王翠敏 新樂市公安社會治理勤務大隊

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，在一定程度上是屬于人才的競爭，企業(yè)只有具有足夠多的人才儲備，才能夠真正在市場競爭中脫穎而出?；谏鲜瞿繕丝紤]，在現(xiàn)代企業(yè)管理的過程中，管理層勢必要重點關(guān)注人力資源管理工作，革新人力資源的績效管理方式，做好優(yōu)化與創(chuàng)新。如果企業(yè)的人力資源管理制度不合理，就有可能無法起到積極的促進作用，反而會導致內(nèi)部人才渙散，加速人才流失，于企業(yè)發(fā)展不利。

一、企業(yè)人力資源績效管理概述

（一）績效管理的特點

績效管理的特點，主要包含以下幾個方面：首先，是人力資源績效管理的影響因素較多，在實際的工作中，會受到來自不同方面因素的影響，例如，員工自身的性格特點、員工專業(yè)技能、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)建設(shè)目標、企業(yè)內(nèi)部管理制度等，都會對績效管理工作造成影響。其次，是績效管理工作所涉及領(lǐng)域眾多，企業(yè)在開展人力資源績效管理時，管理人員需要從多個方面、多個維度，經(jīng)過系統(tǒng)化、全面化、精細化的考量后，方能夠確定人力資源的績效管理方式，以發(fā)揮績效管理的作用，實現(xiàn)對企業(yè)各個部門、各個組織、各個員工的有效管理與總體性的評價。在實際的管理工作中，績效管理需要對員工的多個方面展開綜合性的管理與分析，例如員工創(chuàng)造價值、完成工作的能力等等。最后，人力資源績效管理工作并不是一成不變的，相應的管理制度、管理方法等，會隨著社會環(huán)境與企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的變化而不斷調(diào)整，當有更為先進的人力資源管理制度或理念出現(xiàn)時，人力資源管理者就需要盡可能將其應用于績效管理中，不斷優(yōu)化內(nèi)部績效管理制度，以更好地發(fā)揮績效管理作用。

（二）績效管理的目的

人力資源績效管理的目的，主要在于通過科學的管理方式，提升員工的個人績效，并使得員工所在部門的績效提升，最終促使企業(yè)經(jīng)濟效益提升。在這個過程中，企業(yè)會通過多種績效管理方式，充分發(fā)揮員工個人的潛力作用，調(diào)動員工工作的積極性，在一定程度上保證企業(yè)利益與員工利益得以具有一致性，從而為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營提供充足動力。此外，通過績效管理工作，也更有利于保障管理的公平性，促使企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的健康氛圍與環(huán)境，增強員工對于企業(yè)的認同感，以更好地實現(xiàn)利益均衡，為員工工作提供充足動力。

二、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

人力資源管理這一概念相對來說較為新穎，且與傳統(tǒng)的人事管理工作有本質(zhì)性的差別，然而，目前我國的多數(shù)企業(yè)仍未能夠?qū)崿F(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，仍舊以傳統(tǒng)人事管理的理念與方法進行人力資源管理工作，也就導致了現(xiàn)階段部分企業(yè)的人力資源的績效管理中，仍舊存在不可忽視的問題，具體而言，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）沒有把握好績效管理與績效考核的區(qū)別

人力資源管理是一門系統(tǒng)的學科，也是一門深刻的學問，需要人事管理工作者具有較高的專業(yè)水平與能力，運用現(xiàn)代人力資源管理方法與理念，從而實現(xiàn)獲取人才、開發(fā)人才、保留人才與合理化利用人才，具有明顯的人本特征，將人真正作為能夠創(chuàng)造價值的重要資源，強調(diào)對人這一資源的利用與關(guān)懷。然而，現(xiàn)階段，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理者不具備上述能力，不能夠合理化區(qū)分績效考核與績效管理?？冃Ч芾砼c績效考核兩項工作之間，既存在共同點，也存在不同點。共同點方面，績效考核與績效管理，都是為了約束員工行為，實現(xiàn)對員工更好地管理而進行。不同點方面，績效考核僅僅是對員工個人行為與表現(xiàn)的評價，按照一定的標準和指標進行衡量，從而實現(xiàn)對員工的管理；績效管理則要更為復雜，是由長期性的計劃、評價、分析等多個環(huán)節(jié)而組成的一個完整的體系，在這個體系中包含績效考核，但是績效考核卻并不是這個體系的全部。然而，在實際的工作中，部分人力資源管理者卻并未有效區(qū)分績效考核與績效管理，致使績效管理僅僅能夠發(fā)揮考核作用而無法發(fā)揮管理作用，導致績效考核出現(xiàn)為了考核而考核的情況，只強調(diào)對員工行為的約束作用卻忽視了對員工的激勵與促進作用。這一現(xiàn)象在很大程度上導致了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的緩慢發(fā)展，也會在一定程度上打消企業(yè)員工工作的積極性，從長遠角度來看，是急需解決的一個問題。

（二）績效管理中的考核工作流于形式

部分企業(yè)在執(zhí)行績效管理考核時，往往會存在形式主義嚴重的問題，僅僅只是將績效考核評分表下發(fā)給員工要求員工自行填寫，結(jié)合基層管理者的評分，確定員工每個月的績效考核分數(shù)。這種考核方式實際存在較大的漏洞，一方面，員工個人與基層管理者可能無法依據(jù)實際情況對每個月的員工表現(xiàn)進行科學的評價，如果員工與基層管理者之間關(guān)系親密，甚至有可能會導致基層管理者出于私人因素的考慮而發(fā)生徇私舞弊的情況；另一方面，人力資源管理部門對于各個基層部門的監(jiān)管有限，且在收到員工填寫的績效考核表后，并不能夠有效核實被考察人員的實際工作情況，從而在一定程度上導致績效考核的有效性受到影響，流于表面形式的問題嚴重。

（三）績效考核指標不合理

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在績效管理中，普遍存在績效考核指標設(shè)置不合理，缺少科學性的問題，導致績效管理無法充分發(fā)揮作用，具體而言，主要在于以下幾個方面：首先，我國人力資源管理這個概念在企業(yè)中的應用相較于西方國家來說更晚，由于缺少相對應的經(jīng)驗，部分企業(yè)會選擇直接照搬國外先進企業(yè)的績效考核指標，還有部分企業(yè)會選擇套用大型企業(yè)的績效考核指標，導致績效考核指標實際并不適用于企業(yè)發(fā)展；其次，績效考核指標的設(shè)置未能夠依據(jù)員工的實際崗位情況進行設(shè)置，與員工崗位實際情況相差較遠，沒有明確的具體到個人的績效考核指標計算方式，導致績效考核指標的實際可操作性較低。

（四）績效管理反饋機制的欠缺

績效管理中，績效溝通與績效反饋十分重要，然而，現(xiàn)階段，部分企業(yè)在人力資源管理中，只注重績效考核，而忽視反饋工作的重要性。很多企業(yè)的員工并不了自身崗位的績效考核評比構(gòu)成，對于每個月的考評結(jié)果也不了解。導致這種問題出現(xiàn)的根本原因，在于企業(yè)只注重實施考評，而并沒有將考評結(jié)果反饋給被考評者。在這種機制下，被考評人員無法從已有信息中判斷出考評標準，一旦員工感受到考評結(jié)果與自身期望不符，就會有可能使得員工質(zhì)疑企業(yè)存在暗箱操作，從而影響企業(yè)的公信力度，此外，被考評人也完全無法了解自己的工作優(yōu)勢和存在的不足之處，不僅會使得績效管理工作失去應有作用，還會影響到員工工作的積極性。

（五）信息化管理水平較低

互聯(lián)網(wǎng)時代下，信息化技術(shù)地出現(xiàn)在很大程度上促進了企業(yè)績效管理方式的變革，然而，企業(yè)的人力資源績效管理的信息化水平卻普遍較低，無法有效將績效管理工作與信息化建設(shè)相融合，致使信息化管理的作用無法被有效發(fā)揮。此外，在實際的工作中，對于不同部門的工作效益、經(jīng)營利潤等數(shù)據(jù)的挖掘也仍舊存在不足，這在一定程度上會使得績效考核工作對于企業(yè)管理層的輔助決策作用被削弱。

三、企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化措施

通過對上文中人力資源績效管理存在問題的分析，相對應的解決措施如下：

（一）區(qū)分績效管理與績效考核之間的關(guān)系

在實際的人力資源管理工作中，區(qū)分績效管理與績效考核是保障績效管理充分發(fā)揮作用的一項首要任務，企業(yè)相關(guān)管理人員一定要明確，績效考核并不等同于績效管理，通過理念上的轉(zhuǎn)變，才能夠?qū)崿F(xiàn)行為上的變化。企業(yè)負責人要充分發(fā)揮自身帶頭作用，轉(zhuǎn)變以往對人力資源管理工作的錯誤認知，為績效管理工作提供充足支持，從而有助于績效管理在企業(yè)內(nèi)部的推行。此外，企業(yè)應強化對相關(guān)管理人員與員工的培訓，使其能夠正確認識績效管理，在這個基礎(chǔ)上，從績效管理的角度出發(fā)，才能夠更好地規(guī)劃與完善績效管理體系，如建立并完善績效管理制度、利用績效管理提升員工主觀能動性等等。在這個過程中，也要加強對普通員工的宣傳與教育，使其能夠積極配合績效考核人員的工作，并發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，加強普通員工對績效考核人員的監(jiān)督，從而在一定程度上保證績效考核工作的公平性與公正性。

（二）嚴格落實績效考核制度

為了避免績效管理中的考核工作流于形式，充分發(fā)揮考核的約束作用，就需要相關(guān)管理人員在實際的考核工作中，嚴格落實績效考核制度。如果不能夠有效落實績效考核制度，那么企業(yè)人力資源管理的先進性、科學性、完善性等都無法被有效體現(xiàn)。首先，人力資源管理部門要加強對員工辦公區(qū)域的巡邏，對員工的日常表現(xiàn)有所了解；其次，對于員工返回的績效考核表，人力資源管理人員應每月抽查部分員工的績效考核表是否如實現(xiàn)填寫，一方面，要同與其相關(guān)聯(lián)的部門進行詢問，注重其他部門評價作用的發(fā)揮；另一方面，需要加強對員工個人創(chuàng)造價值與表現(xiàn)的監(jiān)管。

（三）合理化設(shè)置績效考核指標

在績效考核指標的設(shè)置上，需要堅持具體問題具體分析的原則，在績效考核指標的設(shè)置上，既要充分吸取其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，也要與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，依據(jù)員工的顯示情況確定績效考核指標。首先，企業(yè)需要考慮生產(chǎn)規(guī)模、發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標等多個方面，依據(jù)內(nèi)部員工的實際能力和水平來制定績效考核指標，對員工提出企業(yè)期望的要求，也更有助于幫助員工制定自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，企業(yè)需要充分結(jié)合內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)，依據(jù)不同崗位分別確定不同的考核指標，務必保證考核指標貼合員工崗位，才能夠真正促使績效管理發(fā)揮作用。例如，銷售類型的崗位，就需要以員工個人銷售能力、銷售金額、回款率、開發(fā)新客戶的能力等綜合確定；如果是財務類型的崗位，就需要著重于著重考察支付及時性、審批及時性、會計信息準確性等等。通過這種方式，在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)對員工行為的有力約束，然而，在制訂績效考核指標時，也要充分考慮到培養(yǎng)員工綜合能力和調(diào)動員工積極性的問題。例如，在實際的工作中，將考核指標與獎金相結(jié)合，可以通過設(shè)置在基本崗位職責職位的額外考核指標，鼓勵員工提升自己。

（四）完善績效溝通機制

績效管理中，溝通工作是重要的一部分，如果缺少有效的溝通機制，就會導致績效管理工作的有效性受到影響。為此，企業(yè)在人力資源績效管理工作中，就要進一步完善績效溝通機制。首先，企業(yè)需要重視績效溝通工作，提高績效溝通的效率，及時向企業(yè)員工傳達最新的績效制度變化，保證每一名企業(yè)員工都能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效管理制度有充足的了解。為此，企業(yè)應依據(jù)員工崗位分別印刷績效考核清單下發(fā)給員工，使得員工明確績效考核的內(nèi)容。其次，企業(yè)需要建立績效反饋制度，將每個人每個月的績效考核結(jié)果以及相應的考評標準、考評中被扣分的項目、加分的項目如實反饋給企業(yè)員工，使得員工能夠清晰、明確地知道本月的績效考核情況，從而幫助員工更好地找出自身在工作中存在的缺點與不足。最后，企業(yè)需要建立員工反饋渠道，針對員工提出的有關(guān)于績效考核方面的問題，應及時解答員工疑問，針對員工提出的合理質(zhì)疑，也要全面、具體的為員工解答。

（五）提升企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)水平

首先，企業(yè)需要建立起人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)平臺，將企業(yè)員工每個月的工作績效、考核情況、性別、年齡、學歷等內(nèi)容涵蓋其中，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理等工作提供充足的數(shù)據(jù)支持。其次，依據(jù)企業(yè)的實際人力資源管理需要，完善網(wǎng)絡(luò)平臺功能，做好各項業(yè)務功能的設(shè)計，完善業(yè)務流程，同時，保證系統(tǒng)具有較強的功能性，能夠處理較多的數(shù)據(jù)量和較復雜的信息，不會因為儲存的內(nèi)容較多而發(fā)生系統(tǒng)平臺崩潰等問題。最后，企業(yè)應在日后發(fā)展過程中，依據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、內(nèi)部管理需要等的變化，不斷完善績效管理平臺功能，使得平臺能夠與企業(yè)的績效管理需求緊密結(jié)合，以更好地促進人力資源績效管理的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源績效管理工作十分重要，是能夠有效提升企業(yè)管理水平的重要方式，對企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)有著至關(guān)重要的影響。目前，從整體情況來看，我國的績效管理仍舊處于起步階段，在具體的實施與應用過程中，仍舊存在較多問題，需要深入分析問題產(chǎn)生的原因并通過有效方式以解決，只有這樣，才能夠真正發(fā)揮績效管理作用，為企業(yè)未來發(fā)展提供充足的人才支持。