李佳玲,鄒慧娟,龍夢晴

(湖南農業(yè)大學,湖南 長沙 410128)

一、 引言

黨的二十大報告指出,教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐,要堅持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強、人才引領驅動,加快建設教育強國、科技強國、人才強國[1]。建設強國必須重視教育,而高校人才是教育領域的重中之重。高校人才流動為高等教育系統(tǒng)注入了源源不斷的活力,促進了高校人才的成長、優(yōu)化了資源配置、提升了高等教育發(fā)展水平。然而有些高校為了提升自身競爭優(yōu)勢,盲目出臺一系列非理性的人才引進政策或措施,不僅會降低目標人才價值,還可能導致人才不合理流動,進而破壞教學秩序穩(wěn)定,不利于人才梯隊建設。因此,促進高校人才流動合理有序化是新時代高等教育高質量發(fā)展的重要課題。

本研究中高校人才主要指高校專任教師,是具有豐富的專業(yè)知識或技能,能夠為高校教學科研工作做出貢獻的高素質勞動者。高校人才流動是指高校人才轉入其他高校或離開教育行業(yè)等行為[2]。近年來,圍繞高校人才流動的研究不斷增加,特別是高校人才流動的影響因素是當前的研究重點,大體可以歸納為以下三個方面:一是高校人才個人或家庭特征對其流動產生影響。郭洪林通過實證分析表明職稱、教齡、性別等因素影響顯著[3]。林松月等的研究表明子女、配偶與其他個人原因顯著影響流動決策和流動頻次,女性大學教師在職業(yè)流動中更多扮演“伴隨性”流動角色[4]。顧和軍和夏艷嬌發(fā)現“性別懲罰”使得女性大學教師流動率低[5]。劉進和沈紅發(fā)現個人學術能力影響研究型大學教師流動[6]。Callister研究發(fā)現工作滿意度對女性教師流動意向的影響比較突出[7]。二是學校組織特征對高校人才流動產生影響。王朝雪基于實地調查發(fā)現,高校人才所在學科是否為“一流”建設學科、所在高校是否為“一流”建設大學顯著影響高校人才流動,層次越高越不會流動[8]。游瀟認為人事管理制度落后阻礙了大學教師自由流動[9]。Matier 研究發(fā)現組織文化是影響高校人才流動傾向的顯著因素[10]。Jade認為工作環(huán)境的整體感覺、組織對各種活動的支持力度、開展工作是否自由影響學術流動[11]。Derbew發(fā)現高校人才比較在意科研,希望能自由選擇研究方向[12]。何雪松和劉暢通過檢視薪酬歸因論,發(fā)現薪酬是導致社會工作者離職的重要因素[13]。Vicki J.Rosser通過調查發(fā)現工資成為影響美國研究型大學教師流動的最主要原因[14]。三是學校區(qū)位和社會特征對高校人才流動產生影響。郝金磊通過實證研究發(fā)現高校類型和高校區(qū)位等顯著影響高校人才流動[15]。趙夢雷通過對流動到西部地區(qū)高校的東部“雙一流”高校青年教師進行訪談,發(fā)現其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃受到人才政策和個體學術資本的雙重影響[16]。陳文博等認為中央政府評價機制、地方政府支持制度、高校高層次人才引進方案等影響高校人才流動[17]。Afzalur 指出與社會外部環(huán)境與離職傾向存在一定的相關關系,工作環(huán)境對教師流動意向產生顯著影響[18]。

總體而言,影響高校人才流動因素研究是當前的研究重點,特別是最近幾年的研究開始有意識地運用多學科理論視角,如推拉理論[19]、生態(tài)位理論[20]、人力資本理論[21]等對高校人才流動的原因進行解釋。雖然近年來國內關于高校人才流動領域研究數量不斷增加,但聚焦于高校人才流動影響因素的實證研究在數量和質量上仍有待進一步加強。本研究在全國范圍內選取有代表性的高校及人才進行問卷調查,輔以深度訪談,探索影響高校人才流動的具體因素。

二、 研究設計

(一) 問卷設計思路

在高校人才流動的調查問卷設計過程中,以社會協(xié)同論、目標一致論、ERG需要理論為參照,同時充分考慮高校人才實際情況,在廣泛征求專家的意見和參考國內外相關學者研究的基礎上,編制了“關于高校教師流動的調查問卷”。問卷內容包括四個部分:第一部分是基本信息,包括性別、年齡、教齡、學歷、職稱、高校類型、學科領域、職位類別、婚姻狀況和子女情況十項指標,主要是根據高校人才的整體情況來設置;第二部分是關于高校人才流動基本觀點,共8個題項;第三部分為高校人才工作狀態(tài)調查,包括14個題項;第四部分為流動經歷與流動意向,以14個選擇題和5個李克特量表題呈現,量表主要圍繞成長需要、組織氛圍、目標一致、生存需要、社會環(huán)境五個維度對高校人才流動影響因素展開調查,共計37題,每題有五個選項,分別是“影響非常小”“影響比較小”“影響一般”“影響比較大”“影響非常大”。本文只采用個人信息、流動意向、影響因素的部分數據進行分析。

(二) 樣本數據來源

樣本選取我國中部、東部、西部與東北地區(qū)13個省份,每個省份選定一流大學建設高校、一流學科建設高校、地處省會城市的“雙非”(非一流大學建設高校、非一流學科建設高校)高校以及地處非省會城市的“雙非”高校各一所發(fā)放紙質問卷與電子問卷。在此基礎上輔之以實地調查訪談,選取我國中部地區(qū)代表性省份湖南省的7所高校和東部地區(qū)代表性省份廣東省的3所高校共10所高校作為調查對象,以其中有過流動經歷或對人才流動富有思考的31位專家作為調查訪談對象。

調查問卷使用5級李克特量表的形式呈現。問卷回收后,采用SPSS統(tǒng)計軟件對878份有效問卷進行信效度檢驗分析,信度分析結果顯示,量表總體的Alpha系數為0.947>0.7,信度較好,量表總體內部具有較高的一致性,問卷具有較高的可靠性;效度分析結果顯示,KMO值為0.941>0.7,通過了顯著水平為1%的顯著性檢驗,說明問卷具有較好的結構效度,適合做因子分析。

(三) 樣本特征描述

878名參與者涵蓋了管理學、工學、醫(yī)學、理學、教育學等學科的教學科研人員。在學校分布方面,“雙一流”建設高校占比20.5% ,非“雙一流”高校占79.5%。在性別方面,男性人數略高于女性,男性占比55%,女性占比45% ;在年齡方面,平均年齡為40.5歲;在職稱方面,教授、副教授、講師、助教分別占比18.8%、32.8%、34.4%、7.1%。碩士學位、博士學位分別占比33.6%、53.6%;教齡3年以下占比20.7%,4～6年占比12%,7～25年占比55.6%,26年以上占比11.7%。在地區(qū)方面,東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)和東北地區(qū)分別占比26.7%、25.3%、26.8%和21.2%。

(四) 樣本維度建構

本研究將高校人才流動影響因素分為成長需要、組織氛圍、目標一致、生存需要、社會環(huán)境五個維度。同一維度中的相關指標下,當選擇“影響非常大”的高校人才數量最多時,定義該指標是影響高校人才流動的高強度因素;當選擇“影響比較大”的高校人才數量最多時,定義該指標是影響高校人才流動的中強度因素;當選擇“影響一般”的高校人才數量最多時,定義該指標為影響高校人才流動的低強度因素。

1. 成長需要維度

選擇受重視程度、激勵機制、晉升標準、績效考評影響比較大的高校人才人數最多,可見這些指標均為中強度影響因素,說明高校人才比較看中個人的發(fā)展。而選擇職稱評定合理性“影響非常大”的教師人數最多,為高強度影響因素。有高校人才在訪談時提到評職稱時公平公正不夠,也有教師提到標準并不合理,說明高校人才在于其他人才競爭合作過程中希望得到自身更好的發(fā)展,包括職位晉升及獲取高校資源等。

2. 組織氛圍維度

選擇學校層次類型、學科發(fā)展水平、組織文化氛圍和管理體制影響比較大的高校人才人數最多,可見這些指標均為中強度影響因素。值得注意的是,認為這些指標“影響非常大”的人數與認為其“影響比較大”的人數差距不到50人,所以我們認為雖然這些指標是中強度影響因素,但屬于中強度影響因素中影響較大的。其中學校層次類型和學科發(fā)展水平是相當一部分教師重點考量的因素。這與“雙一流”建設背景不無關系,一來五年一評的動態(tài)機制使得學校層次類型有變化的可能,二來推進學科發(fā)展是新的側重點。

3. 目標一致維度

選擇個人職業(yè)發(fā)展空間、崗能匹配度、工作的成就感和個人目標與組織愿景的一致性“影響比較大”的高校人才人數最多,可見這些指標均為中強度影響因素。其中認為個人職業(yè)發(fā)展空間“影響非常大”的人數與認為其“影響比較大”的人數差距較小,說明高校人才較為在意自己能否在組織中得到較好的發(fā)展。

4. 生存需要維度

選擇薪酬待遇“影響非常大”的人數最多,可見薪酬待遇是高強度影響因素;認為住房條件、子女教育和解決配偶工作“影響比較大”的高校人才人數最多,可見這些指標均為中強度指標。其中認為子女教育教師“影響非常大”與認為其“影響比較大”的人數接近,說明高校人才在流動時大多會考慮子女的教育問題,具有追求更高層次生存條件與發(fā)展機會的趨勢。

5. 社會環(huán)境維度

選擇相關法律法規(guī)、行業(yè)風氣、社會價值取向、市場調節(jié)機制和勞動力市場競爭強度影響比較大的高校人才人數最多,可見這些指標均為中強度影響因素。在實際情況中,這些指標偏向宏觀,主要依賴于政府調控,難以在一時之間得到明顯改善。正如部分人才在訪談中提到,高校人才流動風尚主要受政策方針的影響,比如“雙一流”建設政策一經出臺,各大高校紛紛聞令而動。在面對高?！半p一流”建設過程中的弊病時,卻也只是以出臺新的政策文件加以規(guī)范,無法從根源上加以治理。

三、 高校人才流動影響因素的多維差異分析

(一) 性別差異

因流動影響因素為定量數據,性別為二分類數據,所以采用獨立樣本t檢驗探究流動影響因素是否在性別方面存在差異。社會環(huán)境方面,男性均值為3.689,女性均值為3.792,p值為0.048,通過了顯著水平為0.05的顯著性檢驗,說明女性比男性更在乎“社會環(huán)境”的影響;而在“成長需要”“組織氛圍”“目標一致”“生存需要”方面未通過顯著性檢驗,說明不同性別高校人才在這幾個方面的重視程度沒有表現出差異(表1)。

表1 不同性別間影響因素獨立樣本T檢驗摘要表

(二) 婚姻狀況差異

采用獨立樣本t檢驗探究流動影響因素是否在婚姻狀況方面存在差異。發(fā)現在組織氛圍方面,屬于單身的人才均值為4.309,屬于已婚的人才均值為4.150,p值為0.017,通過了顯著水平為0.05的顯著性檢驗,說明單身高校人才比已婚高校人才更在乎所在單位的整體氛圍;在生存需要方面,單身高校人才均值4.108,已婚高校人才均值為4.372,p值為0.00,通過了顯著水平為0.05的顯著性檢驗,說明已婚高校人才比單身高校人才更在乎物質條件(表2)。

表2 不同婚姻狀況間影響因素獨立樣本T檢驗摘要表

(三) 子女情況差異

采用獨立樣本t檢驗探究流動影響因素是否在育有未成年子女方面存在差異。發(fā)現未養(yǎng)育未成年子女的高校人才均比育有未成年子女教師更加在意“社會環(huán)境”“成長需要”和“組織氛圍”,而育有未成年子女的教師比未養(yǎng)育未成年子女的教師更在意“生存需要”(表3)。

表3 不同子女情況間影響因素獨立樣本T檢驗摘要表

(四) 年齡差異

采用方差分析來探究各因素的影響程度是否在年齡方面存在差異。發(fā)現不同年齡段高校人才在“社會環(huán)境”“成長需要”“組織氛圍”“生存需要”和“目標一致”方面存在顯著性差異。結合LSD事后比較發(fā)現:“31～35歲”高校人才在流動過程中比“41～45歲”和“51歲及以上”高校人才更看重“社會環(huán)境”,比“41～45歲”高校人才更在意“組織氛圍”,比“30歲及以下”、“46～50歲”以及“51歲及以上”高校人才更在意“生存需要”,比“41～45歲”和“51歲及以上”高校人才更在意“目標一致”;“36～40歲”高校人才顯著比“41～45歲”高校人才在意“組織氛圍”,比“51歲及以上”高校人才更在意“生存需要”,但沒有“30歲及以下”高校人才那么在意“成長需要”;“46～50歲”高校人才比“41～45歲”高校人才更關注“組織氛圍”(表4)。

表4 不同年齡段高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(五) 學歷差異

采用方差分析探究不同學歷的高校人才是否在各因子對高校人才流動影響程度方面存在差異。發(fā)現不同學歷高校人才在“社會環(huán)境”“成長需要”和“目標一致”上存在顯著性差異,在“生存需要”方面不存在差異。其一,碩士學歷人才比博士學歷人才更關注“社會環(huán)境”;其二,博士、碩士學歷人才比本科及以下學歷高校人才更關注“成長需要”;其三,碩士學歷人才比本科及以下學歷的高校人才更在意“組織氛圍”;其四,博士學歷人才比碩士、本科及以下學歷人才更關注“目標一致”,碩士學歷人才比本科及以下學歷的高校人才也更在意“目標一致”(表5)。

表5 不同學歷高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(六) 教齡差異

采用方差分析探究不同教齡的高校人才是否在各因子影響程度方面存在差異。發(fā)現不同教齡高校人才在“社會環(huán)境”“成長需要”“組織氛圍”和“生存需要”上存在顯著性差異,在“目標一致”因子方面不存在差異,說明處于不同職業(yè)生涯時期的高校人才有著截然不同的心境,側面說明高校人才在專業(yè)發(fā)展的不同階段,感知與主要需求大有不同。結合 LSD 事后比較發(fā)現:“4～6年”教齡的高校人才對“社會環(huán)境”“成長需要”“組織氛圍”和“生存需要”的關注度均顯著高于“7～25年”和“26年及以上”教齡的高校人才;“7～25年”教齡的高校人才對“成長需要”和“生存需要”的關注度顯著高于“26年及以上”教齡的高校人才(表6)。

表6 不同教齡高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(七) 職稱差異

采用方差分析探究不同職稱的高校人才是否在高校人才流動影響因素方面存在差異,發(fā)現不同職稱高校人才在“社會環(huán)境”和“成長需要”方面存在顯著性差異。結合LSD事后比較發(fā)現:職稱為助教的高校人才比職稱為副教授的高校人才更關注社會環(huán)境,職稱為講師的高校人才比職稱為教授的高校人才更關注成長需要(表7)。

表7 不同職稱高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(八) 學校類型差異

采用方差分析探究不同學校類型的高校人才是否在教師流動影響因素方面存在差異,發(fā)現不同學校類型的高校人才在“成長需要”“組織氛圍”“生存需要”方面存在顯著性差異。結合 LSD 事后比較發(fā)現:公立“雙非”且地處省會城市高校的人才比其他類型高校人才更在乎“成長需要”;一流學科建設高?；蛟?11工程”高校人才比其他類型高校人才更在乎“組織氛圍”,一流大學建設高校或原“985工程”高校教師比公立“雙非”且地處非省會城市的高校人才更關注“組織氛圍”;公立“雙非”且地處非省會城市的高校人才比其他類型高校人才在“生存需要”方面的需求更弱(表8)。

表8 不同學校類型高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(九) 學科領域差異

采用方差分析探究不同學科領域的高校人才是否在高校人才流動影響因素方面存在差異。發(fā)現不同學科領域的高校人才在“社會環(huán)境”“組織氛圍”方面存在顯著性差異。結合 LSD 事后比較發(fā)現:人文科學領域高校人才比自然科學領域高校人才更注重“社會環(huán)境”;自然科學領域高校人才比人文科學領域和社會科學領域高校人才更在乎“組織氛圍”(表9)。

表9 不同學科領域高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(十) 崗位類型差異

采用方差分析探究不同崗位類型的高校人才是否在高校人才流動影響因素方面存在差異,發(fā)現不同崗位類型的高校人才在“成長需要”“組織氛圍”和“目標一致”方面存在顯著性差異。結合LSD事后比較發(fā)現:教學與科研并重的高校人才比承擔少量行政工作的教師更在意“成長需要”;科研工作為主和教學與科研并重的高校人才比教學工作為主、承擔少量行政工作的教師更在乎“組織氛圍”;科研工作為主的高校人才比教學工作為主的高校人才更在乎“目標一致”,教學與科研并重比教學工作為主、承擔少量行政工作的高校人才更在乎“目標一致”(表10)。

表10 不同崗位類型高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(十一) 地域差異

采用方差分析探究不同地區(qū)的高校人才是否在教師流動影響因素方面存在差異。

如發(fā)現不同地區(qū)高校人才在“社會環(huán)境”方面存在顯著性差異。結合LSD事后比較發(fā)現西部地區(qū)高校人才比東部地區(qū)高校人才更關注“社會環(huán)境”(表11)。

表11 不同地區(qū)高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

通過研究,得到如下結論:

第一,各種因素對高校人才流動的影響強度存在差異。社會環(huán)境因子、組織氛圍因子、目標一致因子、生存需要因子的相關指標為中強度影響因素;成長需要因子相關指標、生存需要因子相關指標中薪酬待遇為高強度影響因素。

第二,影響高校人才流動的因素多元化。年齡方面,31～35歲的高校人才對五個維度的重視程度均強于其他年齡段教師;職稱方面,講師最看重成長需要;學校層次類型方面,一流學科建設高校比其他類型高校人才更在乎組織氛圍;學科領域方面,自然科學領域高校人才最不在意組織氛圍;崗位類別方面,教學與科研并重的教師顯著重視成長需要、組織氛圍和目標一致;所在地區(qū)方面,西部地區(qū)高校人才比東部地區(qū)高校人才更關注社會環(huán)境;婚姻狀況方面,已婚教師更關注生存需要;子女情況方面,育有未成年子女的教師較為關注生存需要。

四、 對策建議

鑒于前文所論述的影響高校人才流動的主要因素,應該從國家層面、省市層面、高校層面與個人層面四個層面聯動出發(fā),探索普遍適用性強且可供參考的對策途徑,從而推動高校人才的合理流動。

一是國家層面做好頂層設計,規(guī)范人才流動秩序。一方面,高校所在地區(qū)、高校類型等是重要的影響因子之一,政府在制定政策時應加以考量。如針對地區(qū)差異,為避免東北、中西部人才大批量流失,可以考慮在政策上予以傾斜:加大硬件設備投入,鼓勵中西部地區(qū)高校聯合建立科研基地,加強地區(qū)間學術交流等。針對高校類型差異,可以發(fā)掘一批“雙非”院校中應用性較強的學科在政策上加以扶持。另一方面,目前我國調整人事關系只能依靠政策性文件,尚無較為完整的法律法規(guī),沒有一部關于人才流動的“大法”,無法對高校人才流動進行有效規(guī)范。因此,加快相關法律法規(guī)出臺,既可使高校人才在進行流動時嚴防逾越底線,也促使高校依法善待人才、規(guī)范引進人才,不隨意阻礙人才流動。

二是省市層面合理制定發(fā)展規(guī)劃,扶持高校建設。作為國家教育方針、路線和政策的執(zhí)行者,省市在很大程度上起著聯結國家與高校的關鍵作用:既能第一時間接觸國家教育發(fā)展最新動向,迅速判斷可能出現的各種機遇挑戰(zhàn);又深刻了解當地社會歷史與日?，F實,可以制定靈活的人才引進策略。一方面,要做好國家政策落地,地方政府要切實實施中央下達的有關高層次人才待遇的政策,使其落到實處,環(huán)環(huán)相扣,讓人才切實體會到用人單位招賢納士的迫切需求和真情實意。另一方面,完善政策,我國中西部地區(qū)幅員遼闊,但由于經濟社會發(fā)展較為落后,導致人才緊缺?？梢陨疃韧诰蚺囵B(yǎng)高層次少數民族人才,為本地人才再生提供動力,重視本地高校骨干精英的晉升。

三是高校層面要合理規(guī)劃,引育并舉。一方面,加強學科建設,提供發(fā)展空間。高校要在正確定位的基礎上明晰學科發(fā)展方向,可以是某一學科整體水平,也可以是學科下設的某一方向或領域,在人力物力資源有限的情況下很難在所有方向上都拔尖發(fā)展,所以應立足學校實際情況,精細化發(fā)展。另一方面,工資待遇、住房等因素是影響高校人才流動的中高強度因素,高校應在這方面下狠功夫。首先,保障工資收入整體增長。同時,注重內部一致性與公平性。一般情況下,高校引進高層次人才會提供優(yōu)厚的薪酬待遇,但在給予優(yōu)厚待遇的同時,應當提出一定的要求,促使其貢獻產出與所獲報酬相匹配,引進之后注重過程性評估,確保資金用到實處。

四是人才個人層面上加強自我約束。一方面,增強契約意識,重拾信任關系。高校人才在與高校簽訂聘任合同之前,要就相關權利與義務與高校達成共識,在合同中明確工作職責、工資福利待遇、教師培訓費用承擔、合同期限、非正常流動的違約責任等事項,人才和高校都必須嚴格遵守聘任合同的相關規(guī)定,規(guī)范、有序流動,減少無序和不合理流動給教學秩序帶來的不良影響,降低違約風險。另一方面,做好職業(yè)規(guī)劃,提升綜合實力。預先明確個人職業(yè)發(fā)展預期與學校所能滿足的匹配程度。新教師在入職時,應該充分了解學校文化、師資力量、發(fā)展定位等信息,分析自身的職業(yè)發(fā)展預期是否在該?？梢缘玫綕M足,提前做好心理準備,以防在入職后,產生不同程度的問題,影響自身發(fā)展。