張軼 王林

基層醫(yī)務人員是指在社區(qū)中為居民提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的醫(yī)務工作者，此類人群工作期間要承受較大風險，責任重以及情感投入大，因此極易出現職業(yè)倦怠的情況。所謂職業(yè)倦怠，實際上是個體在無法有效應對工作持續(xù)不斷壓力情況下所出現的一種長期性心理反應類型，在職業(yè)倦怠心理下，個體會出現個人成就感減弱和情感衰竭等癥狀[1]。相關研究已經證實，職業(yè)倦怠直接影響個體工作能力和心理健康，且目前職業(yè)倦怠已經成為精神領域和心理領域的一項熱點研究問題[2]。同時，有研究表明，相比于其他職業(yè)人員而言，醫(yī)務工作者工作壓力更大，是職業(yè)倦怠的高發(fā)群體，尤其是為社區(qū)居民提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的基層醫(yī)務工作人員，由于其在崗位工作期間具有較高的職業(yè)風險、較重的責任等特征，更容易出現職業(yè)倦怠問題，職業(yè)倦怠對基層醫(yī)務人員的影響不僅在于生活以及工作層面，同時也會降低工作人員的操作專業(yè)性，引發(fā)風險事件[3]。而社會支持則指的是社會各方面為個體提供的物質層面和情感層面的支持，在足夠的社會支持下，個體的工作效率會顯著提升，工作倦怠心理也會顯著減少[4]。醫(yī)務人員是職業(yè)倦怠出現的高危人群，但相對而言此類情況常見于大型醫(yī)療機構醫(yī)務人員，但目前關于基層醫(yī)務人員、職業(yè)倦怠還有社會支持關系之間的研究卻相對少見?；诖?，本項研究以基層醫(yī)務人員為對象，分析其職業(yè)倦怠和社會支持的關系，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

應用分層抽樣法，隨機抽取2021 年1 月—2022 年5 月無錫市某區(qū)基層醫(yī)療機構215 名醫(yī)務人員作為研究對象，向其發(fā)放調查問卷。215 名基層醫(yī)務人員中，男性100 名，女性115 名，初級、中級和高級職稱人數分別為100 名、70 名和45 名，工作年限在10 年以上和10 年以下人數分別為110名和105 名，已婚和未婚人數分別為115 名和100 名，職業(yè)興趣濃厚和一般的醫(yī)務人員分別為109 名和106 名，最小22 ～50 歲，平均（33.15±7.02）歲。所有接受研究對象臨床工作經驗均超過1 年，對本研究內容知情表示自愿配合。

1.2 方法

向215 名基層醫(yī)務人員發(fā)放調查問卷，邀請和指導其填寫調查問卷內容，同時，分別應用馬氏工作倦怠量表（Maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS）和社會支持評定量表評估基層醫(yī)務人員情況。李超平翻譯修訂的MBI-GS 量表分3 個維度，共15 條目，分別是情感衰竭（5條目）、去個性化（4 條目）以及個人成就感降低（6 條目），評分采用李克特likert 五分量表法，每個題項分為完全不符合、比較不符合、有點符合、比較符合、完全符合5 種回答，分別積分為1、2、3、4、5分。其中個人成就感降低部分采用反向計分，在實際計算分析時提前完成換算[5]。情感衰竭、去個性化、個人成就感降低3 個維度均為得分越高，倦怠程度越重。采用李永鑫等[6]職業(yè)倦怠評價方法，以MBIGS 各維度平均得分為臨界值，將研究對象的職業(yè)倦怠感分為無倦?。? 個維度得分均低于臨界值）、輕度倦?。ㄈ我? 維度得分大于臨界值）、中度倦?。ㄈ我? 個維度得分大于臨界值）、高度倦怠（3 個維度得分均大于臨界值）。輕度、中度和高度倦怠均認為調查對象存在職業(yè)倦怠。社會支持評定量表主要分為主觀支持（3 個條目）、客觀支持（4個條目）、對支持利用度（3 個條目），共包含有10 個條目，每個條目的評分區(qū)間均為1 ～4 分。所用量表評價總分能夠反映個體自覺感受到的社會支持總程度，分數越高，表示支持情況越理想[7]。

1.3 統計學方法

應用SPSS 26.0 統計學軟件分析數據，計數資料以n（%）表示，行χ2檢驗；計量資料以（±s）表示，正態(tài)分布變量行t檢驗，否則秩和檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 職業(yè)倦怠檢出情況

根據計分規(guī)則對職業(yè)倦怠量表3 個維度進行統計，得出情感衰竭14.31 分、去個性化9.49 分、個人成就感降低21.96 分為臨界值，結果顯示，受調查者中超過88%存在職業(yè)倦怠。見表1。

表1 職業(yè)倦怠情況分布（%）

2.2 不同人口學特征倦怠差異分析

不同人口學特征對職業(yè)倦怠的影響程度也存在較大的差別：從情感衰竭維度來看，工作年限≥30 年者得分高于其他時間段，男性得分高于女性，日平均工作時長9 ～12 h 者得分較高（P＜0.05）；從去個性化維度來看，工作年限10 ～19 年者、日平均工作時長9 ～12 h 者得分較高（P＜0.05）。見表2。

表2 不同人口學特征倦怠差異分析（分）

2.3 職業(yè)倦怠與社會支持的相關性分析

通過對職業(yè)倦怠變量與社會支持變量進行相關性分析，結果可知：情感衰竭、去個性化與主觀支持、對支持的利用度、社會支持呈負相關性，而個人成就感降低則與主觀支持、對支持的利用度、社會支持呈正相關性。說明隨社會支持的增加，醫(yī)務人員的情感衰竭和去個性化平均是減少的，而其個人成就感平均是上升的。見表3。

表3 職業(yè)倦怠與社會支持的相關性分析（r）

3 討論

嚴格來說，職業(yè)倦怠屬于個體在長期面臨工作壓力情況下，表現于生理和心理兩個層面的綜合征。從職業(yè)倦怠癥狀來看，個體一是會喪失工作熱情，在工作期間情緒易怒、煩躁，且對未來并不抱有希望，并不關心周圍人和事物；二是工作消極，對其在工作期間所接觸的對象缺乏耐心；三是對自身工作價值評價顯著下降，在崗期間普遍遲到早退，甚至開始有離職打算。從職業(yè)倦怠的分類來看，同樣分為3 類，即：情感衰竭、去個性化和個人成就感降低，情感衰竭指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)，其也是職業(yè)倦怠的核心緯度；去個性化指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠態(tài)度，對工作敷衍，個人發(fā)展停滯，行為怪癖，提出調度申請等；個人成就感降低指傾向于消極地評價自己，認為工作不能發(fā)揮自身才能，且枯燥無味[8]。近幾年來，學術領域在對職業(yè)倦怠進行研究工作時，愈發(fā)關注醫(yī)務人員這一職業(yè)倦怠高危群體，且有研究已經證實，醫(yī)務人員職業(yè)倦怠情況的出現，不僅與其心理健康問題和生理健康問題息息相關，同時，也與其工作效率、家人同事關系等因素聯系密切[9]。

通過對調查對象數據分析可知，在醫(yī)務工作者的群體當中職業(yè)倦怠和離職意向之間屬于存在中介變量的關系，而這個中介變量可歸納為工作滿意度。兩者之間中介效應的機制具體表現為：職業(yè)倦怠可以通過工作滿意度對離職意向產生感染。也就是說一般而言一個人的職業(yè)倦怠程度越嚴重，工作滿意度越低，那么其就具有更高的離職意向。將工作滿意度作為中介效應，在員工明顯表現出對工作的不滿之后，自身離職意向由于職業(yè)倦怠因素影響而下降的前提下，會進一步惡化。有學者認為工作滿意度和離職意向兩者之間屬于負相關聯系，而職業(yè)倦怠和離職意向兩者則屬于正相關聯系。相對而言工作滿意度雖然也存在著中介效應，但卻并不存在有嚴重影響，工作滿意度是作為職業(yè)倦怠對離職意向產生直接影響的中介變量，但影響較低，也就說是工作滿意度在對職業(yè)倦怠對于離職意向的調整當中所能發(fā)揮的效果有明顯局限性。在對相關資料整理后能夠發(fā)現，對于基層醫(yī)務人員進行關于工作滿意度的評估標準中，在項目設置上應該更多的添加社會支持相關條目，不能再單純局限于薪酬、待遇以及工作環(huán)境等。

所謂社會支持，指的是一項以自我為中心，借助外在環(huán)境形成相應行為的人際交往系統，社會支持主要包括3個部分，即：實際支持（直接的物質援助還有社會網絡）、情緒支持（能夠被理解、被尊重以及對于現狀的滿意度）和個體對存在支持的利用情況[10]。一般來說，實際支持包括社會網絡和直接物質幫助等內容，情緒支持包括被尊重體驗、被理解體驗等[11]。有相關研究活動證實，個體的社會支持系統深刻影響個體發(fā)展，在個體社會支持系統匱乏時，很容易使其發(fā)生職業(yè)倦怠，基層醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠出現原因即源于此[12]。

本項研究以發(fā)放調查問卷和應用相關量表的方式對基層醫(yī)務人員職業(yè)倦怠情況進行分析，結果表明，基層醫(yī)務人員普遍存在職業(yè)倦怠問題，這與學術領域相關研究結果基本一致[13]。究其原因在于，相比于其他職業(yè)而言，醫(yī)務人員的職業(yè)帶有高危險性特征，其在工作期間，長期處于高壓力環(huán)境下，但其所獲得的實際經濟收入和社會地位與之所付出并不平衡，久而久之，其自然會喪失工作熱情和工作積極性，影響工作效率，由此可見，工作壓力越高的職業(yè)，越容易出現職業(yè)倦怠情況[14]。

本項研究結果顯示，受試者均處于職業(yè)倦怠狀態(tài)，其中輕度、中度職業(yè)倦怠檢出率較高，重度職業(yè)倦怠檢出率較低，這也表明該地區(qū)基層醫(yī)務人員雖然存在一定的職業(yè)倦怠，但多處于中度和輕度，目前并不是特別嚴重，仍處于可控范圍。不同人口學特征對職業(yè)倦怠的影響程度也存在較大的差別。具體來看，男性、工作20 年以上的、工作時長在9 ～12 h的醫(yī)務工作者，其情感資源消耗程度更為嚴重。去個性化與醫(yī)務人員的工齡、工作時長密切相關。而婚姻狀況、職稱對職業(yè)倦怠影響程度較低。究其原因，可從以下幾點分析：

首先，個體因素層面。由于基層醫(yī)療現實狀況的特殊性，一直以來，我國基層區(qū)域的醫(yī)療事業(yè)發(fā)展速度都較慢，無論是醫(yī)療水平、醫(yī)療設備，還是醫(yī)院內部醫(yī)生的收入水平和福利待遇，都顯著低于省市內大型醫(yī)院，此種發(fā)展方面的不平衡一定程度上刺激了醫(yī)務工作人員的心理，使其出現心理失衡，影響其工作積極性。

其次，工作因素層面。額外工作負荷是否過重是影響基層醫(yī)護人員職業(yè)倦怠感的重要因素。目前隨著深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的發(fā)展，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構作為分級診療體系制度的首診機構，其醫(yī)護人員的工作負荷逐漸加重。主要原因有兩方面，一是改革過程中要求基層醫(yī)護人員承擔免費為城鄉(xiāng)居民提供建立居民健康檔案、健康教育等11 大項基本公共衛(wèi)生服務項目，同時還需應對公共衛(wèi)生服務等多方面的考核，這在一定程度上增加了醫(yī)護人員的工作負荷；二是隨著醫(yī)療保障制度的完善，城鄉(xiāng)居民自身的健康需求不斷得到釋放，再加上貫徹落實以基層為重點的衛(wèi)生健康工作方針，促使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構服務數量大大增加，但在醫(yī)護人員編制數量方面卻沒有考慮到現實情況，從而導致基層醫(yī)療衛(wèi)生機構超負荷運轉。工作負荷過重使得基層醫(yī)護人員產生疲勞狀態(tài)，最終產生職業(yè)倦怠感[15]。

另外，組織因素層面。醫(yī)務人員追求自我價值的實現，有獨特的價值觀和目標，比較注重自我管理，有對工作自主性的需要。職務能夠得以晉升是醫(yī)療機構對醫(yī)務水準和責任心的肯定，進而整體收入也會得到飛躍。但目前來看，基層醫(yī)療機構高級職稱聘用崗位數量極少，上升空間競爭十分激烈，缺乏有效的晉升機制，加上財政上對醫(yī)生的支持與補貼不完善。由于各方面原因無法正常被擢升的群體，難免產生職業(yè)倦怠，工作消極。

對醫(yī)務人員而言，工作環(huán)境的內部滿意程度以及薪酬待遇當然是其極為關心的問題，但從馬斯洛夫需求層次進行分析后，可知在生存需求得到滿足后人們會尋求更高的尊重需求以及自我需求，在工作環(huán)境、薪酬待遇等基本的生存發(fā)展問題得到改善后，雖然依然能夠影響工作滿意度作為中介效應作用的大小，但并不屬于直接影響因素。在解決基本的生存和發(fā)展問題之后，醫(yī)務人員會轉向更高層次尊重需求。不可否認的是當前醫(yī)患關系還是處于相對緊張的狀態(tài)，而這種問題在沒有能夠得到徹底有效的解決之前，醫(yī)患關系會極大程度影響工作滿意度在職業(yè)倦怠和離職意向兩者之間的中介效應大小。在處理醫(yī)務人員離職意向的時候應該將重點放到醫(yī)患關系的緩解處理當中，建議人力資源部門歸納整理當前基層醫(yī)務人員面對最為緊急的現狀，制定為測量指標后密切監(jiān)測，保證醫(yī)護隊伍的穩(wěn)定性。

總結來看，該地區(qū)基層醫(yī)務人員普遍存在職業(yè)倦怠，隨社會支持的增加，醫(yī)務人員的情感衰竭和去個性化平均是減少的，而其個人成就感平均是上升的。由此可見，對于基層醫(yī)務人員而言，良好強大的社會支持是幫助其減輕職業(yè)倦怠的關鍵渠道。

綜上所述，在基層醫(yī)院，有效的社會支持和基層醫(yī)務工作者對職業(yè)工作濃厚的興趣，是其抵抗職業(yè)倦怠的重要武器。因此，在后續(xù)發(fā)展階段，作為衛(wèi)生管理部門，要明確基層醫(yī)院的重要性，采取有效措施，加強對基層醫(yī)務工作者的社會支持，循序漸進的引導基層醫(yī)院醫(yī)務人員愛崗敬業(yè)，同時，衛(wèi)生管理部門也要合理分配醫(yī)療資源，保障基層醫(yī)務工作者身心健康，進而推動我國基層醫(yī)院建設水平的提升。