林芝

（福安市城市建設(shè)投資集團有限公司，福建 福安 355000）

在市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)面臨激烈的市場競爭的本質(zhì)是人才的競爭，隨著人才戰(zhàn)略的全面落實，人才競爭逐漸取代了前一階段技術(shù)在市場競爭中的地位，成為市場競爭的主要因素。人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，要求企業(yè)要尤為重視與人力資源相關(guān)的工作，例如，員工招聘、培訓(xùn)和管理工作等。以下將以國企員工管理中的薪酬管理為核心，簡要概述薪酬管理和員工績效的概念以及薪酬管理公平性的重點體現(xiàn)，而后分析國企薪酬管理公平對員工工作績效的重要性以及其中存在的問題，在此基礎(chǔ)上探求強化國企薪酬管理公平性以提升員工工作績效的具體措施，以期為國企激活人力資源活力和動力提供參考。

一、薪酬管理和員工工作績效的概念

薪酬管理作為與員工工作獲得感、滿足感和成就感關(guān)系最為密切的人力資源管理工作，其在提升員工的工作績效中發(fā)揮著不可替代的作用，是企業(yè)提升員工績效的重要著手點。以下將對薪酬管理和員工工作績效的概念進行簡要概述，為后文展開深層論述提供明確的概念參考。

（一）薪酬管理的概念

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬設(shè)計體系以及薪酬日常管理兩個方面。

（二）員工工作績效的概念

員工工作績效是指組織內(nèi)部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益。人力資源管理方面的專業(yè)人士指出，績效有三個層次：組織績效、團隊績效和員工個人績效。對組織而言，績效就是人員在工作數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況。對員工而言，績效是考核者對員工工作狀況的評價。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是員工個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。

（三）薪酬管理公平性的重點體現(xiàn)

薪酬管理的公平性是企業(yè)發(fā)揮薪酬管理激勵作用的前期和基礎(chǔ)，薪酬管理的公平性最早由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出相關(guān)論述，即公平性理論，亞當(dāng)斯明確指出：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。其中公平性是在員工個人付出與收獲成正比的背景下，對員工工作態(tài)度和工作熱情影響最大的因素，其與員工的工作績效直接相關(guān)。

薪酬管理公平性主要體現(xiàn)在兩方面，即：薪酬分配制度、員工個人獲得。其中，薪酬分配制度是開展薪酬分配、保障分配公平性的前提，在這一階段，薪酬分配的公平性主要體現(xiàn)在薪酬制度的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和不同部分在其中所占的比例。當(dāng)按勞分配制度下的薪酬組成部分的比例在整個薪酬制度中的占比較低，反而是職務(wù)、工齡等與員工實際付出關(guān)系不大的薪酬組成部分占比較高，則該薪酬制度存在一定的不公平性，員工在這一薪酬分配制度和結(jié)構(gòu)之下進行工作將無法獲得與自身付出成正比的薪酬，不利于調(diào)動員工的工作積極性。

員工個人的獲得感和在薪酬分配管理中的感受是薪酬管理公平性的另一重要體現(xiàn)，同時也是薪酬管理優(yōu)化的最終追求的工作目的。讓員工對薪酬管理工作滿意，是薪酬管理公平性的終極目標。

二、國企重視薪酬管理公平性對員工工作績效的重要性研究

國企重視薪酬管理公平性在國企的內(nèi)部建設(shè)中具有重要的作用，尤其在激活國企內(nèi)在活力、調(diào)動員工的工作積極性方面發(fā)揮著重要的作用。國企在國民經(jīng)濟中的重要地位，要求國企要重視員工隊伍的建設(shè)工作，以提升員工的工作績效為薪酬管理的最終目的，從而推動國企在社會經(jīng)濟中穩(wěn)步向前，在發(fā)展自我的同時，也作為國內(nèi)經(jīng)濟主體走向國際市場的堅實后盾，致力于增強我國綜合經(jīng)濟實力。

一方面，薪酬激勵作用隨著人力資源管理工作在市場企業(yè)內(nèi)的全面落實，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理的重點內(nèi)容，受到國企管理者的重視，是國企內(nèi)部建設(shè)和管理工作研究的重心。薪酬激勵機制是否合理直接關(guān)系到員工的積極性和工作態(tài)度，關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績水平以及企業(yè)未來發(fā)展的方向。國企完善薪酬制度，重視薪酬管理公平性尤為重要，是國企實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的入場券之一，其在激勵員工方面發(fā)揮著不可忽視的重要作用，對國企建設(shè)和發(fā)展尤為關(guān)鍵。

另一方面，員工是推動國企穩(wěn)步向前的主要動力，如何端正員工的工作態(tài)度、調(diào)動員工的工作積極性、提高員工的業(yè)績水平是國企在當(dāng)前以及未來階段研究的重點內(nèi)容，薪酬管理恰是國企研究該重點內(nèi)容的入手點，為國企提供了新的突破口。薪酬管理公平性將為薪酬分配制度下的員工帶來良好的獲得感和分配體驗，以使員工在公平的薪酬分配和獲得中增強對國企的認同感，從而發(fā)自內(nèi)心地投身于國企生產(chǎn)、經(jīng)營的相關(guān)工作中。

國企薪酬管理體系不僅服務(wù)于一般的員工，而且需在國企內(nèi)部的全體員工進行全面覆蓋，包括領(lǐng)導(dǎo)層、管理者等，主要涉及不同層級之間的薪酬分配和管理工作。薪酬管理公平性的體現(xiàn)不僅對提升基層員工的工作績效具有重要的作用，還對國企領(lǐng)導(dǎo)層以及管理層的干部發(fā)揮作用，在國企的內(nèi)部建設(shè)中具有重要的作用。

三、國企薪酬管理工作中存在的問題

國企追求薪酬管理公平性的最終目的是為國企的整體建設(shè)和發(fā)展組建一支高水平、高素質(zhì)、活躍的員工隊伍，以為國企的未來發(fā)展服務(wù)。當(dāng)前，國企的建設(shè)和發(fā)展速度緩慢，主要的原因是國企薪酬管理工作的公開性和透明性較低，其工作中體現(xiàn)的公平性較微弱，無法有效發(fā)揮薪酬管理在激勵員工方面的作用。

（一）薪酬管理制度忽視員工意見

薪酬管理主要是針對薪酬制度和制度執(zhí)行而進行的一種管理工作，其主要的目的是調(diào)動員工的工作積極性，但是在實際的管理中，未對各崗位、各層級的員工進行薪酬意見的收集，導(dǎo)致薪酬管理無法在最大限度上滿足員工對薪酬分配和管理的實際需求。薪酬管理忽視員工意見，其管理工作或與員工對薪酬管理的實際需要相違背，在發(fā)揮激勵員工、提升員工工作績效方面的作用甚微，甚至導(dǎo)致國企內(nèi)部形成一潭死水，不利于國企發(fā)揮員工隊伍的重要作用，而實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

（二）不同崗位缺乏針對性薪酬管理制度

從福安市城市建設(shè)投資集團有限公司的薪資設(shè)置中可知，其高層管理人員領(lǐng)取企業(yè)負責(zé)人薪酬，中層與基層員工之間的薪資差不到一倍。通過不同崗位和層級之間的薪資差，從而體現(xiàn)不同崗位和能力水平的獲得感，但中層、基層員工的薪酬主要以崗位為基準，薪酬差異較小，甚至較為平均，導(dǎo)致國企業(yè)務(wù)主要辦理者的工作積極性較低，甚至出現(xiàn)懈怠工作的現(xiàn)象。

（三）薪酬管理內(nèi)部公開性較弱

在市場企業(yè)中，部分企業(yè)將“不能互相詢問薪資”作為員工守則，實際上是不符合法律規(guī)定的。國企內(nèi)部的薪酬管理的公開性較弱，未根據(jù)實際所需對其進行內(nèi)部公示，員工實際上獲得的關(guān)于薪酬的信息較少，則員工內(nèi)部監(jiān)督的權(quán)力無法得到有效發(fā)揮。員工在不明確的薪酬管理制度下，無法準確判斷薪酬管理的公平性，或存在因薪酬管理工作影響員工實際工作的現(xiàn)象。

（四）薪酬管理工作忽視與員工激勵機制配套使用

薪酬管理工作的最終目的是激勵員工的工作積極性，但在實際工作中，國企內(nèi)部激勵機制的缺失，導(dǎo)致人才流失的，例如，對參與培訓(xùn)之后的員工薪酬調(diào)整，未與相關(guān)激勵機制以及薪酬管理工作相銜接，從而使員工培訓(xùn)之后因不滿現(xiàn)有的薪資水平而提出辭職，不利于國企的可持續(xù)發(fā)展。

四、強化國企薪酬管理公平性以提升員工工作績效的具體措施

強化國企薪酬管理公平性對激發(fā)員工的工作熱情和提升員工工作績效具有重要的作用，尤其是在經(jīng)濟迅速、高質(zhì)量發(fā)展的背景下，員工在推動國企可持續(xù)發(fā)展中具有不可忽視的重要作用，這就要求國企不僅要重視員工隊伍的建設(shè)工作，提高員工隊伍整體的工作水平和素質(zhì)；還要通過薪酬管理以及員工激勵工作的配合，提升國企員工的穩(wěn)定性，為國企的健康發(fā)展建設(shè)一支具備專業(yè)水準的、穩(wěn)定的員工隊伍，為國企發(fā)展服務(wù)，為國民經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，為我國綜合經(jīng)濟實力的增強服務(wù)[1]。

（一）重視員工意見收集

員工是國企開展薪酬管理工作的主要對象，也是薪酬管理工作目的的重要關(guān)聯(lián)者；同時，員工也是參與薪酬管理的重要結(jié)構(gòu)，是薪酬管理的責(zé)任主體和受眾主體，員工的意見在薪酬管理中發(fā)揮著重要的作用。故而，重視收集員工的意見，尤其是針對不同層級、不同部門以及不同崗位，根據(jù)工作的難度以及工作的要求，有針對性地收集國企全體員工對于薪酬分配和薪酬管理的意見，將為國企人力資源管理部門開展薪酬管理工作提供更為全面、準確的信息依據(jù)，從員工實際的工作需求和發(fā)展預(yù)期出發(fā)，從而達到以薪酬管理提升員工工作獲得感、滿足感和成就感的目的。

重視員工意見的收集是強化國企薪酬管理公平性的第一步，另外，國企人力資源管理部門在廣泛征集員工對于薪酬管理工作的意見之時，應(yīng)該借助迅捷、高效的信息技術(shù)，通過擴寬線上渠道，為員工提供參與薪酬制定的機會，讓員工在參與薪酬制定的過程中與管理層就薪酬制定工作進行溝通，明確薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，為后期管理者對薪酬管理進行內(nèi)部公示、員工對各組成部分的薪酬結(jié)構(gòu)進行理解提供具體的參考資料，為薪酬管理公平性的提高服務(wù)。其中，最關(guān)鍵的一步就是對薪酬管理制度制定工作進行放權(quán)，即將制定薪酬管理制度的權(quán)力下放至各部門員工處，以調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性。薪酬管理部門則可以根據(jù)員工提供的意見和建議，對原有薪酬管理制度進行修訂，尤其重視員工提出的建設(shè)性意見。在堅持科學(xué)工作程序的基礎(chǔ)上，允許、鼓勵并引導(dǎo)員工以部門或個人的身份參與到薪酬管理制度的制定工作中，發(fā)揮自身主動性。而管理者和管理制度制定部門則可以根據(jù)員工的意見，對其中具有建設(shè)性和可行性的意見進行利用，結(jié)合現(xiàn)有的薪酬管理制度，在原有制度的基礎(chǔ)上對其進行完善。

（二）制定崗位針對性薪酬管理制度

薪酬管理部門在廣泛收集各部門員工對薪酬管理工作意見的基礎(chǔ)上，需要就其中存在的問題進行分析，針對不同部門在大方面上對薪酬管理工作具有一致性的意見，進行歸納和總結(jié)。管理者需要將該類意見反饋至薪資設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，以使不同崗位和部門之間的薪資差保持在合理的范圍內(nèi)。

以建筑類國企為例，其內(nèi)部設(shè)有辦公室、財務(wù)部、法務(wù)部、工程部、黨群工作部等多個部門，不同的部門肩負著不同的工作職責(zé)，其工作的難度和工作量也存在種種不同，這就要求管理者在設(shè)置薪酬分配制度和薪酬結(jié)構(gòu)，不能完全按照等級、崗位對薪酬水平進行固定劃分，而是要根據(jù)不同部門和崗位的實際工作需求設(shè)置動態(tài)可調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)，對于工作量總體較大、工作對員工要求較高的部門，可以適當(dāng)提高該部門總體的薪酬水平。例如：工程部門主要涉及技術(shù)問題，其肩負著房建、市政工程正常開展的重要責(zé)任，該部門對工程師的知識、技術(shù)、能力等要求較高，員工招聘的準入門檻高，因此對于該部門的薪酬水平應(yīng)較高于其他常規(guī)部門，如，辦公室、財務(wù)部門。此外，還應(yīng)細化部門內(nèi)部的崗位劃分，按照不同的工作能力為員工配備與之能力相適應(yīng)的崗位，以使“以崗定薪”的薪酬分配制度具有科學(xué)性和合理性。

其中需要注意的是，國企內(nèi)部員工隊伍在去除正式員工之外，還有較大比例的非正式員工，其待遇水平較正式員工明顯較差。管理者在制定薪酬管理制度之時，需要正確認知“非正式員工”這一概念，并針對各部門的非正式員工制定完善的薪酬分配和薪酬管理制度，以制度依據(jù)保障非正式員工的合法權(quán)益，并為非正式員工提供轉(zhuǎn)正通道和上升空間[2]。

（三）實行薪酬管理內(nèi)部公開

薪酬管理內(nèi)部公開是提升國企薪酬管理公平性、維護員工知情權(quán)和提升員工工作績效的重要舉措。實行薪酬管理內(nèi)部公開，給薪酬分配、管理工作帶來了一定的困難，對相關(guān)管理者提出了更高的要求。管理者需要收集、整理和歸檔管理工作中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和資料，為后期的公開、公示保留全面、準確的信息。

在為內(nèi)部公開做好資料準備工作之后，還要在各部門與薪酬管理部門搭建信息化溝通平臺，強化薪酬管理溝通協(xié)調(diào)機制，將薪酬中的基本工資、績效、補貼、保險等內(nèi)容進行具體明確，員工可通過薪資清單了解自己的薪資構(gòu)成，并根據(jù)薪酬清單與自己的實際工作進行對比，明確各工作部分的付出與收獲的比例關(guān)系。

國企內(nèi)部各層級、部門以及崗位之間的薪酬水平存在一定的差距，要提升薪酬管理的公平性，進行內(nèi)部公開，明確不同層級、部門、崗位之間的薪資差異及產(chǎn)生差異的原因尤為重要。對于員工而言，在國企大環(huán)境中與其他員工進行薪酬比較是不可避免的，是員工確認薪酬分配是否公平的主要途徑。國企內(nèi)部薪酬差距是不可避免的，是國企根據(jù)員工能力和工作付出對其進行調(diào)整的一種工作手段，但是過大的薪資差，將給其他員工帶來不良的工作體驗，影響員工的工作態(tài)度。針對這一情況，相較于禁止員工之間互相詢問薪酬水平的硬性規(guī)定，主動公開薪資差明細，反而是一種主動的、可控的、效果更好的柔性工作方式，能打消員工的工作顧慮，對提高員工的工作熱情具有重要的作用[3]。

（四）建立健全以薪酬管理制度為核心的員工激勵機制

以員工參與培訓(xùn)后的薪酬管理和激勵機制為例，國企為了實現(xiàn)自身的健康發(fā)展，為內(nèi)部的員工提供了學(xué)習(xí)的機會，員工在參與培訓(xùn)之后，其能力和水平得到了一定程度的提升，若在此時忽視對該員工的崗位、薪酬進行調(diào)整，仍舊沿用培訓(xùn)之前的工資標準，將導(dǎo)致員工流動性增強的問題，與國企開展員工培訓(xùn)工作的目標相違背。這就需要國企人力資源管理部門需要就員工培訓(xùn)制定完善的薪酬管理和激勵機制，對培訓(xùn)后員工進行能力考核之后，根據(jù)其能力調(diào)整所在的崗位以及薪資水平，以使員工在參與培訓(xùn)中獲得實際的獲得感，從而激勵員工主動參與培訓(xùn)，在發(fā)展自己的同時，將培訓(xùn)知識應(yīng)用于實際的工作中，不斷提升個人工作績效。

五、結(jié)束語

綜上所述，國企優(yōu)化薪酬管理、提高薪酬管理公平性，對提升員工的工作績效具有重要的作用。國企在優(yōu)化薪酬管理工作中提升公平性，就要從意見收集、制定計劃、內(nèi)部公開以及健全機制四個方面著手，以薪酬管理公平性的提高激勵員工在發(fā)展自我的同時，不斷提升工作績效，為國企的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。