李珊珊

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效考核管理是重中之重，公立醫(yī)院作為我國重要的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，其人力資源管理水平直接影響著醫(yī)院運(yùn)行效率，因此，公立醫(yī)院要重視人力資源管理中的績效考核管理。但是目前很多公立醫(yī)院沒有意識(shí)到績效考核管理的重要性，沒有為績效考核管理建立相應(yīng)的制度和軟硬件設(shè)施，例如績效考核信息化建設(shè)、績效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績效考核監(jiān)管制度等，不利于公立醫(yī)院績效考核管理工作的順利進(jìn)行，進(jìn)而影響到公立醫(yī)院的正常發(fā)展。

早在20世紀(jì)70年代美國學(xué)者Aubrey Daniels就提出了“績效管理”的概念，20世紀(jì)90年代績效考核管理應(yīng)用到醫(yī)療行業(yè)，美國衛(wèi)生組織鑒定委員會(huì)制定了28項(xiàng)績效考核指標(biāo)，涵蓋了病人護(hù)理、員工服務(wù)、醫(yī)療環(huán)境、組織管理和特殊部門需求等內(nèi)容。英國也在上世紀(jì)末將績效考核應(yīng)用于醫(yī)療行業(yè)，實(shí)現(xiàn)了對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的量化績效評估。我國引入績效考核制度的時(shí)間比較晚，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制嚴(yán)重影響了績效考核制度在我國的發(fā)展，直到改革開放后我國引入市場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)才重視績效考核管理，引入了績效考核制度。醫(yī)療制度改革使得公立醫(yī)院的收入分配制度和人事制度的改革不斷深化，績效考核制度也不斷完善，優(yōu)化了收入分配制度，使得公立醫(yī)院薪資分配更加科學(xué)合理，提高了醫(yī)務(wù)人員工作積極性。但是由于我國公立醫(yī)院引入績效考核制度時(shí)間較晚，公立醫(yī)院績效考核管理制度整體并不完善，仍存在績效考核管理信息化水平較低、績效考核結(jié)果利用率低、缺乏完善的績效考核指標(biāo)和缺乏完善的績效考核監(jiān)管機(jī)制等問題亟待解決。

一、公立醫(yī)院實(shí)施績效考核管理的意義

公立醫(yī)院實(shí)施績效考核管理，可以促進(jìn)公立醫(yī)院的人力資源優(yōu)化配置，通過薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，來調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院人員的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院各部門和各崗位人員之間的溝通合作，進(jìn)而提高工作人員工作效率，降低出錯(cuò)率。在公立醫(yī)院績效考核管理中，最重要的是對醫(yī)療人員進(jìn)行績效考核管理，需要建立完善科學(xué)的薪酬管理制度來激發(fā)醫(yī)療人員的工作積極性，確保醫(yī)療人員多勞多得，確保收入公平，這就需要利用科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)對全醫(yī)院醫(yī)療人員的全面深入科學(xué)合理的績效考核，提高醫(yī)療人員對自己績效薪酬的滿意度。只有提高醫(yī)療人員的滿意度，才能在公立醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生凝聚力，才能發(fā)揮醫(yī)療人員的真正效用，促進(jìn)公立醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效考核管理存在的問題

（一）績效考核管理信息化水平較低

信息時(shí)代，公立醫(yī)院要想提高績效考核管理效率和質(zhì)量，就必須引入信息技術(shù)，促進(jìn)績效考核與信息技術(shù)的融合，但是很多公立醫(yī)院對績效考核和信息技術(shù)存在誤解或偏見，沒有在績效考核信息化方面投入足夠的人力和財(cái)力，也沒有引進(jìn)先進(jìn)的績效考核管理軟件和信息系統(tǒng)，導(dǎo)致績效考核管理信息化水平較低，難以實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院資料信息的及時(shí)共享，各部門之間存在嚴(yán)重的信息壁壘，導(dǎo)致績效考核管理工作效率低且出錯(cuò)率較高。而且公立醫(yī)院每天接待的病人與日俱增，處理的各類財(cái)務(wù)信息和病人信息也越來越多，公立醫(yī)院為了提高信息處理效率，會(huì)雇用更多的工作人員，這不僅增加了人力資源成本，還增加了績效考核管理難度，很多新增人員只明確了工作內(nèi)容，沒有明確工作崗位，難以確定崗位績效指標(biāo)，也難以確定績效工資。如果能夠提高公立醫(yī)院績效考核管理信息化水平，就可以將全部工作人員的績效考核工作進(jìn)行模式化和統(tǒng)一化管理，大幅提高績效考核管理效率，降低績效考核管理成本。

（二）績效考核管理成效不佳

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)競爭日益激烈，公立醫(yī)院為了提高市場競爭力更加注重自己的社會(huì)形象，尤其是公益形象，因此公立醫(yī)院希望通過提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量來提高公眾對公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的滿意度。但是公立醫(yī)院并沒有將社會(huì)公眾形象工作納入績效考核管理中，即沒有將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和病人滿意度納入績效考核，使得醫(yī)療服務(wù)人員的工作缺乏約束，在為病人提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)難以做到統(tǒng)一協(xié)調(diào)，不同醫(yī)療服務(wù)人員提供的醫(yī)療服務(wù)不同，自然會(huì)影響病人對公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的滿意度。很多公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)人員屢次因服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量被病人投訴，或者是為了提高自己的銷售提成，將同種療效的低價(jià)藥換成高價(jià)藥，就因?yàn)樵撊藛T比較有權(quán)威有資歷，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院帶來名聲和效益，公立醫(yī)院就不予以追究，也沒有通過績效考核來予以懲罰，使得公立醫(yī)院部分醫(yī)護(hù)人員有恃無恐，不注意自己的醫(yī)療服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量，給病人留下不良印象。還有一部分公立醫(yī)院雖然進(jìn)行了績效考核管理，但沒有充分利用績效考核管理結(jié)果，沒有與薪酬制度聯(lián)系起來，難以對醫(yī)護(hù)人員的工作起到指導(dǎo)和威懾作用，形同虛設(shè)。

（三）缺乏完善的績效考核指標(biāo)

公立醫(yī)院存在不同部門不同科室和不同崗位人員，這些不同崗位人員的工作內(nèi)容不同，有的部門彼此聯(lián)系，有的部門卻很獨(dú)立，使得各崗位人員的工作很復(fù)雜，很多工作是需要各部門各崗位人員配合完成，在對這些工作進(jìn)行績效考核時(shí)難以區(qū)分各崗位人員的工作量，難以做出合理的績效考核。同時(shí)我國公立醫(yī)院缺乏完善的績效考核指標(biāo)體系，難以對各部門各崗位人員的工作做到科學(xué)合理的量化，而且公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)大多單一，缺乏針對性，難以真正做到績效考核的公平公正。工作人員的績效成績差異不大，多勞者并不能多得，難以實(shí)現(xiàn)薪酬的公平，自然無法激勵(lì)工作人員的工作熱情，也就無法真正提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率。

（四）績效考核管理缺乏監(jiān)管機(jī)制

要想確保公立醫(yī)院績效考核管理工作的全面順利落實(shí)，就離不開相配套的監(jiān)管機(jī)制。但是目前很多公立醫(yī)院并沒有建立完善的績效考核監(jiān)管機(jī)制，一方面是因?yàn)楣⑨t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到績效考核監(jiān)管的重要性，認(rèn)為績效考核屬于人力資源部門的工作，其部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該負(fù)起監(jiān)管責(zé)任，實(shí)際上人力資源部門負(fù)責(zé)人并沒有對績效考核工作進(jìn)行有效監(jiān)管，因?yàn)樨?fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行監(jiān)管會(huì)增加部門人員的工作量，也不利于人力資源部門負(fù)責(zé)人與員工之間的關(guān)系建設(shè)，因此負(fù)責(zé)人對績效考核監(jiān)管工作并不重視。另一方面是績效考核管理關(guān)系到公立醫(yī)院全員的利益，很多績效考核人員通過績效考核來營私舞弊，例如給某些員工較高的績效考核成績，同時(shí)這些員工再給績效考核人員有形無形的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致績效考核管理成為貪污腐敗和營私舞弊的溫床，而且監(jiān)管人員也會(huì)隨波逐流，為了私利而對績效考核管理工作網(wǎng)開一面，并不嚴(yán)格落實(shí)公立醫(yī)院績效考核管理制度。

三、優(yōu)化公立醫(yī)院績效考核管理的對策

（一）提高績效考核管理信息化水平

在當(dāng)今信息時(shí)代，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用在我國各個(gè)領(lǐng)域，大幅提高了企業(yè)生產(chǎn)工作效率，因此公立醫(yī)院要想提高績效考核管理效率，就要提高績效考核管理信息化水平。首先要加強(qiáng)公立醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，即搭建覆蓋全醫(yī)院的互聯(lián)網(wǎng)，購置計(jì)算機(jī)及相關(guān)軟件設(shè)備，利用專門的軟件來對醫(yī)院工作人員進(jìn)行績效管理，并建立績效考核信息管理系統(tǒng)，將各部門各崗位人員的績效內(nèi)容錄入其中，并將完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)錄入到系統(tǒng)中去，這樣績效考核人員只需打開績效考核軟件或管理系統(tǒng)，錄入當(dāng)期工作人員的績效資料信息，就可以快速得到全醫(yī)院工作人員的績效考核成績和結(jié)果，大幅提高績效考核管理的效率。其次要建立績效考核管理信息共享機(jī)制，利用績效考核管理系統(tǒng)的信息收集和共享功能，平時(shí)將各部門各崗位人員的打卡信息、出單信息、業(yè)績完成信息等績效考核信息自動(dòng)錄入到績效考核管理系統(tǒng)中，并及時(shí)共享到各部門各崗位員工的手機(jī)軟件上，能夠讓員工及時(shí)了解自己的績效考核成果，如果發(fā)現(xiàn)問題，利用手機(jī)軟件即可進(jìn)行查詢和問題申請，從而提高績效考核管理的質(zhì)量。

（二）正確高效使用績效考核結(jié)果

公立醫(yī)院要想發(fā)揮績效考核管理的效用，就要充分利用績效考核結(jié)果，通過績效考核結(jié)果來發(fā)現(xiàn)績效考核管理或整個(gè)公立醫(yī)院人員管理中存在的問題并及時(shí)解決，這樣才能真正發(fā)揮績效考核管理的效用。公立醫(yī)院要想充分利用績效考核結(jié)果就要調(diào)整組織架構(gòu)來進(jìn)行績效考核目標(biāo)分流。公立醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置專門的績效考核部門，對公立醫(yī)院績效考核管理體系進(jìn)行頂層規(guī)劃設(shè)計(jì)，嚴(yán)格監(jiān)督其執(zhí)行情況，并加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的利用。然后將績效管理部門設(shè)置的績效考核制度和內(nèi)容落實(shí)到各個(gè)部門和科室， 明確各個(gè)科室和部門被考核的具體內(nèi)容，確保全體人員都了解自己被考核的工作內(nèi)容，這樣更有利于績效考核工作的進(jìn)行。除此之外，也要加強(qiáng)績效考核工作的監(jiān)管，由專門的監(jiān)管人員對績效考核人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)化和全程化的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核中的不當(dāng)行為并及時(shí)糾正，促進(jìn)績效考核信息的公開透明，讓績效考核結(jié)果更加權(quán)威公正，為績效考核結(jié)果的充分利用奠定基礎(chǔ)。

其次公立醫(yī)院績效考核人員和監(jiān)管人員要熟悉了解公立醫(yī)院績效考核的目標(biāo)，結(jié)合績效考核結(jié)果對績效考核制度不斷完善，并根據(jù)績效考核管理結(jié)果來進(jìn)行全醫(yī)院的薪酬管理和培訓(xùn)教育管理，一方面以績效成績來分配薪酬，績效成績越高，薪酬越高，秉承多勞多得收入分配原則，促進(jìn)薪酬分配公平合理，以此激勵(lì)員工努力工作，提高公立醫(yī)院運(yùn)行效率。另一方面根據(jù)績效成績來對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，績效考核結(jié)果會(huì)顯示工作人員的不足之處，公立醫(yī)院要針對工作人員的不足之處進(jìn)行專門的培訓(xùn)教育，通過培訓(xùn)教育來提高工作人員的綜合素質(zhì)與能力，這是充分利用績效考核結(jié)果的最終體現(xiàn)。

（三）完善績效考核管理制度

首先要制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。因?yàn)楣⑨t(yī)院各部門各科室工作不同，因此制定的績效考核指標(biāo)要有針對性，同時(shí)要兼顧績效考核指標(biāo)的統(tǒng)一性和規(guī)范性。同時(shí)要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量納入績效考核，也要將病人對醫(yī)護(hù)人員的評價(jià)和投訴納入績效考核，確?？冃Э己酥笜?biāo)體系科學(xué)化和全面化。其次要根據(jù)績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬分配制度。目前公立醫(yī)院的薪酬分配包括以下類型。一是崗位定酬。即采取統(tǒng)一的計(jì)酬方式來計(jì)算薪酬，但這種計(jì)酬方式不能夠體現(xiàn)績效考核管理的效用。二是崗位績效工資和薪酬分配制，即基本工資加績效工資，績效工資由工作人員任務(wù)完成數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量決定，績效成績越高，績效工資越高，通過此薪酬制度可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，提高工作效率，發(fā)揮績效考核的作用。三是關(guān)鍵崗位工資薪酬分配制，公立醫(yī)院的很多主任醫(yī)師是外聘人員，這些優(yōu)秀人才通過外聘競爭上崗，具有特殊崗位的薪酬福利。一般此薪酬制度也難以發(fā)揮績效考核的效用。最后是績效考核制度與培訓(xùn)教育制度結(jié)合。通過績效考核結(jié)果可以了解各部門各崗位人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量情況，然后針對不同人員的不足之處進(jìn)行專門的培訓(xùn)教育，這樣不僅可以節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)時(shí)間，還可以提高公立醫(yī)院工作人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行效率和社會(huì)口碑。

（四）加強(qiáng)績效考核監(jiān)管

公立醫(yī)院要想做好績效考核管理工作，就要加強(qiáng)績效考核監(jiān)管，確?？冃Э己斯芾砉ぷ鞯捻樌M(jìn)行。首先是要建立專門的績效考核監(jiān)管部門，使其獨(dú)立于人力資源部門，不受其他部門權(quán)力關(guān)系的影響，能夠?qū)Ｐ淖龊每冃Э己吮O(jiān)管工作。同時(shí)也要建立完善的績效考核監(jiān)管制度，明確績效考核監(jiān)管職責(zé)，按部就班進(jìn)行各個(gè)部門各崗位人員的績效考核工作。其次是要加強(qiáng)對績效考核過程中違法亂紀(jì)人員的懲罰力度，針對利用職權(quán)謀取私利的績效考核人員要加大懲罰力度，并依法追究其法律責(zé)任。加強(qiáng)績效考核全過程監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在的問題，及時(shí)整改和解決，確?？冃Э己巳藛T的公平公正，確?？冃Э己诵畔⒌墓_透明，接受公立醫(yī)院全員的監(jiān)督，并設(shè)置好監(jiān)督電話或舉報(bào)郵箱，公立醫(yī)院工作人員發(fā)現(xiàn)績效考核存在營私舞弊或違法亂紀(jì)情況及時(shí)舉報(bào)，由監(jiān)管部門對舉報(bào)事宜進(jìn)行調(diào)查，及時(shí)反饋調(diào)查結(jié)果，并及時(shí)對違法亂紀(jì)人員進(jìn)行懲罰。

結(jié)語：

由于我國公立醫(yī)院引入績效考核管理制度時(shí)間較晚，對待績效考核管理的意識(shí)還不到位，績效考核管理工作仍存在諸多問題。為了提高公立醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量，需要加大績效考核管理，建立完善的績效考核管理制度，根據(jù)崗位和部門的不同制定完善的績效考核指標(biāo)體系，提高績效考核管理的科學(xué)性和規(guī)范性。引入互聯(lián)網(wǎng)和各類硬件設(shè)施，提高公立醫(yī)院績效考核管理的信息化水平，進(jìn)而提高績效考核管理效率和準(zhǔn)確性。加強(qiáng)績效考核監(jiān)管，杜絕違法亂紀(jì)和貪污腐敗問題發(fā)生，并提高績效考核結(jié)果利用率，根據(jù)績效考核結(jié)果來不斷優(yōu)化績效考核制度，不斷提高公立醫(yī)院績效考核管理水平。