龍荔丹 昭通市第一人民醫(yī)院

人力資源管理主要是泛指一個組織為了完成其戰(zhàn)略或者的目標(biāo)，圍繞一整套吸引、保留、激勵和對雇員進行高效利用的政策，制度和制度，以及對其實施的一系列的工作。目前，人力資本無疑是公立醫(yī)院的重要力量，而的競爭能力也日益體現(xiàn)在人才的增值上。因此，人力資源的就成為了一個具有戰(zhàn)略意義的、非常重要的位置。然而，目前國內(nèi)一些公立醫(yī)院，由于缺乏對人力資源的關(guān)注，往往把精力集中在提高醫(yī)療質(zhì)量上，從而造成了公共醫(yī)院的人力資源管理能力低下。因此，從整體上強化公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)，是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療隊伍的根本途徑。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理的觀念淡薄

縱觀我國公立醫(yī)院目前的發(fā)展?fàn)顩r，可以看到部分醫(yī)院沒有充分的利用人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有統(tǒng)籌所有員工的專業(yè)能力，這也是為什么在公立醫(yī)院中，人力資源越來越少的主要因素。另外，一些醫(yī)院管理者總是把人力資源管理工作當(dāng)作醫(yī)院的一項額外開支，不能為其帶來任何的經(jīng)濟效益，但是，政府卻要認(rèn)識到，“人”才是一切的制勝之道，“人”的投資并非只是一種形式的消費，它會不斷地產(chǎn)生收益，從而產(chǎn)生巨額的收益。強化人才隊伍建設(shè)，全面提升人才意識和重視人才，這才是提升整體競爭能力的重要途徑[1]。

(二)人力資源招聘缺乏合理性，人員專業(yè)性缺乏

一套科學(xué)而又合理的人才招募方案對于保證的正常運作是非常關(guān)鍵的。所以，在對職位進行全面的剖析之后，要根據(jù)需求，制訂適合的雇傭方案，從而醫(yī)院的聘用保障。但是我國的公立醫(yī)院往往忽視了這一點，一般都是在有需求的時候才開始雇傭，而不會制訂出一套完整的雇傭方案，而且對職位的剖析也非常欠缺。在進行招錄的時候，應(yīng)特別關(guān)注招錄方式和方式的選擇，這與招錄的質(zhì)量有很大的關(guān)系，如選擇不當(dāng)，不僅會導(dǎo)致人力資源的大量流失，也會對招錄的結(jié)果和結(jié)果產(chǎn)生不良的影響?？v觀部分公立醫(yī)院人力資源工作人員的招聘情況，我們可以看到，招工的方法非常簡單，主要依靠學(xué)生自己的投送和學(xué)校的招募，不但規(guī)模較窄，而且缺少積極性的品質(zhì)也很難保障。另外，一個合格的領(lǐng)導(dǎo)在整體發(fā)展中起著舉足輕重的作用。然而，在國內(nèi)大多數(shù)的公立醫(yī)療機構(gòu)中，領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源的管理效果并不理想。這主要有兩方面的原因：其一是思想層面，也就是領(lǐng)導(dǎo)的管理意識不高，在人力資源管理過程中上沒有投入過多的精力；其二是能力方面，由于大部分的醫(yī)院管理者都是從基層或者基層轉(zhuǎn)崗，并非專門的人力資源管理部門，他們的工作也僅僅涉及到考勤、檔案等方面，缺少人力資源的專業(yè)性，難以將其在行政崗位上的作用充分發(fā)揮出來。

(三)人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理

現(xiàn)階段，我國大部分的公立醫(yī)院人力資源管理整體統(tǒng)籌的綜合實力較弱，尤其是在人才的培訓(xùn)上，缺少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌。對個體雇員而言，其生涯發(fā)展計劃的模糊程度較高，晉升條件、晉升要求、晉升標(biāo)準(zhǔn)也未跟上時代步伐，且呈現(xiàn)出滯后特征；在雇員的專業(yè)技能的持續(xù)教育上，也缺乏主動和健全的工作，常常是在必須進行的時候，進行訓(xùn)練，而非根據(jù)計劃進行。這嚴(yán)重限制了公立醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，衛(wèi)生體制的不斷完善，人民群眾對公共衛(wèi)生事業(yè)的期待和需求也越來越高[2]。然而，目前國內(nèi)的公共醫(yī)院人力管理中，擁有應(yīng)對突發(fā)事件、承擔(dān)艱巨任務(wù)、引領(lǐng)學(xué)術(shù)前沿的專家卻屈指可數(shù)，這是造成公立醫(yī)療服務(wù)能力低下和人民對衛(wèi)生保健的需要不斷增加的原因。

(四)人力資源績效考核缺乏科學(xué)有效性

當(dāng)前，國內(nèi)多數(shù)公立醫(yī)療機構(gòu)對員工的業(yè)績評價采用了一種“年終考評”的方法，即對各部門的員工進行年終考評。這些測試，大部分都是泛泛之談，無法給出明確的評價，大部分時間都是走個過場，由于無法精確地反映不同崗位、不同崗位、不同崗位的工作人員所取得的業(yè)績，也無法精確地反映不同工作人員自身工作中的問題，這不但會使基于業(yè)績考評的工作喪失了應(yīng)有的指導(dǎo)意義，而且還會使其心理上出現(xiàn)一種不公正的情緒，使其無法對工作有積極的、正面的評價。

(五)人員任免和提升存在的弊端

我國現(xiàn)在的部分公立醫(yī)院這種情況下，人才的大量外流，會影響到整個醫(yī)療機構(gòu)的整體實力和競爭能力，最終會被徹底的拋棄，而公立醫(yī)療機構(gòu)的招工模式也會發(fā)生變化，最終會導(dǎo)致醫(yī)院綜合實力的下降，公立醫(yī)院的招聘方式如果不改變，那就是自己的能力大打折扣，或者是被淘汰。有些醫(yī)院也意識到了人力資源的重要，但因為人力資源的匱乏，導(dǎo)致了資源的分配和分配上的不平衡，導(dǎo)致了資源的流失。目前的公立醫(yī)院，大多都是注重醫(yī)療質(zhì)量，通過各種途徑來提高自己的醫(yī)療水平，而忽視了醫(yī)護人員自身的素質(zhì)評價。即使有定期進行考核，但由于缺乏對醫(yī)護人員的職業(yè)范圍和特征進行合理的分類，使得醫(yī)護人員在工作中的表現(xiàn)并不能得到最好的體現(xiàn)[3]。而且，這種情況下，員工的工作熱情也會受到影響，消減工作的積極性，從一定意義上說，是一種極大的浪費。

(六)不能實現(xiàn)人才優(yōu)化配置

一方面，大多數(shù)的公立醫(yī)院還是沿用“人員能進不能出，崗位能上不能下”這樣的概念來進行管理，這也是我國的公立醫(yī)院的一個特點。這種管理方式造成了醫(yī)院內(nèi)部的競爭和淘汰，如果公共醫(yī)療機構(gòu)只能依靠政府的力量來吸引和引進新的醫(yī)生，而不能自由地進行人才的培養(yǎng)，將會影響到醫(yī)療機構(gòu)的長期發(fā)展。另一方面，由于我國傳統(tǒng)的人事任免體制側(cè)重于職位的控制，因此，人才的引進與選擇并非是基于醫(yī)院的職位需求。這就造成了醫(yī)院的人才優(yōu)化配置出現(xiàn)問題，一個工作人員無法勝任其所在的崗位工作，甚至出現(xiàn)了一個崗位多個員工負(fù)責(zé)的局面，不但造成了人力資源的浪費，而且還增加了人力資源管理的費用。

(七)薪酬分配平均主義嚴(yán)重，薪酬管理激勵性不足

除了上述的傳統(tǒng)特點，公共醫(yī)療機構(gòu)的薪酬分布也有很大的問題。“崗變薪不變，薪酬能增不能減”，這就是公立醫(yī)療機構(gòu)的工資制度問題。這是因為公立醫(yī)療機構(gòu)的工資體系，每個人的工資都是由學(xué)歷、工作年限、職務(wù)等來確定的，而且，由于業(yè)績考核是一種沒有實際意義的考核，并不會影響到員工工資的高低，因此，工資的發(fā)放更加的平穩(wěn)。在這種環(huán)境下，員工的工作效率、工作表現(xiàn)、工作環(huán)境的改變，都會影響到他們的工作熱情，讓他們失去了競爭力和動力。

薪酬管理要想具有激勵性最重要的一點就是堅持公平公正的原則。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院的工資激勵機制缺乏激勵作用，其中最重要的因素是未能落實公平與公正。其中，一方面，工資的分配不公正，尤其是與學(xué)歷、職務(wù)掛鉤的績效工資體系，與其初衷背道而馳。另一方面，工資制度的分配方式有待完善，在執(zhí)行按勞分配的問題上，部分勞動較多、貢獻較大的職工并未獲得期望的報酬。另外，對于公共醫(yī)療機構(gòu)的激勵機制而言，有一個更為顯著的問題，那就是與其它產(chǎn)業(yè)相比，在同樣的勞動密度與創(chuàng)造價值的層面上，該行業(yè)的員工的工資水平偏低，導(dǎo)致公立醫(yī)院員工失去了一定的積極性，工作滿意度和工作效能都大打折扣。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的改進對策

(一)樹立正確的人力資源管理觀念

一方面，公立醫(yī)院要確立正確的人力資本觀，摒棄傳統(tǒng)的狹隘的用人觀，建立與社會發(fā)展同步的人本思想，以“以人為本”的思想來推進相關(guān)工作不斷落實。建立健全的人力資本觀念，既要使人力資本成為發(fā)展的最靈活、最能動的要素，又要以更多的人員招募、更多的人力資本投入、建立一個科學(xué)、合理的人才體系來推動發(fā)展。另一方面，公立醫(yī)院需要建立合理的人才管理觀念，把人才的招聘、培養(yǎng)和激勵機制放在發(fā)展的戰(zhàn)略位置，把人才的培養(yǎng)和激勵作為的一項重要內(nèi)容。另外，還要做好職業(yè)生涯規(guī)劃。公立醫(yī)院需要建立一個合適的升遷通道，為他們創(chuàng)造一個更好的發(fā)展環(huán)境，讓他們在各個部門中占據(jù)重要位置，參與一些研究課題，讓他們覺得自己很重要，也很有價值，從而提升其工作滿意度和成就感[4]。

(二)構(gòu)建公開、平等的人才聘用機制

人才聘用就是一個選人、用人的過程，建立健全的用人制度是提高公立醫(yī)療機構(gòu)的人力資本素質(zhì)和人力資本運作的有效途徑。所謂“公費”，指的是在公立醫(yī)療機構(gòu)向社會公布的條件下，對應(yīng)征人員進行內(nèi)部遴選和向外聘用。在內(nèi)部選拔的過程中，要從成績、經(jīng)驗、素質(zhì)、潛力和培養(yǎng)的價值觀等方面進行綜合評價，并根據(jù)綜合評價結(jié)果進行篩選和錄用；在面向公眾的招聘工作中，應(yīng)注意拓展選拔人員的途徑，打破地域和身份界限，盡量減少體制上的制約，增加招聘的透明性和柔性，廣納各種類型的人員，使其更加多元化。平等，就是公立醫(yī)院在人才聘用過程中始終要做到人人平等，不管是在內(nèi)部招聘，還是在社會上進行，都要根據(jù)崗位的特定標(biāo)準(zhǔn)來選擇員工，符合崗位、學(xué)歷和工作經(jīng)歷的人員均享有同等的競爭資格。此外，尤其要注意的是，工作的規(guī)范性、不同職位的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)職位的實際需求和對工作的分析得出的，這是一種客觀的要求，在招聘的時候，一定要做到一視同仁，不能存在歧視現(xiàn)象。

(三)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機制

培訓(xùn)是維持發(fā)展和員工成長的最好藥劑，也是維持生命力的基礎(chǔ)，因此，必須加強對員工的培養(yǎng)，并建立健全的人才培養(yǎng)體系。在建立醫(yī)療機構(gòu)的過程中，必須充分顧及公共醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀和及雇員的發(fā)展趨勢，并在此基礎(chǔ)上確定兩個重要問題：第一，確定培訓(xùn)的對象，即誰來參加培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)絕不能隨意選取，要有明確的目標(biāo)，有較大的發(fā)展空間。顯然，對這些人進行訓(xùn)練，不僅可以獲得更好的效果，還可以最大化地利用訓(xùn)練和財務(wù)，避免浪費。第二，確定培訓(xùn)內(nèi)容，也就是訓(xùn)練。同時，要認(rèn)真考慮訓(xùn)練的內(nèi)容，不要盲目的盲目訓(xùn)練，要了解崗位、員工的實際需求。培訓(xùn)內(nèi)容的選取，既要與職工的工作內(nèi)容相結(jié)合，又要使其工作價值感充分釋放，讓其服務(wù)于組織，服務(wù)于自己所在的崗位，提升其實效性。另一方面，培訓(xùn)的目的是為了適應(yīng)員工的發(fā)展需要，如員工的職業(yè)發(fā)展計劃、員工的工作道路等，讓醫(yī)院員工更加主動地參加培訓(xùn)，形成員工樂于培訓(xùn)、主動培訓(xùn)、樂于培訓(xùn)的良好風(fēng)氣[5]。

(四)建立科學(xué)、有效的績效考核制度

從我國公立醫(yī)院的人力資源管理角度而言，績效考評是建立在一個總體的管理與運營的基礎(chǔ)上，通過較為系統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序和方法對公立醫(yī)院的業(yè)績進行評價，其中的工作態(tài)度、能力、業(yè)績表現(xiàn)都是通過對工作人員的態(tài)度、能力、業(yè)績等因素進行的，而在實際工作中，業(yè)績考評的成果也經(jīng)常被用于對公立醫(yī)院的目標(biāo)制定和對職工發(fā)展的改善。所以，構(gòu)建一種能真實地體現(xiàn)員工工作特點和工作業(yè)績的科學(xué)評價指標(biāo)，具有一定的現(xiàn)實意義。同時，在實行績效考評的時候，要注重公平正義，要以標(biāo)準(zhǔn)考人，而不能因人變標(biāo)準(zhǔn)。還有一點，就是要讓考生和考生的關(guān)系變得更加放松，更加友善，這樣才能防止考試太過死板，而且要做好與考試有關(guān)的信息交流。

(五)建立科學(xué)公平的薪酬機制

在競爭越來越激烈的醫(yī)療市場中，公立醫(yī)院提高自己的醫(yī)療質(zhì)量是提高競爭力的關(guān)鍵，因此必須保留和培育一大群高素質(zhì)的人才，而工資是吸引和促進其發(fā)展的重要舉措。2020年，北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院公共健康學(xué)院院長進行了一項調(diào)查，結(jié)果表明：2017年到2019年，全國三級醫(yī)院的平均收入分別為12.98 萬、11.18 萬、12.22 萬，可以發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)生工資水平增長是非常緩慢的，有些年份甚至降低。因此，公立醫(yī)院為了提高醫(yī)院的整體經(jīng)濟效益，必須構(gòu)建一種現(xiàn)代、科學(xué)、公正的工資制度。在制定薪酬機制時，醫(yī)院應(yīng)優(yōu)先考慮表現(xiàn)好、能力強、為醫(yī)院做出突出貢獻的員工。

第一，建立差異化的薪酬機制。在建立工資制度時，要顧及不同科室、不同員工的不同，要充分遵循用人的原則，利用工資的杠桿效應(yīng)，形成一種可以高可低的工資競爭環(huán)境。同時，還將大力推行特殊崗位和高端人才的年度薪酬制度，使這些人才能夠為醫(yī)療機構(gòu)創(chuàng)造更多的社會和經(jīng)濟利益。

第二，提高獎金在績效工資中的比重。在適當(dāng)?shù)那闆r下，增加績效薪酬中的比重，并將重點放在一線醫(yī)護人員身上，既能完善薪酬結(jié)構(gòu)，又能縮小薪酬差距，既體現(xiàn)了“多勞多獲”的思想，又能極大地調(diào)動職工的工作熱情。

(六)建立競爭機制，優(yōu)化人力配置

在公立醫(yī)院建立一個健全的競爭機制這是我國醫(yī)院在進行人才培養(yǎng)和優(yōu)化的過程中必要的一個決定。要想形成一個競爭性的制度，必須要從各個角度來分析，而要做到這一點，還得做到循序漸進。首先，要全面的推行聘用制度。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從根本上改革現(xiàn)有的人員管理體制，打破現(xiàn)有的體制，推行全員錄用的政策，重點崗位的人員和骨干人員，對人員流動進行動態(tài)調(diào)整。其次，全面推行競聘上崗制度。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實情況，根據(jù)病人的實際情況來設(shè)置職位，以最大限度地發(fā)揮出人才潛力。最后，要對業(yè)績評價的功能做出相應(yīng)的改變，將職位的變動與工資的變動掛鉤，從而有效地提升員工的競爭力。

(七)建立科學(xué)績效考評體系

績效考評同樣是公立醫(yī)院必須在人力資源管理工作中著力做好的重要環(huán)節(jié)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，首先，公立醫(yī)療機構(gòu)要實現(xiàn)對職工的業(yè)績評價，要做到公平、公正、客觀，不能因個人因素的主觀因素而具有片面性。其次，公立醫(yī)院要針對不同崗位，建立不同的考核指標(biāo)，確保考核工作符合崗位要求，反映崗位實際需求。再次，公立醫(yī)院在實施階段性業(yè)績考核的同時，還應(yīng)從整體上進行持續(xù)的業(yè)績考核，使的工作熱情和責(zé)任感得到有效的發(fā)揮。最后，在公共醫(yī)療機構(gòu)中，要注重對工作人員的工作業(yè)績評價，并對其進行科學(xué)的評價，從而使其在工作中取得更大的進步。

三、結(jié)語

綜上所述，目前，我國許多地方的公立醫(yī)院的管理仍不健全，存在著人力資源管理的觀念淡薄、人力資源招聘缺乏合理性，人員專業(yè)性缺乏、薪酬管理激勵性不足等問題亟需解決。為此，公立醫(yī)院也必須盡快地改革人力資源管理模式。在其中，重點從深化人事工作觀念、健全用人制度、建立競爭機制，優(yōu)化人力配置、健全員工工資與業(yè)績考評體系等幾個層面來提升公立醫(yī)療機構(gòu)的人力資本運作，促進醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展?！?/p>