業(yè)會議和研討會，以了解最新的人力資源管理趨勢和創(chuàng)新技術(shù)。這不僅可以拓展他們的專業(yè)知識，還能提供與同行交流和學(xué)習(xí)的機會。第五，企業(yè)需要建立持續(xù)學(xué)習(xí)的文化，鼓勵人力資源團隊不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)新技術(shù)。這包括提供在線學(xué)習(xí)資源、組織定期的內(nèi)部培訓(xùn)研討會，或者鼓勵員工參加相關(guān)的在線課程和認證項目。

5 結(jié)語

在數(shù)字化時代，企業(yè)人力資源管理面臨著重大轉(zhuǎn)型。本文深入探討了這一轉(zhuǎn)型中的核心原則和挑戰(zhàn)，并提出了針對性的解決策略。通過做好人才吸引和保留、優(yōu)化績效管理與評估、優(yōu)化遠程工作管理以及提高人力資源管理人員的信息化水平，企業(yè)可以有效應(yīng)對數(shù)字化帶來的挑戰(zhàn)。這些策略將助力企業(yè)在快速變化的市場環(huán)境中保持競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。