馬 駿

(江南大學(xué)，江蘇 無(wú)錫 214122)

一、引言

家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型是家族企業(yè)研究領(lǐng)域的一個(gè)重要主題。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，家族企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)伴隨著家族因素的褪去以及正式治理機(jī)制的引入，這不僅關(guān)乎家族內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及組織模式的演進(jìn)，同時(shí)也決定了家族企業(yè)能否基業(yè)長(zhǎng)青。隨著中國(guó)制度環(huán)境的逐步完善和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，一個(gè)理性的預(yù)期是，家族企業(yè)將表現(xiàn)出明顯的正式化治理轉(zhuǎn)型趨勢(shì)。但實(shí)際上，中國(guó)相當(dāng)一部分家族企業(yè)在決策和管理過(guò)程中仍然帶有濃重的經(jīng)驗(yàn)主義和個(gè)人意志，進(jìn)行治理轉(zhuǎn)型的意愿較低，并沒(méi)有形成真正意義上的正式化和規(guī)范化的治理制度。

發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的家族企業(yè)大多已融入現(xiàn)代理性思維，一定程度上脫離了人格化因素的隨意性和脆弱性。對(duì)于這些企業(yè)而言，家族擁有明確的使命愿景，同時(shí)組織內(nèi)部也設(shè)立了正式的治理結(jié)構(gòu)和政策規(guī)則等，如企業(yè)層面的“三會(huì)”(股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì))、職業(yè)化管理等，家庭層面的家族委員會(huì)、家族憲法和信托制度等。而在中國(guó)，現(xiàn)代公司制度在強(qiáng)調(diào)人治的儒家文化中往往水土不服，這使得中國(guó)的家族企業(yè)不可避免地帶有傳統(tǒng)文化和權(quán)威類型的歷史烙印。在創(chuàng)業(yè)初期，家長(zhǎng)制管理有利于樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，非正式的關(guān)系治理能夠減少企業(yè)代理成本并降低交易費(fèi)用，但隨著市場(chǎng)制度的日臻完善以及組織規(guī)模的逐步擴(kuò)大，對(duì)于人情和網(wǎng)絡(luò)的過(guò)度依賴卻可能成為限制家族企業(yè)發(fā)展法理型科層結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素。

近年來(lái)，家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的起源、內(nèi)涵、過(guò)程、理論基礎(chǔ)、驅(qū)動(dòng)因素等進(jìn)行了廣泛探討，并取得了豐富的研究成果。但總體來(lái)看，現(xiàn)有研究大多還停留在理論探討和模型構(gòu)建層面，且較為分散，因此有必要對(duì)已有成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理和全面總結(jié)。本文主要按以下步驟開(kāi)展文獻(xiàn)搜集和整理：第一，對(duì)于外文文獻(xiàn)，分別選取“corporate governance”“governance transformation”“governance evolution”“governance transition”“governance & transformation”“governance & evolution”“governance & transition”“governance & formalization”“governance & professionalization”“family governance”等關(guān)鍵詞在EBSCO、JSTOR、Wiley等數(shù)據(jù)庫(kù)，以題名、摘要、關(guān)鍵詞和正文為依據(jù)檢索相關(guān)文章，同時(shí)在Science Direct、ProQuest、SAGEPUB、Springer、谷歌學(xué)術(shù)等數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)一步檢索與補(bǔ)充。由于家族企業(yè)治理及其轉(zhuǎn)型問(wèn)題并非近年來(lái)才受到學(xué)界關(guān)注，對(duì)于這一問(wèn)題的討論已經(jīng)有幾十年甚至上百年的歷史，因此在檢索時(shí)對(duì)文獻(xiàn)的時(shí)間跨度不做限制。第二，對(duì)于中文文獻(xiàn)，分別選取“家族治理”“家族企業(yè)治理”“治理轉(zhuǎn)型”“治理演進(jìn)”“職業(yè)化管理”“專業(yè)化管理”“去家族化”等關(guān)鍵詞，在各大期刊官網(wǎng)和中國(guó)知網(wǎng)中，以題名、摘要、關(guān)鍵詞和正文為依據(jù)檢索相關(guān)文章。同樣，對(duì)文獻(xiàn)的時(shí)間跨度不做限定。第三，查找并下載這一研究領(lǐng)域的代表性學(xué)者的簡(jiǎn)歷，逐一閱讀他們發(fā)表的論文，以防遺漏重要文獻(xiàn)。第四，對(duì)初步收集的文獻(xiàn)進(jìn)行分類整理和深入研讀，篩選出與本文主題高度相關(guān)且以家族企業(yè)為研究對(duì)象的中英文文獻(xiàn)。經(jīng)過(guò)上述處理，我們最終獲取符合標(biāo)準(zhǔn)的、可用于后續(xù)分析的文獻(xiàn)共計(jì)111篇，其中英文88篇，中文23篇。

本文的研究?jī)?nèi)容將著重聚焦于以下四個(gè)方面：一是梳理家族企業(yè)正式治理的內(nèi)涵、來(lái)源、維度及測(cè)量方法；二是回顧家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的研究模型、轉(zhuǎn)型階段和理論視角；三是識(shí)別家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的驅(qū)動(dòng)因素；四是展望未來(lái)可能的研究視角和方向。

二、家族企業(yè)正式治理

在不同的學(xué)術(shù)語(yǔ)境下，學(xué)者對(duì)家族企業(yè)正式治理有著不同的命名，比如專業(yè)化管理、正式化治理、現(xiàn)代化治理等。相對(duì)而言，“正式治理”這一術(shù)語(yǔ)的出現(xiàn)頻率最高，其主要被用于表征家族企業(yè)的正式制度規(guī)則、正式治理結(jié)構(gòu)、正式?jīng)Q策和管理程序。由此，本文也將沿用“正式治理”這一統(tǒng)合性術(shù)語(yǔ)。對(duì)應(yīng)于非正式治理，正式治理強(qiáng)調(diào)家族企業(yè)在組織內(nèi)部制定正式的規(guī)章制度、設(shè)立正式的治理機(jī)構(gòu)、采取正式的決策和管理程序、引入職業(yè)經(jīng)理人和現(xiàn)代公司治理制度等。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)引入正式治理機(jī)制是為了對(duì)家族及泛家族化的非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和身份權(quán)威進(jìn)行正式的治理或約束，即用具有普遍性意義的“法”而非人格化的身份地位和人際關(guān)系來(lái)治理正規(guī)組織。接下來(lái)，首先回顧家族企業(yè)正式治理的發(fā)展脈絡(luò)，然后基于現(xiàn)有研究闡述正式治理的維度和測(cè)量方法。

(一)家族企業(yè)正式治理的來(lái)源與發(fā)展

家族企業(yè)正式治理思想的重要來(lái)源之一是韋伯提出的科層化組織觀點(diǎn)?？茖踊M織是一種現(xiàn)代的、高效的、理性的組織結(jié)構(gòu)，其基于正式客觀的規(guī)則、規(guī)范和決策程序來(lái)組織各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，從而顯著地區(qū)別于傳統(tǒng)的非正式組織。在科層化組織中，管理者的權(quán)威更多地來(lái)自專業(yè)化的技術(shù)知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，而非個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)主義、魅力和所有權(quán)。Chandler(1977)、Chandler et al.(2009)在比較美國(guó)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)的表現(xiàn)后指出，英國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸衰弱的原因主要在于經(jīng)濟(jì)體中存在大量的基于非正式治理的家族企業(yè)，而這些家族企業(yè)管理者的地位大多是通過(guò)繼承而非能力獲得的；相反，主導(dǎo)美國(guó)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)則大部分是由專業(yè)化和非家族管理者管理，他們主要依靠能力謀得職位和樹(shù)立權(quán)威，因此企業(yè)的決策和治理嵌入了更多的專業(yè)化和理性因素。但需要指出的是，上述研究的對(duì)象主要是中小家族企業(yè)，這類企業(yè)大多由創(chuàng)業(yè)者管理，所有權(quán)和管理權(quán)高度集中，故非正式治理程度較高。

Levinson(1971)和Upton et al.(1997)認(rèn)為，無(wú)論是家族企業(yè)還是非家族企業(yè)，一個(gè)理性的演化趨勢(shì)都是在穩(wěn)定發(fā)展的前提下盡快引入專業(yè)化管理，即在非正式和情感治理模式下引入客觀的、理性的、正規(guī)化的管理。其中，一個(gè)重要的手段便是從家族企業(yè)外部引入職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人大多接受過(guò)專業(yè)的教育、培訓(xùn)，擁有更加普遍意義上的管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力，進(jìn)而在管理和戰(zhàn)略執(zhí)行等方面表現(xiàn)得更為理性化和非人格化。然而，上述研究存在一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即將家族企業(yè)的正式化治理和專業(yè)化管理簡(jiǎn)單地等同于引入職業(yè)經(jīng)理人，認(rèn)為家族管理者就是非專業(yè)的，與外部職業(yè)管理者是相互排斥的。有鑒于此，Dyer(1988)提出家族企業(yè)正式治理轉(zhuǎn)型的三條路徑：一是家族成員和管理者的專業(yè)化；二是企業(yè)中非家族成員的專業(yè)化；三是引入外部專業(yè)化管理人才。Hall et al.(2008)進(jìn)一步指出，管理者除了要擁有傳統(tǒng)意義上的正規(guī)化管理能力外，還需具備特定的文化能力。也就是說(shuō)，家族企業(yè)正式治理是管理者在深入理解家族和企業(yè)的文化、價(jià)值觀、目標(biāo)以及運(yùn)行邏輯的基礎(chǔ)上，利用自身專業(yè)化的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行的治理。

隨著研究的逐步推進(jìn)和深入，學(xué)者開(kāi)始將視角拓展至企業(yè)治理系統(tǒng)和程序，而非僅僅局限于專業(yè)化管理者的引入。比如，Songini(2006)指出，家族企業(yè)正式治理實(shí)際上是在家族企業(yè)內(nèi)部改變非正式化的治理氛圍，并引入各類正式化和專業(yè)化的控制系統(tǒng)和制度。此外，現(xiàn)代公司治理制度的引入，比如董事會(huì)/監(jiān)事會(huì)/股東會(huì)的建立、兩職分離、獨(dú)立董事的引入等，也是家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的重要特征。

(二)家族企業(yè)正式治理的維度與衡量

從現(xiàn)有研究來(lái)看，對(duì)于家族企業(yè)正式治理機(jī)制的衡量主要涉及以下幾方面內(nèi)容：

第一，正規(guī)制度與控制系統(tǒng)。正式制度是人們有意設(shè)定的一系列規(guī)則，是正式的和非人格化的，不隨個(gè)體特征和意志的變化而變化。設(shè)立正式治理制度意味著家族企業(yè)更加注重企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理的專業(yè)化和制度化，強(qiáng)調(diào)以契約治理取代關(guān)系治理或作為關(guān)系治理的重要補(bǔ)充?！凹易骞蓹?quán)繼承政策”“家族股權(quán)轉(zhuǎn)讓政策”“家族成員聘用政策”等所有權(quán)和人事聘用制度，是家族企業(yè)在正規(guī)組織和家族網(wǎng)絡(luò)關(guān)系之間實(shí)現(xiàn)家族治理制度化隔離的重要體現(xiàn)(李新春 等，2018)。此外，還有研究考察了家族企業(yè)采用的各類控制系統(tǒng)和制度(Stewart et al.，2012)，比如財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)(Financial Control System)、人力資源控制系統(tǒng)(Personnel Control System)等。

第二，家族治理正式機(jī)構(gòu)。家族企業(yè)由家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)組成，因而其治理包括針對(duì)家族系統(tǒng)的家族治理和針對(duì)企業(yè)系統(tǒng)的企業(yè)治理。在正式治理的語(yǔ)境下，家族企業(yè)設(shè)置正式家族治理機(jī)構(gòu)主要是為了區(qū)隔家族事務(wù)和企業(yè)事務(wù)(Jaffe et al.，2004)。一個(gè)典型的案例就是李錦記集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)變革，在這一過(guò)程中，李錦記集團(tuán)進(jìn)行了兩項(xiàng)制度創(chuàng)新(李新春 等，2008)。一是設(shè)立家族委員會(huì)。家族委員會(huì)與公司董事會(huì)是平行關(guān)系，前者主要負(fù)責(zé)家族事務(wù)的處理，為家族成員提供表達(dá)價(jià)值觀、需求和對(duì)家族期望的場(chǎng)所，而后者則主要負(fù)責(zé)討論與企業(yè)運(yùn)營(yíng)相關(guān)的重要戰(zhàn)略決策。這項(xiàng)改革有助于明確家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)的主次關(guān)系，降低家庭內(nèi)部關(guān)系對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策可能造成的不良影響，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)變革。家族委員會(huì)下設(shè)家族辦公室、家族投資公司、家族基金、家族培訓(xùn)中心等機(jī)構(gòu)，以便更好地發(fā)揮家族委員會(huì)的正式治理作用。二是制定家族憲法。家族憲法是家族委員會(huì)的最高指導(dǎo)原則，任何一個(gè)家族委員會(huì)成員都要遵守，其實(shí)質(zhì)是將家族成員的關(guān)系治理機(jī)制部分轉(zhuǎn)化為契約治理機(jī)制，從而明確家族成員各自的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任。上述兩項(xiàng)正式制度創(chuàng)新厘清了李錦記集團(tuán)家族內(nèi)部的模糊性，進(jìn)而形成了一種有效的約束。

第三，正式的決策和管理程序。由于家族企業(yè)是建立在血緣關(guān)系和家族控制權(quán)之上的組織，主要通過(guò)與身份、地位相關(guān)聯(lián)的差序化的權(quán)威來(lái)治理(李新春，2001)，企業(yè)的決策和管理很大程度上受家族領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人意志和易變的模糊性規(guī)則程序的支配。因此，家族企業(yè)決策和管理的集權(quán)化程度被認(rèn)為是衡量正式治理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。Chua et al.(2009)認(rèn)為，決策和管理的集權(quán)化主要包括授權(quán)的去中心化和決策的去中心化兩個(gè)方面，前者指企業(yè)將一定的決策權(quán)和控制權(quán)授予各職能部門負(fù)責(zé)人，而后者則強(qiáng)調(diào)決策和管理不宜集中于家族企業(yè)主本人或家族管理者手中。

第四，現(xiàn)代企業(yè)制度。隨著制度的演進(jìn)以及全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)可能同時(shí)面臨現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不確定性以及西方“股東導(dǎo)向型”公司治理理念(肇始于20世紀(jì)80年代的美國(guó))所帶來(lái)的跨國(guó)影響(楊典，2018；Chung et al.，2018；Kim et al.，2018)，進(jìn)而陷入效率與合法性的雙重危機(jī)。而現(xiàn)代企業(yè)制度的引入和建立則是家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要戰(zhàn)略手段。具體而言，主要包括以下幾個(gè)方面：首先，職業(yè)經(jīng)理人的引入。職業(yè)經(jīng)理人作為“正式化”與“現(xiàn)代化”管理的表征，擁有專業(yè)的知識(shí)、能力、技術(shù)及異質(zhì)性的網(wǎng)絡(luò)資源(Burkart et al.，2003)，是家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志(Bennedsen et al.，2007)。其次，西方公司治理制度的引入和建立，涉及董事會(huì)/監(jiān)事會(huì)/股東會(huì)的建立、兩職分離、獨(dú)立董事的引入、高管薪酬激勵(lì)制度的建立、非家族董事會(huì)涉入、非家族高管團(tuán)隊(duì)涉入、董事會(huì)和高管團(tuán)隊(duì)的工作激勵(lì)等(楊典，2018；Chung et al.，2018；Kim et al.，2018；Dekker et al.，2013，2015)。

表1列示了現(xiàn)有研究對(duì)于家族企業(yè)正式治理的測(cè)量方法、理論視角和相關(guān)結(jié)論。

表1 家族企業(yè)正式治理的測(cè)量、理論視角和相關(guān)結(jié)論

由表1可見(jiàn)，盡管對(duì)于家族企業(yè)正式治理的測(cè)量方式眾多，但是現(xiàn)有研究更多是從上述四類因素(正規(guī)制度與控制系統(tǒng)、正式機(jī)構(gòu)、正式的決策和管理程序、現(xiàn)代企業(yè)制度)中選擇一項(xiàng)作為測(cè)量依據(jù)，很難全方位體現(xiàn)這一變量的本質(zhì)。有鑒于此，Dekker et al.(2013，2015)將現(xiàn)有的家族企業(yè)正式治理的各個(gè)維度進(jìn)行了整合，并利用主成分分析和聚類分析方法得出五大維度：金融控制系統(tǒng)、人力資源控制系統(tǒng)、非家族涉入程度、分權(quán)和授權(quán)、高層管理積極性。上述兩項(xiàng)研究為后期學(xué)界開(kāi)展家族企業(yè)正式治理及其轉(zhuǎn)型方面的理論探討提供了重要的實(shí)證參考。

三、家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的研究模型、階段和理論視角

(一)家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的主流研究模型

1.基于生命周期理論的家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型模型

Adizes(1989)認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展過(guò)程主要包括創(chuàng)業(yè)期、成熟期和衰退期，并進(jìn)一步將其比作人類的成長(zhǎng)過(guò)程。其中：創(chuàng)業(yè)期分為孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期，這一階段是家族企業(yè)的前期成長(zhǎng)階段；成熟期分為盛年期、貴族期和科層官僚制初期，在這一階段家族企業(yè)日趨成熟，引入了科層和官僚制度，正式化程度逐步提升；衰退期分為官僚期和死亡期，由于未能處理好家族、企業(yè)和管理權(quán)之間的關(guān)系和沖突，家族企業(yè)逐漸衰退甚至消亡。根據(jù)生命周期理論，在創(chuàng)業(yè)初期，組織外部環(huán)境和內(nèi)部管理的復(fù)雜程度相對(duì)較低，家族企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)往往集中于核心家族手中，非正式的關(guān)系治理成為這一階段家族企業(yè)治理的主導(dǎo)力量，具體表現(xiàn)為決策的高度集中化、正式治理機(jī)制和控制系統(tǒng)的缺失以及高水平的家族涉入。隨著組織的成長(zhǎng)，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部管理的復(fù)雜度越來(lái)越高，家族管理者沒(méi)有足夠的精力和專業(yè)的知識(shí)技能來(lái)妥善處理各項(xiàng)事務(wù)，此時(shí)他們會(huì)引入正式治理機(jī)制和控制系統(tǒng)，與非正式治理機(jī)制共同發(fā)揮作用。隨著組織的進(jìn)一步發(fā)展壯大，越來(lái)越多的非核心家族成員和非家族成員進(jìn)入企業(yè)，所有權(quán)和管理權(quán)的分離度越來(lái)越高，代理問(wèn)題日漸突出。在此階段，所有權(quán)不再集中于核心家族手中，管理權(quán)和決策權(quán)逐漸被下放，正式治理結(jié)構(gòu)和制度趨于完善，企業(yè)越來(lái)越多地依賴于正式治理，表現(xiàn)出明顯的“去家族化”特征。

2.Gersick et al.(1997)的家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型模型

Gersick et al.(1997)構(gòu)建了家族企業(yè)的三環(huán)模式，認(rèn)為家族企業(yè)包含三個(gè)獨(dú)立而又相互交疊的子系統(tǒng)(分別是家族、企業(yè)與所有權(quán)系統(tǒng))，家族企業(yè)內(nèi)部的任何成員都可被置于三個(gè)子系統(tǒng)相互交叉構(gòu)成的重疊區(qū)域里，而其他利益相關(guān)者則位于兩個(gè)或三個(gè)環(huán)的重疊區(qū)域內(nèi)。該項(xiàng)研究指出，隨著企業(yè)生命周期的變化以及家族成員的進(jìn)入或退出，家族企業(yè)在組織、所有權(quán)分配以及家族結(jié)構(gòu)方面均會(huì)發(fā)生變化。由此，他們提出家族企業(yè)轉(zhuǎn)型的三維模式。首先，家族發(fā)展維度主要考察在家族結(jié)構(gòu)發(fā)展的不同時(shí)期，創(chuàng)業(yè)者是如何進(jìn)入并控制企業(yè)的，包括創(chuàng)始人進(jìn)入、創(chuàng)業(yè)者子女進(jìn)入、其他家族成員進(jìn)入等過(guò)程，體現(xiàn)為三個(gè)階段：創(chuàng)始人(一代)控制階段、兄弟姐妹(二代)控制階段以及堂/表兄弟姐妹(三代)控制階段。創(chuàng)始人控制階段主要指企業(yè)處于初創(chuàng)期，所有權(quán)和管理權(quán)高度集中于創(chuàng)業(yè)者手中，家族非正式治理特征明顯。兄弟姐妹控制階段主要指二代逐漸進(jìn)入家族企業(yè)，具體還包括家族一代和二代共同治理企業(yè)以及家族二代接班家族企業(yè)兩個(gè)階段。堂/表兄弟姐妹控制階段主要指家族企業(yè)發(fā)展到第三代，不只是核心家族涉入和控制企業(yè)，越來(lái)越多的非核心家族成員也進(jìn)入了企業(yè)管理層。由此，家族所有權(quán)高度分散，家族企業(yè)表現(xiàn)出明顯的“去家族化”趨勢(shì)，更多地呈現(xiàn)出非家族企業(yè)的特點(diǎn)。其次，企業(yè)發(fā)展維度是指根據(jù)企業(yè)生命周期理論，將家族企業(yè)的成長(zhǎng)劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。最后，所有權(quán)發(fā)展維度主要考察在不同時(shí)期企業(yè)所有權(quán)如何在家庭成員之間進(jìn)行分配。

3.基于中國(guó)情境的家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型模型

在Adizes(1989)和Gersick et al.(1997)的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的模型也展開(kāi)了積極討論。王宣喻等(2002)結(jié)合中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的實(shí)際狀況，從企業(yè)形態(tài)、控制權(quán)和管理崗位三個(gè)維度考察了私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)演變的路徑和模式，他們認(rèn)為企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移是中國(guó)私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)演變的決定力量，企業(yè)的管理崗位和企業(yè)形態(tài)將隨著控制權(quán)的轉(zhuǎn)移而發(fā)展變化。隨著控制權(quán)從企業(yè)主(部分為夫妻共治)向核心家庭成員、家族成員、泛家族成員和非家族經(jīng)理人員轉(zhuǎn)移，私營(yíng)企業(yè)的形態(tài)將依次經(jīng)歷家庭式企業(yè)、純家族式企業(yè)、準(zhǔn)家族式企業(yè)、混合式家族企業(yè)、現(xiàn)代公司制企業(yè)的動(dòng)態(tài)演變過(guò)程(葉國(guó)燦，2004)。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的各種崗位也逐漸向非家族經(jīng)理人員開(kāi)放。吳炯等(2016)基于合法性約束及其變遷的視角，將家族企業(yè)的成長(zhǎng)和轉(zhuǎn)型分為錨定期、振蕩期和泛化期，在此基礎(chǔ)上分析了家族維、企業(yè)維和社會(huì)維在家族企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的合法性特征，為家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型提供了來(lái)自合法性視角的分析。呂鴻江等(2016)立足初始階段與持續(xù)階段信任機(jī)制匹配的視角，將家族企業(yè)治理模式分為親緣型、禮法型、交往型以及契約型四類，并指出家族企業(yè)治理模式的演進(jìn)遵從“親緣型—禮法型—交往型—契約型”的轉(zhuǎn)型過(guò)程，歷經(jīng)禮法化、泛家族化和契約化三個(gè)階段。

綜上可知，已有研究分別從生命周期、合法性和信任機(jī)制的視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)會(huì)經(jīng)歷從傳統(tǒng)家族控制型向公眾型演化的過(guò)程，最終轉(zhuǎn)型成為產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)的現(xiàn)代型企業(yè)。盡管上述理論研究得出了一些極具啟發(fā)意義的結(jié)論，但它們更多是從靜態(tài)的視角來(lái)考察家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型過(guò)程，并且隱含的假設(shè)是家族企業(yè)都遵循“去家族化”的線性轉(zhuǎn)型過(guò)程。然而，現(xiàn)實(shí)并非如此，多數(shù)家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都出現(xiàn)了“去家族化”和“再家族化”的交替反復(fù)。遺憾的是，現(xiàn)有研究對(duì)于“再家族化”問(wèn)題并未給予足夠的重視。

(二)家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的階段

通過(guò)以上文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，其逐步從內(nèi)部封閉的形態(tài)演變?yōu)榫哂鞋F(xiàn)代企業(yè)制度特征的形態(tài)，最終轉(zhuǎn)型成為公眾企業(yè)(王宣喻 等，2002；Ward et al.，1998)，即呈現(xiàn)出“傳統(tǒng)型—混合型—現(xiàn)代型”的演化趨勢(shì)。在傳統(tǒng)型治理階段，家族企業(yè)通常處于創(chuàng)業(yè)初期，受資源與合法性的約束，更為關(guān)注短期生存目標(biāo)(馬駿 等，2020b)。在這一階段，家族企業(yè)帶有傳統(tǒng)文化和權(quán)威類型的歷史烙印，以傳統(tǒng)權(quán)威和魅力型權(quán)威為主導(dǎo)，非正式治理成為最重要的治理模式。在混合型治理階段，家族企業(yè)一般處于快速成長(zhǎng)期，組織規(guī)模日趨擴(kuò)大，需要同時(shí)關(guān)注短期生存和長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題。在這一階段，家族企業(yè)的資金需求大幅增加，內(nèi)部管理復(fù)雜度急劇上升，家族企業(yè)需要引入大量的人、財(cái)、物等外部資源，以及更為正式的治理系統(tǒng)和機(jī)制。在現(xiàn)代型治理階段，家族企業(yè)面臨的短期生存壓力較小，更加注重家族聲譽(yù)的保護(hù)、基業(yè)長(zhǎng)青的追求。在這一階段，家族企業(yè)會(huì)引進(jìn)更多的非家族管理者，他們往往擁有較高的人力資本水平和豐富的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，能夠?yàn)榧易迤髽I(yè)帶來(lái)更多的異質(zhì)性資源以及更規(guī)范的公司治理模式。

總體上，現(xiàn)有關(guān)于家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型階段的研究大多還停留在理論闡述和定性分析階段，而對(duì)于如何根據(jù)家族、企業(yè)與所有權(quán)三個(gè)子系統(tǒng)的特征來(lái)準(zhǔn)確識(shí)別和區(qū)分各個(gè)階段以及在此基礎(chǔ)上進(jìn)行大樣本經(jīng)驗(yàn)分析，現(xiàn)有研究則較為匱乏。

(三)家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的理論視角

目前，有關(guān)家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的理論研究視角主要有六類，分別是代理理論(Agency Theory)、管家理論(Stewardship Theory)、資源依賴?yán)碚?Resource Dependence Theory)、生命周期理論(Life Cycle Theory)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)(New Institutional Economics)、新制度主義(Neo-institutionalism)。

1.代理理論

代理理論認(rèn)為，企業(yè)治理的本質(zhì)是在所有者和管理者之間建立制衡機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)的匹配。從這一理論視角出發(fā)，家族企業(yè)的典型特征之一是企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)掌握在一個(gè)管理者或一個(gè)核心家族手中，盡管這有助于降低代理成本，但也會(huì)衍生出一系列額外的治理弊端，如家族裙帶主義(Nepotism)、過(guò)度的利他主義(Altruism)、搭便車(Free Riding)、家族內(nèi)部利益沖突等，由此導(dǎo)致代理成本增加、治理效率降低(Schulze et al.，2001；Schulze et al.，2002)。因此，為了提升企業(yè)的治理效率，家族企業(yè)管理者有動(dòng)機(jī)進(jìn)行正式治理轉(zhuǎn)型。基于代理理論的分析框架主要是從“靜態(tài)”視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)在股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的背景下建立“制衡”關(guān)系，因此其無(wú)法為家族企業(yè)治理的“漸進(jìn)”和“動(dòng)態(tài)”演化提供足夠的解釋力。

2.管家理論

管家理論認(rèn)為，管理者追求自我實(shí)現(xiàn)并表現(xiàn)出高度的集體主義傾向，而非僅僅是一種自利的純理性人(Davis et al.，1997)。因此，管理者和所有者之間存在大量的利他主義行為，管理者會(huì)表現(xiàn)出明顯的管家行為，為所有者或委托人盡心盡責(zé)，從而通過(guò)親組織行為獲得自我實(shí)現(xiàn)(Davis et al.，2010)。在家族企業(yè)中，天然的家族連帶關(guān)系使得家族企業(yè)成員之間具有高度的價(jià)值承諾、信任和利益一致性，同時(shí)家族中個(gè)人的命運(yùn)、聲譽(yù)和職業(yè)機(jī)會(huì)也與企業(yè)緊密相關(guān)，因此家族管理者傾向于表現(xiàn)出管家態(tài)度，在多數(shù)情況下愿意犧牲個(gè)人利益來(lái)滿足企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的需求(Le et al.，2011)。進(jìn)一步，在特定情境下，由管家行為所引致的家族承諾和價(jià)值觀會(huì)強(qiáng)化非正式治理機(jī)制，促使家族企業(yè)更加依賴于非正式治理。Pieper et al.(2008)就發(fā)現(xiàn)，高度的家族承諾以及所有者和管理者之間的目標(biāo)一致性會(huì)減弱家族企業(yè)設(shè)置董事會(huì)的傾向，即非正式的社會(huì)控制機(jī)制(Social Control Mechanisms)將替代正式的治理機(jī)制發(fā)揮作用。這一建立在自我實(shí)現(xiàn)需求假設(shè)基礎(chǔ)之上的理論雖然能夠解釋一部分家族企業(yè)治理現(xiàn)象，但其更多是一種規(guī)范性的而非實(shí)證性的假設(shè)，在現(xiàn)實(shí)中既不存在“純非理性”的代理人，也不存在這樣的組織(Davis et al.，1997)。

3.資源依賴?yán)碚?/p>

資源依賴?yán)碚搹?qiáng)調(diào)公司治理結(jié)構(gòu)本身是企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)資源，治理的演進(jìn)過(guò)程同樣也是企業(yè)獲取、利用和配置資源的過(guò)程(Hillman et al.，2000)，目的在于優(yōu)化資源配置、合理管控、培育企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)能力，從而實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。在特定情境下，企業(yè)傾向于采用關(guān)鍵資源提供者所認(rèn)可的治理模式，或者朝著這一方向努力調(diào)試，整體上體現(xiàn)為一種被動(dòng)的“趨同”。

4.企業(yè)生命周期理論

Gersick et al.(1997)構(gòu)建了家族企業(yè)生命周期分析框架，認(rèn)為家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程實(shí)際上發(fā)生在家族、企業(yè)和所有權(quán)三個(gè)維度上。從家族維度來(lái)看，家族企業(yè)將經(jīng)歷“創(chuàng)始人—?jiǎng)?chuàng)始人子女進(jìn)入企業(yè)—基于血緣、親緣等家族成員進(jìn)入企業(yè)—企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)傳承”的過(guò)程；從企業(yè)維度來(lái)看，家族企業(yè)將經(jīng)歷“創(chuàng)業(yè)期—擴(kuò)張期—成熟期”的過(guò)程；從所有權(quán)維度來(lái)看，家族企業(yè)將經(jīng)歷“創(chuàng)始人控制—兄弟姐妹共同控制—堂表兄弟姐妹控制”的過(guò)程。在此基礎(chǔ)上，王宣喻等(2002)將中國(guó)家族企業(yè)治理的演變路徑分為企業(yè)形態(tài)、控制權(quán)和管理崗位維度，并圍繞這三個(gè)維度對(duì)家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的路徑和方式進(jìn)行了探討。因此，在生命周期理論看來(lái)，家族企業(yè)是伴隨著治理結(jié)構(gòu)的演進(jìn)而成長(zhǎng)起來(lái)的，其將經(jīng)歷“傳統(tǒng)型治理—混合型治理—現(xiàn)代型治理”的轉(zhuǎn)型過(guò)程。

5.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)

North(1990)認(rèn)為，制度是由人們?cè)O(shè)計(jì)并用以創(chuàng)造交易秩序和減少交易不確定性的一種社會(huì)博弈規(guī)則。作為一種社會(huì)選擇機(jī)制，制度不僅決定了特定情境下?lián)碛刑囟ㄙY源創(chuàng)業(yè)者的勝出，同時(shí)也決定了創(chuàng)業(yè)者所依托企業(yè)的結(jié)構(gòu)性特征。在此基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略管理學(xué)者提出制度基礎(chǔ)觀(Institution-Based View)，并認(rèn)為其是繼委托代理理論、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)觀和資源基礎(chǔ)觀之外的研究特定組織現(xiàn)象的新視角?；谥贫然A(chǔ)觀，學(xué)者圍繞制度環(huán)境及其變遷如何影響企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、資源配置、戰(zhàn)略決策及績(jī)效水平進(jìn)行了深入探討(Peng，2003；Peng et al.，2018)。因此，從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)看，良好的制度環(huán)境有助于推動(dòng)家族企業(yè)從過(guò)度依賴非正式治理逐步走向依靠正式治理。而且，伴隨著制度的演進(jìn)，日趨完善的法律法規(guī)、產(chǎn)權(quán)保護(hù)以及要素市場(chǎng)也逐漸成為家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的動(dòng)態(tài)性驅(qū)動(dòng)力。需要指出的是，無(wú)論是靜態(tài)的制度環(huán)境還是動(dòng)態(tài)的制度變遷，其推動(dòng)家族治理轉(zhuǎn)型的機(jī)制都遵循一種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)邏輯，或者說(shuō)是一種效率邏輯。

6.新制度主義

新制度主義理論學(xué)者將注意力從技術(shù)環(huán)境轉(zhuǎn)移到企業(yè)所嵌入的制度環(huán)境。制度環(huán)境由規(guī)范性、認(rèn)知性和強(qiáng)制性的因素構(gòu)成(Scott，2001)，存在于特定的文化語(yǔ)境中，是建構(gòu)組織形式、結(jié)構(gòu)和行為的重要力量。這一理論認(rèn)為，組織嵌入在特定的制度環(huán)境中，外部利益相關(guān)者形成的強(qiáng)制性、規(guī)范性和模仿性壓力使得家族企業(yè)需要引入更為正式的治理制度來(lái)動(dòng)員資源并獲取合法性(李路路 等，2014；Chung et al.，2008；Chung et al.，2018；Kim et al.，2018)。對(duì)于引入正式治理制度是否真的能夠?yàn)榧易迤髽I(yè)帶來(lái)績(jī)效提升，現(xiàn)有研究并未給出一致結(jié)論。這一理論視角強(qiáng)調(diào)組織對(duì)于制度的嵌入性，而家族企業(yè)具有明顯的制度嵌入性特征，因此其在剖析家族企業(yè)治理及其演進(jìn)時(shí)具有很強(qiáng)的解釋力。

總體而言，現(xiàn)有關(guān)于家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的理論主要借用了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)以及管理學(xué)中的理論，并且聚焦于“企業(yè)因素”的轉(zhuǎn)型過(guò)程，而對(duì)于“家族因素”在治理轉(zhuǎn)型過(guò)程中的作用分析則相對(duì)匱乏。

四、家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的驅(qū)動(dòng)因素

本研究認(rèn)為家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型主要受到兩個(gè)方面力量的驅(qū)動(dòng)：一是不斷完善的外部市場(chǎng)化制度環(huán)境。法律、規(guī)范和競(jìng)爭(zhēng)秩序能夠?yàn)槠髽I(yè)的生存發(fā)展提供制度合法性，這一合法性主要通過(guò)規(guī)制、規(guī)范和主流價(jià)值體系的建構(gòu)推動(dòng)企業(yè)治理轉(zhuǎn)型。二是組織內(nèi)部的自我轉(zhuǎn)型動(dòng)力。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大以及二代企業(yè)家的進(jìn)入，家族企業(yè)會(huì)更多地融入正式治理制度，這是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)的根本性制度保障。

(一)外部驅(qū)動(dòng)因素

家族企業(yè)具有很強(qiáng)的制度嵌入性特征，由此外部制度環(huán)境及其演進(jìn)必然會(huì)驅(qū)動(dòng)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

1.國(guó)內(nèi)制度環(huán)境及其變遷

家族企業(yè)的出現(xiàn)、成長(zhǎng)和發(fā)展一定程度上是政府與市場(chǎng)共同塑造的，隨著外部制度環(huán)境的逐步改善，家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)也將表現(xiàn)出“去家族化”和“正式化”特征。在外部制度不完善或者缺失的情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)法得到有效的保護(hù)和支持，從而面臨著較高的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。在此背景下，基于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的非生產(chǎn)性戰(zhàn)略成為家族企業(yè)的必然選擇，也是驅(qū)動(dòng)其績(jī)效提升的重要力量(Peng，2003)。家族企業(yè)主要通過(guò)家族成員及其外部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)獲取和配置資源，因而對(duì)家庭企業(yè)來(lái)說(shuō)，人格化的治理可能更為有效，其可以在一定程度上彌補(bǔ)制度缺失(Ge et al.，2019)。相反，在外部制度相對(duì)成熟和完備的情況下，創(chuàng)業(yè)者能夠通過(guò)更為正式化的治理制度和市場(chǎng)化的手段來(lái)提升企業(yè)效率(李新春 等，2015)。同時(shí)，政府官員的管制和腐敗空間也會(huì)受到明顯壓縮，基于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人格化治理的意義日趨消退(Peng et al.，2018)。由此，隨著制度環(huán)境的完善，正式的法律、規(guī)范和競(jìng)爭(zhēng)秩序逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)生存和發(fā)展的制度合法性來(lái)源，遵從制度規(guī)范也就成為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和獲取績(jī)效提升的重要保證(Meyer et al.，1977)。

2.國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際資本市場(chǎng)

除了面對(duì)國(guó)內(nèi)的制度環(huán)境及其變遷外，家族企業(yè)還可能受到國(guó)際化的影響。隨著越來(lái)越多的家族企業(yè)加入國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了動(dòng)員資源并獲取合法性，家族企業(yè)需要引入外部資金并接受國(guó)際資本市場(chǎng)的規(guī)則約束。在國(guó)際資本市場(chǎng)，“股東價(jià)值導(dǎo)向”被奉為圭臬，企業(yè)要想在國(guó)際資本市場(chǎng)中獲得資金和認(rèn)可，就必須進(jìn)行公司治理改革，以滿足潛在機(jī)構(gòu)投資者的期望和要求。在這一背景下，無(wú)論是被動(dòng)遵循還是主動(dòng)尋求，各類企業(yè)(包括家族企業(yè))都更傾向于進(jìn)行正式化改革，比如減少家族董事涉入(Kim et al.，2018)、引入獨(dú)立董事(楊典，2018；Chung et al.，2018)等。

需要強(qiáng)調(diào)的是，上文提及的制度環(huán)境主要指正式的技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以及傳統(tǒng)意義上的市場(chǎng)化環(huán)境，而不包括非正式的文化環(huán)境。文化的變遷非常緩慢(North，1990)，其對(duì)企業(yè)治理和行為具有深刻的影響，然而現(xiàn)有研究在考察文化的影響時(shí)更多是從理論層面進(jìn)行描述和分析，大規(guī)模的經(jīng)驗(yàn)性證據(jù)還較為缺乏。盡管有研究分別從家族主義文化、集體主義文化和宗族文化的視角分析了中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和“去家族化”治理改革的作用機(jī)制和效果(吳超鵬 等，2019；潘越 等，2019；Fan et al.，2022)，但是它們都屬于靜態(tài)的考察，忽視了文化變遷可能產(chǎn)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。

(二)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素

除了受外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)演進(jìn)的影響外，家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型還具有內(nèi)生驅(qū)動(dòng)性。內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素主要包括組織規(guī)模的擴(kuò)大、家族成長(zhǎng)意愿和二代的進(jìn)入、家族經(jīng)營(yíng)規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向的改變以及企業(yè)主價(jià)值觀等。

1.組織規(guī)模

在創(chuàng)業(yè)初期，組織的規(guī)模較小，所需的發(fā)展資金較少，內(nèi)部管理難度不大，家族內(nèi)部成員所擁有的人力、物質(zhì)和社會(huì)資本基本上能夠滿足企業(yè)治理和發(fā)展所需。但是，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的資金需求將大幅增加，同時(shí)組織內(nèi)部管理的復(fù)雜度也在急劇上升，此時(shí)僅僅依靠家族管理者和家族成員很難有效應(yīng)對(duì)，引入外部資金和人才等資源不可避免。而這勢(shì)必會(huì)削弱家族控制權(quán)，導(dǎo)致所有權(quán)和控制權(quán)分離，家族涉入度降低，同時(shí)促使企業(yè)加快引入正式的組織決策程序。Deng et al.(2009)發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移和組織規(guī)模的發(fā)展壯大，家族企業(yè)將從傳統(tǒng)的“家族所有”模式(所有權(quán)和控制權(quán)高度集中，非正式治理占據(jù)主導(dǎo)地位)向現(xiàn)代化的“家族控制”模式(所有權(quán)和控制權(quán)分離，家族治理帶有明顯的正式化特征)演進(jìn)。

2.跨代傳承

家族傳承往往會(huì)導(dǎo)致家族管理者控制、權(quán)力甚至部分身份和地位的喪失，出現(xiàn)“少主難以服眾”(李新春 等，2015)或者企業(yè)主不愿放權(quán)(Huang et al.，2020)的尷尬局面。由此，在家族企業(yè)中建立正式治理制度，不僅可以保證家族所有權(quán)的順利傳承，為二代在傳承過(guò)渡期培養(yǎng)個(gè)人權(quán)威和能力進(jìn)而獲得組織成員和元老的認(rèn)可提供制度性保障，同時(shí)也能夠有效削弱和規(guī)避人際關(guān)系和個(gè)人權(quán)威帶來(lái)的負(fù)面影響。因此，具有傳承意愿的家族企業(yè)主更可能建立正式治理機(jī)制并以此作為家族權(quán)威身份和地位的補(bǔ)充，從而推動(dòng)家族后代跨代創(chuàng)業(yè)和持續(xù)創(chuàng)業(yè)。并且，隨著二代的進(jìn)入，家族企業(yè)的制度化管理也會(huì)融入更多的非人格化成分(Brun et al.，2007)，比如設(shè)置董事會(huì)、引入職業(yè)經(jīng)理人和家族外部董事、采用正式控制系統(tǒng)等(Bammens et al.，2008)，從而加速家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型。這是因?yàn)?，相比于父輩，家族二代普遍接受過(guò)良好的高等教育，擁有廣泛的國(guó)際視野(Sonfield et al.，2004)，深受西方發(fā)達(dá)國(guó)家“股東價(jià)值導(dǎo)向”治理理念的影響。

3.組織文化

傳統(tǒng)的家族治理和經(jīng)營(yíng)帶有濃郁的家族主義和個(gè)人權(quán)威色彩，由此產(chǎn)生的裙帶主義、過(guò)度的利他主義往往與組織追求的效率和績(jī)效原則相沖突(Lansberg，1983)。為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，家族管理者傾向于引入正式化、制度化的管理實(shí)踐或具有專業(yè)化知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，著力改變家族企業(yè)內(nèi)部原有的非正式治理文化和價(jià)值導(dǎo)向，通過(guò)淘汰能力不足的員工并實(shí)施更為嚴(yán)格的監(jiān)督控制系統(tǒng)，促使企業(yè)效率不斷提升。但一個(gè)不容忽視的問(wèn)題是，大部分家族創(chuàng)業(yè)者具有典型的控制權(quán)偏好，其在面對(duì)家族成員涉入以及個(gè)人權(quán)力下放等問(wèn)題時(shí)，往往動(dòng)力不足。因此，通過(guò)正式的管理制度或借用“外部人之手”(職業(yè)經(jīng)理人)來(lái)規(guī)范和約束企業(yè)治理和行為，即依靠“法治”來(lái)替代“人治”，是改變家族企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀的有效手段。此外，企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)境況也會(huì)影響家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)調(diào)整。

4.企業(yè)主價(jià)值觀

中國(guó)家族企業(yè)的管理者長(zhǎng)期受“家文化”“差序格局”“控制權(quán)情結(jié)”等傳統(tǒng)文化的熏陶，這將影響其所轄企業(yè)的治理轉(zhuǎn)型進(jìn)程。吳超鵬等(2019)研究表明，家族創(chuàng)始人的家族主義文化觀念越強(qiáng)，企業(yè)實(shí)施“去家族化”治理改革的可能性越低。類似地，潘越等(2019)也發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)實(shí)際控制人的宗族觀念越強(qiáng)，其親屬參與公司治理的程度越高。當(dāng)然，也有不少家族企業(yè)主本身就偏好正式的治理模式，講求公私分明，按規(guī)矩辦事。由此，不同價(jià)值觀和理念的家族企業(yè)主在治理結(jié)構(gòu)選擇方面存在較為顯著的差異。

五、研究展望

隨著“股東導(dǎo)向型”公司治理制度的全球化擴(kuò)散以及企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)需要，越來(lái)越多的家族企業(yè)開(kāi)始尋求正式治理轉(zhuǎn)型，但理論研究的相對(duì)滯后使得這一領(lǐng)域仍然處于初步探索階段。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者一直致力于構(gòu)建家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的理論模型和解釋性分析框架，厘清家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵、來(lái)源、理論基礎(chǔ)、過(guò)程和驅(qū)動(dòng)因素等基本問(wèn)題。盡管關(guān)于這一主題的現(xiàn)有研究已經(jīng)取得眾多有價(jià)值的成果，但是仍然存在一些關(guān)鍵問(wèn)題亟待解決。

本文在對(duì)現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理和深入分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的整體性研究框架(詳見(jiàn)圖1)，具體涵蓋治理轉(zhuǎn)型的前因、過(guò)程、效果以及情境因素。就理論基礎(chǔ)而言，制度理論(包括新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度主義)、資源依賴?yán)碚?、代理理論、生命周期理論等有助于解釋家族企業(yè)正式化治理轉(zhuǎn)型的動(dòng)因，社會(huì)情感財(cái)富理論也是重要的理論視角之一；代理理論、生命周期理論、制度理論、社會(huì)情感財(cái)富理論等則是理解家族治理正式化轉(zhuǎn)型效果的重要基礎(chǔ)；而在考察情境性因素時(shí)，多種理論均適用。基于圖1所示的整體性研究框架，本文分別從變量測(cè)量、理論視角突破、轉(zhuǎn)型邏輯、轉(zhuǎn)型過(guò)程、轉(zhuǎn)型效果、本土化情境拓展等六個(gè)方面對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

圖1 家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的整體性研究框架

第一，標(biāo)準(zhǔn)化正式治理的測(cè)量。已有研究大多從單一視角出發(fā)度量正式治理，雖然Dekker et al.(2013，2015)在全面梳理家族正式治理已有細(xì)分維度的基礎(chǔ)上，利用主成分分析和聚類分析方法合成了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的正式治理變量，但這種處理方式并未得到學(xué)界的廣泛認(rèn)可和接受。事實(shí)上，嵌入于不同制度文化背景下的家族企業(yè)，其治理特征和衡量方法不可避免地受到一些情境性因素的影響。換言之，在討論家族企業(yè)正式治理問(wèn)題時(shí)，必須要關(guān)注情境性特征。本文認(rèn)為：一方面，中國(guó)家族企業(yè)存在較高的所有權(quán)和管理權(quán)涉入，并且創(chuàng)業(yè)者和管理者往往會(huì)通過(guò)身份、地位等差序化的個(gè)人權(quán)威進(jìn)行資源配置和治理。這意味著，對(duì)于中國(guó)家族企業(yè)正式治理的測(cè)量不能忽視結(jié)構(gòu)性因素(非家族涉入)和關(guān)系性因素(權(quán)威配置)兩個(gè)方面(李新春 等，2018)。另一方面，隨著西方現(xiàn)代公司治理制度的擴(kuò)散，越來(lái)越多的中國(guó)家族企業(yè)開(kāi)始引入家族正式治理機(jī)構(gòu)和治理制度，以期從所有權(quán)、家族和企業(yè)三個(gè)層面進(jìn)行全方位的治理改革。因此，對(duì)于中國(guó)家族企業(yè)正式治理的測(cè)量還應(yīng)包含四個(gè)子維度：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(如股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì))、企業(yè)治理機(jī)制(如激勵(lì)、監(jiān)督、決策等)、家族治理機(jī)構(gòu)(如家族辦公室、家族委員會(huì)等)、家族治理機(jī)制(如家族憲法等)。后續(xù)研究可以沿著這一思路予以推進(jìn)。

第二，理論視角的突破——社會(huì)情感財(cái)富理論的引入?，F(xiàn)有關(guān)于家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的研究大多借用了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)中的理論，而且聚焦于“企業(yè)因素”，針對(duì)“家族因素”的分析則相對(duì)匱乏。近年來(lái)，社會(huì)情感財(cái)富理論(Socioemotional Wealth，SEW)逐步引發(fā)家族企業(yè)研究學(xué)者的關(guān)注(Berrone et al.，2012；Gómez-Mejía et al.，2007)，其在解釋家族企業(yè)的行為和績(jī)效方面表現(xiàn)出強(qiáng)大的力量。這一理論認(rèn)為，家族企業(yè)以社會(huì)情感財(cái)富為首要的戰(zhàn)略決策參考點(diǎn)(Gómez-Mejía et al.，2007)，家族目標(biāo)往往比企業(yè)目標(biāo)更加重要。具體而言，社會(huì)情感財(cái)富包括家族控制與影響、家族成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、社會(huì)連帶、情感依戀以及跨代傳承五個(gè)維度(Berrone et al.，2012)。有研究表明，以不同維度的社會(huì)情感財(cái)富為戰(zhàn)略參考點(diǎn)，會(huì)造成家族企業(yè)的治理和戰(zhàn)略行為表現(xiàn)出明顯的差異性特征(Miller et al.，2014；馬駿 等，2020a)。當(dāng)家族企業(yè)將家族控制和影響作為首要目標(biāo)時(shí)，家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型可能會(huì)受阻，這是因?yàn)檎街卫硪馕吨易迦烁窕蛩氐耐嗜?，家族控制、管理及影響的削弱，進(jìn)而威脅到家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。這也從側(cè)面解釋了為何家族企業(yè)管理者在面臨績(jī)效下降的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，依然會(huì)將更多的注意力集中在維持家族控制權(quán)而非提升績(jī)效上(Gómez-Mejía et al.，2007)。而當(dāng)家族企業(yè)以跨代傳承為首要目標(biāo)時(shí)，其會(huì)主動(dòng)引入正式治理機(jī)制，為二代在傳承過(guò)渡期培養(yǎng)個(gè)人能力和權(quán)威進(jìn)而獲得組織成員的認(rèn)可提供保障，以實(shí)現(xiàn)家族所有權(quán)的順利傳承(李新春 等，2018)。由此可見(jiàn)，社會(huì)情感財(cái)富的不同維度對(duì)家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的影響存在差異，甚至是截然相反的，將來(lái)的研究可以沿著這一方向進(jìn)行深入探討。

第三，深入剖析家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型背后的邏輯。既有研究著重考察了外部制度環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)(李新春 等，2018；Chung et al.，2008；Chung et al.，2018；Kim et al.，2018)及內(nèi)部成長(zhǎng)意愿(李新春 等，2018；Brun et al.，2007)對(duì)家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的驅(qū)動(dòng)作用，但它們并沒(méi)有深入闡明這一過(guò)程背后的核心邏輯。從代理理論的視角出發(fā)，家族企業(yè)內(nèi)部缺乏引入正式治理機(jī)制的動(dòng)力，因而其治理和決策過(guò)程帶有較強(qiáng)的人格化特征，容易導(dǎo)致代理成本增加和治理效率降低(羅進(jìn)輝 等，2017；Schulze et al.，2001；Schulze et al.，2002)，而正式治理制度和結(jié)構(gòu)則是協(xié)調(diào)和控制家族企業(yè)內(nèi)部過(guò)度人格化治理的有效手段，對(duì)效率和績(jī)效的追求能夠驅(qū)使企業(yè)采納更為有效的組織結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制。也就是說(shuō)，基于代理理論，家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型遵循效率邏輯。新制度主義理論則認(rèn)為，家族企業(yè)尋求治理結(jié)構(gòu)的正式化，并非因?yàn)檎街卫砟軌蛴行嵘剩窃谟谄淠軌蛳蛲饨绨l(fā)出自己是“理性的、現(xiàn)代的、可靠的”信號(hào)，從而幫助企業(yè)塑造良好的社會(huì)形象、增強(qiáng)企業(yè)的合法性(楊典，2018)。亦即，從新制度主義理論出發(fā)，家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型遵循合法性邏輯。那么，家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型究竟是遵循效率邏輯還是合法性邏輯，抑或同時(shí)遵循兩種邏輯？進(jìn)一步，上述兩種邏輯是否會(huì)隨組織內(nèi)外部情境(比如不同發(fā)展階段、不同規(guī)模、不同的外部制度環(huán)境等)的改變而改變？這些問(wèn)題都有待后續(xù)研究展開(kāi)進(jìn)一步探索。

第四，深化家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的過(guò)程研究。既有研究認(rèn)為，家族企業(yè)正式化治理轉(zhuǎn)型將經(jīng)歷“傳統(tǒng)型—混合型—現(xiàn)代型”的線性過(guò)程，但這些研究大多是靜態(tài)視角下的理論闡述，缺乏動(dòng)態(tài)視角下的大樣本經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)證。本文認(rèn)為，針對(duì)家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型過(guò)程的后續(xù)研究應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下四個(gè)方面的內(nèi)容：

(1)三個(gè)階段的準(zhǔn)確定義和界定標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何量化。

(2)是否存在跨越層級(jí)的轉(zhuǎn)型，如果存在，那么其中的成因、機(jī)理和后果又是什么。

(3)綜合應(yīng)用演化經(jīng)濟(jì)學(xué)模型、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、案例分析以及動(dòng)態(tài)跟蹤等不同方法展開(kāi)縱向研究，從而深度剖析家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的過(guò)程和作用機(jī)理。

(4)關(guān)注家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的“逆向”轉(zhuǎn)型(“再家族化”)問(wèn)題。已有研究著重討論了家族企業(yè)“去家族化”的治理轉(zhuǎn)型過(guò)程，卻忽視了“再家族化”的逆轉(zhuǎn)型過(guò)程。事實(shí)上，無(wú)論是從歐美發(fā)達(dá)國(guó)家還是東南亞國(guó)家的家族企業(yè)發(fā)展史來(lái)看，企業(yè)治理變革和轉(zhuǎn)型都非簡(jiǎn)單的線性過(guò)程。比如，日本汽車制造商豐田、法國(guó)奢侈品品牌愛(ài)馬仕、意大利眼鏡制造商Luxottica集團(tuán)、香港出口貿(mào)易商利豐集團(tuán)、新加坡中醫(yī)藥材和中成藥制作零售企業(yè)余仁生等家族企業(yè)均在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)歷過(guò)所有權(quán)或管理權(quán)的“再家族化”。在筆者有限的認(rèn)識(shí)范圍內(nèi)，僅有一篇英文頂級(jí)文章關(guān)注并剖析了這一現(xiàn)象。Amore et al.(2021)基于意大利家族企業(yè)CEO傳承的情境，提出了“Type R”傳承模式——對(duì)于成熟的、已然采取現(xiàn)代企業(yè)治理模式(聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任CEO)的家族企業(yè)，在非家族CEO離職后，重新聘請(qǐng)家族成員擔(dān)任CEO的傳承模式。該項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，這類傳承模式對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升作用更為顯著。但遺憾的是，該文并未進(jìn)一步分析“再家族化”現(xiàn)象背后的動(dòng)機(jī)和邏輯，這也為后續(xù)研究提供了契機(jī)。

對(duì)于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，一股獨(dú)大的家族企業(yè)依然盛行，家族因素很難完全褪去。亦即，在中國(guó)家族企業(yè)內(nèi)部，非正式治理和正式治理往往不是相互替代的關(guān)系，而更可能呈現(xiàn)出齊頭并進(jìn)的互補(bǔ)關(guān)系(李新春 等，2005；李新春 等，2018)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)從非正式治理向正式治理的轉(zhuǎn)型并不是單方向的，需要綜合考慮治理轉(zhuǎn)型的收益和成本，尤其是家族內(nèi)部的治理安排應(yīng)當(dāng)服從于外部市場(chǎng)和利益相關(guān)者的需求(Wong，2020)。本質(zhì)上，中國(guó)家族企業(yè)的現(xiàn)代治理轉(zhuǎn)型是外部形式合法性(合法性邏輯)和內(nèi)部實(shí)踐需要(效率邏輯)的結(jié)合過(guò)程。綜上，將來(lái)的研究有必要給予“再家族化”的家族企業(yè)更多關(guān)注，嘗試?yán)迩迥孓D(zhuǎn)型現(xiàn)象的成因、過(guò)程、結(jié)果以及情境性因素等。

第五，關(guān)注家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的效果。通過(guò)文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究圍繞家族企業(yè)治理正式化轉(zhuǎn)型的起源、內(nèi)涵、過(guò)程、理論基礎(chǔ)以及驅(qū)動(dòng)因素展開(kāi)了廣泛探討，而對(duì)正式化轉(zhuǎn)型效果的關(guān)注明顯不足。雖然也有少數(shù)研究論及家族企業(yè)正式治理/非正式治理與目標(biāo)設(shè)定、戰(zhàn)略和績(jī)效的關(guān)系，但是它們并沒(méi)有從轉(zhuǎn)型的視角進(jìn)行剖析。因此，后續(xù)研究可以從轉(zhuǎn)型階段入手，考察家族企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定、行為和績(jī)效等在不同階段是否存在顯著差異，以及轉(zhuǎn)型過(guò)程中上述方面表現(xiàn)的變化趨勢(shì)。比如：在傳統(tǒng)型治理階段，家族企業(yè)可能更加重視經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)于跨代傳承等家族目標(biāo)的關(guān)注程度不高，且這一階段的家族企業(yè)能夠依靠非正式治理來(lái)提升企業(yè)的開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新投入水平(De Massis et al.，2015；馬駿 等，2019)；在混合型治理階段，家族企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的關(guān)注度有所降低，而家族控制、家族聲譽(yù)等家族目標(biāo)卻逐步受到重視；在現(xiàn)代型治理階段，家族企業(yè)更為關(guān)注家族傳承等長(zhǎng)期導(dǎo)向目標(biāo)，且傾向于依靠正式治理來(lái)提升企業(yè)的探索式創(chuàng)新投入水平(Veider et al.，2016)。由此，在家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的各個(gè)階段，企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定、戰(zhàn)略選擇可能有所不同，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。這也是后續(xù)研究需密切關(guān)注的重要問(wèn)題之一。

第六，拓展本土情境下家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的研究框架。在過(guò)去幾十年里，中國(guó)經(jīng)歷了巨大的制度變遷，而嵌入其中的家族企業(yè)在面對(duì)外部制度環(huán)境日趨完善的同時(shí)，也持續(xù)受到傳統(tǒng)文化“印記”的影響。由此，中國(guó)特殊的制度文化背景為家族企業(yè)正式化治理轉(zhuǎn)型研究提供了本土理論創(chuàng)新的巨大空間。本文認(rèn)為，中國(guó)情境下的家族企業(yè)正式化治理轉(zhuǎn)型研究框架可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行拓展：

(1)傳統(tǒng)文化與家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型。以儒家傳統(tǒng)為內(nèi)核的中國(guó)傳統(tǒng)文化通過(guò)倫理道德規(guī)范和禮制約束形成了特定的“文化印記”，對(duì)現(xiàn)代公司組織的治理和行為產(chǎn)生了不可忽視的影響。一些研究發(fā)現(xiàn)，儒家文化能夠顯著提升上市公司的治理效率(古志輝，2015)。還有一些研究表明，在中國(guó)傳統(tǒng)文化(如宗族觀念、家族主義文化、集體主義文化等)的影響下，家族企業(yè)進(jìn)行“去家族化”治理改革的意愿偏低(Lu et al.，2021；Fan et al.,2022；潘越 等，2019；吳超鵬 等，2019)。因此，中國(guó)傳統(tǒng)文化兼具“傳統(tǒng)性”和“現(xiàn)代性”的特征(韋伯，2004)，其與現(xiàn)代公司治理實(shí)踐之間的關(guān)系較為復(fù)雜，這也使得中國(guó)家族企業(yè)的正式化治理轉(zhuǎn)型呈現(xiàn)出明顯的復(fù)雜性和非線性特征。

(2)基于制度演進(jìn)構(gòu)建家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型研究框架。中國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)歷的大范圍、深層次的制度變遷，為探討中國(guó)家族企業(yè)的治理特征及其轉(zhuǎn)型過(guò)程提供了極佳的“自然試驗(yàn)場(chǎng)”。過(guò)去有研究考察了制度環(huán)境變遷對(duì)家族企業(yè)績(jī)效(Luo et al.，2013；Banalieva et al.，2015)、戰(zhàn)略決策(何軒 等，2016)以及家族治理制度(李新春 等，2018)的影響機(jī)制和效果。將來(lái)的研究既可以借用社會(huì)情感財(cái)富理論和生命周期理論探索制度變遷對(duì)家族企業(yè)正式化治理轉(zhuǎn)型的動(dòng)態(tài)影響，也可以考察嵌入本地區(qū)的家族企業(yè)是否以及如何通過(guò)不同治理模式的選擇反向影響當(dāng)?shù)刂贫任幕淖冞w(李新春 等，2020)。

(3)全球化和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下的家族企業(yè)治理轉(zhuǎn)型。隨著全球化的不斷推進(jìn)，一方面，家族企業(yè)不得不承受海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者和資本的“正式化”制度壓力；另一方面，隨著“走出去”戰(zhàn)略的實(shí)施，中國(guó)家族企業(yè)也越來(lái)越重視專業(yè)化和制度化規(guī)則的應(yīng)用和實(shí)施。因此，西方的“理性思維”和中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“中庸思想、陰陽(yáng)觀、儒家倫理”之間發(fā)生碰撞不可避免。對(duì)于西方現(xiàn)代企業(yè)制度，全盤接受雖然有助于企業(yè)獲得外部合法性，但同時(shí)也可能因文化和理念的沖突而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部合法性的缺失；當(dāng)然，全盤否定則更不利于家族企業(yè)參與全球競(jìng)爭(zhēng)。因此，在全球化背景下，中西方制度、文化的碰撞使得準(zhǔn)確把握中國(guó)家族企業(yè)正式化治理轉(zhuǎn)型的動(dòng)機(jī)、過(guò)程和效果變得更為困難。這也是將來(lái)在構(gòu)建本土理論模型時(shí)必須給予重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題之一。