張冬梅 鄄城縣重大項(xiàng)目服務(wù)中心

一、事業(yè)單位及薪酬激勵(lì)概述

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是服務(wù)政府發(fā)揮管理服務(wù)職能的機(jī)構(gòu)，在政府管理服務(wù)中發(fā)揮了重要作用。國(guó)務(wù)院在2011年關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見中指出，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)具有公益和服務(wù)屬性，主要是依據(jù)服務(wù)對(duì)象和資源配置方式等進(jìn)行事業(yè)單位的分類，一般有公益一類、二類、三類單位。事業(yè)單位在國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中逐步成長(zhǎng)為具有重要職能價(jià)值的社會(huì)機(jī)構(gòu)，形成了比較鮮明的組織結(jié)構(gòu)特征。在國(guó)家出臺(tái)的事業(yè)單位登記管理?xiàng)l例中明確了事業(yè)單位的特點(diǎn)。

第一，具有鮮明的服務(wù)特征。事業(yè)單位是以服務(wù)為基本功能的機(jī)構(gòu)。

第二，具有服務(wù)社會(huì)的公益特征。事業(yè)單位按照政府的要求，始終是圍繞社會(huì)效益來發(fā)揮服務(wù)作用，體現(xiàn)服務(wù)價(jià)值。

第三，具有知識(shí)密集的隊(duì)伍特征。事業(yè)單位主要從事管理為主的服務(wù)協(xié)調(diào)、組織推進(jìn)工作，隊(duì)伍職工都需要圍繞服務(wù)對(duì)象和服務(wù)職責(zé)具備專業(yè)技術(shù)背景和能力，因此事業(yè)單位的職工都是具有一定專業(yè)職業(yè)等級(jí)的人才。

第四，具有政府主導(dǎo)的政治特征。我國(guó)的事業(yè)單位是國(guó)家社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)是政府主導(dǎo)的社會(huì)事業(yè)，因此事業(yè)單位具有鮮明的政治體制特征。

（二）薪酬

薪酬從字面上理解是由薪水和報(bào)酬兩部分組成，就是單位對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)作出的各種回報(bào)，這種回報(bào)內(nèi)容是由員工的工作態(tài)度、工作行為和工作業(yè)績(jī)等多方面組成。目前事業(yè)單位的薪酬一般是由基本工資、獎(jiǎng)金、福利等方面組成。

第一，基本工資。這是薪酬最基本、最穩(wěn)定的報(bào)酬內(nèi)容，也是員工收入的主要組成。目前國(guó)內(nèi)主要采用的是月薪、年薪形式。

第二，獎(jiǎng)金。該項(xiàng)是對(duì)員工勞動(dòng)付出的突出貢獻(xiàn)給予的報(bào)酬。一般由績(jī)效薪酬和附加薪酬組成。績(jī)效薪酬主要是對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的激勵(lì)獎(jiǎng)金，是對(duì)員工績(jī)效成果的肯定，發(fā)放一定的獎(jiǎng)金是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)更好的工作質(zhì)量和工作效益。附加薪酬目前國(guó)內(nèi)是以津貼的方式、方法發(fā)放。如高溫津貼、特殊工作津貼等，主要是針對(duì)員工工作中受到的身心影響，以獎(jiǎng)金方式進(jìn)行貨幣補(bǔ)償。

第三，福利。這里的福利主要是指員工在單位中因?yàn)榫哂心撤N組織身份而獲得的薪酬發(fā)放。

閱讀從“語言”到“言語”，即從社會(huì)語境與理論框架入手，再細(xì)化到帶有主觀判斷的單體分析，在保持客觀理性的基礎(chǔ)上又呈現(xiàn)部分主觀看法。

事業(yè)單位的薪酬總額是指事業(yè)單位在一定時(shí)間內(nèi)支付給本單位員工的勞動(dòng)報(bào)酬總和。薪酬總和主要是指用支付本單位員工的各種報(bào)酬性工作收入。但事業(yè)單位職工有些勞動(dòng)收入不納入薪酬范圍。如單位給職工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、單位給員工支付的勞動(dòng)防護(hù)用品等勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，以及其他國(guó)家規(guī)定發(fā)放的沒有列入員工工作總額的各種勞動(dòng)收入和報(bào)酬，如稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)金等等。

二、薪酬激勵(lì)的重要性

（一）有利于提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力

相比其他私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位的發(fā)展具有穩(wěn)定性，職工的工資和福利待遇也較為穩(wěn)定。但是事業(yè)單位的發(fā)展也有不利的一面。穩(wěn)定性的背后是較低的薪酬，伴隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)水平的提升，人均消費(fèi)水平有所提升。較低的薪酬不利于留住有能力的職工。對(duì)于大部分有能力的職工而言，能否留在事業(yè)單位和自己的薪酬水平有著密切聯(lián)系。從實(shí)際出發(fā)，職工愿意留在事業(yè)單位效力是建立在完善的薪酬管理制度和激勵(lì)機(jī)制之上。薪酬管理越完善，待遇水平越高，職工愿意留在事業(yè)單位效力的可能性就越高。但是在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中許多事業(yè)單位的薪資水平和職工工作年限聯(lián)系在一起，隨著職工工齡的不斷增加，職工在事業(yè)單位的薪酬待遇水平在不斷提高。為此，事業(yè)單位需要重新審視自身的薪酬管理制度和激勵(lì)機(jī)制，通過健全薪酬管理機(jī)制，事業(yè)單位才能留住人才，同時(shí)這也有利于事業(yè)單位提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）有利于提升事業(yè)單位的凝聚力

事業(yè)單位需要通過健全薪酬管理體系吸引人才，同時(shí)也要完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高職工對(duì)于單位的認(rèn)同感和歸屬感。職工能否將精力投入到工作當(dāng)中，也取決于事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制是否完善。事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)機(jī)制一定要全面，不能局限于某個(gè)人和某個(gè)崗位，而是要將薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到每位職工身上。這樣才有利于調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善可以建立在職工彼此良性競(jìng)爭(zhēng)上，通過營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓職工爭(zhēng)先恐后地為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。讓職工在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中合作，在合作當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)，這樣有利于提升事業(yè)單位的凝聚力，為打造一流的管理和工作團(tuán)隊(duì)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）有利于提升職工的工作能力

完善的薪酬激勵(lì)制度意味著職工能從事業(yè)單位當(dāng)中獲得相應(yīng)的薪資待遇，同時(shí)也從側(cè)面反映出職工需要為事業(yè)單位的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更高的價(jià)值。因此需要促使職工不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位方面也需要通過研究和創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度來不斷提高職工的業(yè)務(wù)水平，將職工培養(yǎng)成全方位的優(yōu)秀人才。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的主要措施

（一）建立完善且全面的薪酬管理制度

針對(duì)一些事業(yè)單位薪酬管理制度不完善的問題，人力資源管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況建立完善且全面的薪酬管理制度，其具體可以從以下兩點(diǎn)入手完善現(xiàn)有的薪酬管理制度：一是，全面完善的薪酬管理制度作為人力資源管理部門日常工作的主要依據(jù)之一。該部門人員在制定薪酬管理制度時(shí)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)本地區(qū)同行業(yè)的薪資水平制定本單位的薪酬管理制度，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資優(yōu)勢(shì)為本企業(yè)源源不斷地引入優(yōu)質(zhì)工作人員，實(shí)現(xiàn)綜合提高本企業(yè)人力儲(chǔ)備的核心目的。二是，人力資源管理部門在建立完善且全面的薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)充分參考以往單位內(nèi)部使用的薪酬管理制度。在對(duì)各個(gè)部門工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量進(jìn)行合理排查后，與現(xiàn)行的薪酬管理制度展開有效的結(jié)合，最終使薪酬管理制度貼合當(dāng)前工作人員的工作狀態(tài)，為人力資源薪酬管理工作在事業(yè)單位組織架構(gòu)中的落實(shí)打下堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)。

（二）將事業(yè)單位薪酬體系與單位發(fā)展方向相結(jié)合

隨著事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源管理部門逐漸意識(shí)到堅(jiān)實(shí)的人員儲(chǔ)備是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，針對(duì)于此，管理人員應(yīng)將事業(yè)單位薪酬體系與員工在公司內(nèi)部的晉升渠道進(jìn)行有效的結(jié)合，在制定具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬制度的同時(shí)，將薪酬制度與員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起，在最大限度內(nèi)激發(fā)員工的工作動(dòng)力。其在實(shí)際操作過程中可以從以下兩方面入手綜合實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理體系的優(yōu)化和創(chuàng)新。一方面，在制定薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部不同員工工作側(cè)重點(diǎn)的不同進(jìn)行差異化調(diào)整，使不同部門之間有不同的薪酬管理考核標(biāo)準(zhǔn)。以組織構(gòu)架中人事部門為例，該部門的工作重點(diǎn)是員工在本單位對(duì)新員工的人才培養(yǎng)進(jìn)度與引進(jìn)新員工的人才素養(yǎng)，因此在對(duì)人事部門展開薪酬體系的評(píng)估時(shí)，應(yīng)從以上兩個(gè)角度出發(fā)綜合評(píng)判人事部門工作人員上一階段的工作完成情況，從而制定相應(yīng)的薪酬體系考核項(xiàng)目。另一方面，在員工入職本部門工作崗位一段時(shí)間后，應(yīng)根據(jù)該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作內(nèi)容的有效反饋，對(duì)該員工在本崗位的工作成果展開綜合性評(píng)估，對(duì)于就職期間工作表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行重點(diǎn)觀察，并為其選擇適合其工作發(fā)展的晉升渠道，從而吸引該員工為事業(yè)單位提供持續(xù)的工作服務(wù)。

（三）推行薪酬分配精細(xì)化管理，充分挖掘激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)力活力

事業(yè)單位要高度重視人力資源管理中的薪酬福利管理，結(jié)合單位的實(shí)際情況，大力探索新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，要打破傳統(tǒng)薪酬分配組合結(jié)構(gòu)，基本工作、績(jī)效工資和福利津貼不再以固定組成的形式進(jìn)行發(fā)放，而是和考核結(jié)果動(dòng)態(tài)掛鉤，從事業(yè)單位各部門、各崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容出發(fā)，細(xì)化薪酬分配方案，滿足不同層次員工對(duì)薪酬福利待遇的需求，以激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性。

（四）創(chuàng)新員工激勵(lì)套餐，持續(xù)發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)作用

事業(yè)單位的福利激勵(lì)上措施比較單一，可以適應(yīng)員工的多元化福利需求，創(chuàng)新員工激勵(lì)套餐，讓薪酬激勵(lì)機(jī)制更好地發(fā)揮出引導(dǎo)作用。如建立保險(xiǎn)、公積金和房補(bǔ)等多項(xiàng)福利清單，對(duì)于不同層級(jí)的員工，可以優(yōu)先選擇其中的內(nèi)容進(jìn)行組合，享受自己需要的福利待遇。還可以建立員工的彈性福利套餐，在年度體檢、工作餐、工會(huì)活動(dòng)等多方面提供組成清單，讓員工從需求出發(fā)自行進(jìn)行清單福利的加減法。

（五）采用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)職工的實(shí)際工作情況制定。如在職工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置中設(shè)定一部分績(jī)效工資，事業(yè)單位可以結(jié)合相關(guān)國(guó)家政策，根據(jù)職工的實(shí)際情況如工作年限、崗位、工作量、工作能力等方面設(shè)置合理的績(jī)效激勵(lì)制度。

事業(yè)單位職工的崗位類別也十分復(fù)雜，績(jī)效的形式也多種多樣。事業(yè)單位將職工崗位類別分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤崗位等不同的崗位，結(jié)合不同崗位的工作職責(zé)，設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由于崗位職責(zé)和工作任務(wù)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)存在一定的差異。針對(duì)崗位薪酬的差異性，事業(yè)單位可采取發(fā)放績(jī)效工資的方式來激勵(lì)不同崗位職工的工作積極性，以此來提高事業(yè)單位整體的工作效率。

（六）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度

隨著當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷發(fā)展與完善，人力資源管理人員逐漸意識(shí)到，事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)不明確已經(jīng)成為影響薪酬管理制度在組織架構(gòu)中落實(shí)的主要影響因素之一，在當(dāng)下的事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系下，有些事業(yè)單位存在部門崗位職責(zé)不明確的問題，其中主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，部門內(nèi)部的崗位工作內(nèi)容沒有與員工自身工作質(zhì)量與工作效率相結(jié)合，由此導(dǎo)致同部門員工之間權(quán)責(zé)內(nèi)容沒有明確劃分且員工自身工作素養(yǎng)無法滿足該崗位的工作需求，從而使工作崗位和工作人員產(chǎn)生一定程度的閑置。另一方面，事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)不明確，將導(dǎo)致績(jī)效考核體系無法從員工工作內(nèi)容出發(fā)對(duì)員工工作質(zhì)量和工作效率進(jìn)行科學(xué)的評(píng)分，從而影響薪酬管理體系在事業(yè)單位組織構(gòu)架中的落實(shí)情況。針對(duì)這一問題，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，已經(jīng)成為事業(yè)單位內(nèi)部普遍實(shí)行的薪酬管理措施之一。在實(shí)際操作過程中，人力資源管理部門可以引入以下兩點(diǎn)措施實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的優(yōu)化和完善：一是，在薪酬管理制度中引入薪酬激勵(lì)制度，績(jī)效考核制度其本質(zhì)是一項(xiàng)激發(fā)員工工作主動(dòng)性的管理制度，因此，人力資源管理部門在引入績(jī)效考核制度時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮薪酬激勵(lì)的問題，針對(duì)不同部門的工作內(nèi)容對(duì)事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的影響制定不同等級(jí)的薪酬激勵(lì)制度，從而提高員工的工作積極性。二是，引入精細(xì)化薪酬管理理念，以往人力部門采取的部門內(nèi)部相同的績(jī)效薪酬，已經(jīng)不再適用當(dāng)下的人員薪酬管理制度，引入“多勞多得”的薪酬精細(xì)化管理理念已經(jīng)成為人員薪酬管理體系中的主要管理內(nèi)容之一。

（七）完善崗位績(jī)效考核內(nèi)容，充分體現(xiàn)公平、公正、公開

進(jìn)一步細(xì)化量化員工績(jī)效考核指標(biāo)，讓考核結(jié)果以更加科學(xué)化的狀態(tài)體現(xiàn)。優(yōu)化設(shè)置考核主體和考核指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)過程考核和全方位考核的有機(jī)結(jié)合，減少人為因素對(duì)考核結(jié)果的影響，做好日常常規(guī)性、基礎(chǔ)性考核工作，為年底的綜合考核提供依據(jù)。充分應(yīng)用考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，不僅要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更要給予薪酬待遇獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不合格的員工要進(jìn)行必要的懲罰，起到警示和督促作用。

四、結(jié)論

綜上所述，在對(duì)單位運(yùn)行的薪酬管理制度進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)規(guī)模的持續(xù)發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)愈發(fā)激烈，而事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)主要來自于事業(yè)單位人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，因此，如何建立良好長(zhǎng)期有效的薪酬管理制度，是當(dāng)前人力資源管理工作中需要重點(diǎn)思考的問題。事業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際情況，遵循薪酬激勵(lì)分配原則，制定出合理的分配方案。對(duì)于不同崗位的職工根據(jù)按勞分配的原則進(jìn)行激勵(lì)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行科學(xué)化分析，可依照崗位工作量制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也可依照崗位的重要性進(jìn)行區(qū)分。分配原則也要考慮職工的工作效率、工作能力以及創(chuàng)新能力，以此來提高職工工作的積極性。