□羅 京

目前，國內(nèi)的教育培訓企業(yè)已有數(shù)萬家；然而，大部分教育培訓企業(yè)發(fā)展處于起步階段，全國比較知名的教育機構(gòu)品牌有新東方、學大教育、優(yōu)路教育、華圖教育、中公教育、環(huán)球雅思等。這些領(lǐng)軍的培訓企業(yè)在近幾年來通過加盟分校、直營分校等形式，在全國各地開拓了教育培訓市場。最近幾年，教育培訓企業(yè)飛速發(fā)展，教育培訓企業(yè)屬于勞動密集型服務行業(yè)，教育培訓企業(yè)的員工知識層次及整體的素質(zhì)普遍高于其他行業(yè)平均水平，因此對于教育培訓企業(yè)員工的管理難度也高于一般其他行業(yè)。績效考核可以很直接反映員工的具體考核過程和考核結(jié)果，績效考核是企業(yè)聘用員工的依據(jù)，是員工崗位變動和職位變動的考核依據(jù)，使員工更加有積極的態(tài)度。同時，績效考核能夠讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工自身的各項能力，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，在日常工作中提高員工的積極性，也能讓員工在企業(yè)中得到尊重和認可，通過自己的努力和合理的目標來體現(xiàn)員工自我的人生價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同的發(fā)展與進步。

一、績效考核的重要性與常見績效考核方法

（一）績效考核對于教育培訓企業(yè)的重要性

第一，績效考核是企業(yè)招聘人員的重要參考依據(jù)。對企業(yè)員工的工作方式、學習態(tài)度、成長速度、工作效率等進行多角度的動態(tài)考核，參照企業(yè)具體崗位職責的要求，決定是否被錄用。第二，績效考核是考核企業(yè)員工崗位變動的重要參考依據(jù)?？己藛T工的具體工作績效是否與企業(yè)要求的崗位職責符合以及本職位的員工能否勝任自己的工作，同時考核員工是否具備崗位升遷以及加薪的條件，如果考核不能達到預期要求，則給予該員工進行降職降薪的處罰。第三，績效考核是教育培訓企業(yè)員工技能培訓和成長的重要依據(jù)。通過科學合理體系化的績效考核標準，準確把握員工工作的薄弱環(huán)節(jié)，并為企業(yè)員工制定一系列符合崗位工作內(nèi)容的培訓。第四，績效考核是確定企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)。根據(jù)崗位職責的具體要求，崗位工作目標是依據(jù)績效考核體系來實現(xiàn)的。因此，根據(jù)績效考核來確定具體崗位員工的薪酬，使教育培訓企業(yè)的薪酬體系設計不斷完善，以便更加符合企業(yè)發(fā)展的實際需求。第五，績效考核是企業(yè)員工激勵的重要方式?？冃Э己私Y(jié)合員工的培訓、發(fā)展、工作、薪酬等，使教育培訓企業(yè)充分運用激勵體系，對企業(yè)的健康長久發(fā)展更加有利，對員工本人也便于不斷建立自我激勵及自我約束、自我提升的思維模式。第六，績效考核是企業(yè)和員工未來發(fā)展的重要依據(jù)。無論是對公司還是員工個人，績效考核都可以對實際的工作作出適時和全面的評價和合理反饋，清楚在發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)，便于縮短現(xiàn)實與要求的實際差距，保持公司的持續(xù)健康發(fā)展，保證員工個人的發(fā)展。

（二）常見的績效考核方法

第一，360 度績效考核法（全方位考核法），是指由員工、員工的上司和領(lǐng)導甚至顧客等全方位、多角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括行政能力、領(lǐng)導能力、溝通技巧等，通過這種理想的評估，被評估者從不同的身份中獲得多種角度多方位的反饋。第二，平衡計分卡績效評估法(BSC)，平衡計分卡是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。第三，目標管理績效考核法(MBO)，通過企業(yè)領(lǐng)導層上級、員工下級的溝通來確定企業(yè)的整體任務目標，根據(jù)教育培訓企業(yè)崗位職責的不同把大的目標分解為不同的工作目標，并落實到每一個人的崗位上，然后把每個小的目標作為衡量企業(yè)員工完成的具體標準。第四，關(guān)鍵績效指標評估法(KPI)，是把企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標分解為一個個具體可操作的工作目標。在影響企業(yè)發(fā)展的所有各項具體指標中，確定企業(yè)員工的具體職責后，找到關(guān)鍵性指標，對不同崗位的員工制定符合各自崗位的績效考核標準。

目前，在教育培訓企業(yè)運用較多的是平衡計分卡績效評估法，與其他三種績效考核方法相比較，如果全面詳細地進行績效考核，平衡計分卡績效考核法更加有優(yōu)勢。關(guān)鍵目標績效考核法，雖然可以將企業(yè)目標分解到每一個崗位上的每一個員工，但是在實際的經(jīng)營中對員工的工作評價不是特別明確與精細，從而不能夠有效發(fā)揮企業(yè)績效工作的作用。360 度績效考核法雖然能夠激勵企業(yè)員工提高自身的素質(zhì)和能力，但評估的要素比較多元化，對員工的綜合素養(yǎng)要求較高。在整個評估的過程中，涉及的人力資源比較多，周期也長，時間成本等必然存在，整體的考核成本比較高，大部分企業(yè)是不愿意采用這種評估模式的。關(guān)鍵績效指標評估法，其考核的方法比較復雜，國內(nèi)很多教育培訓企業(yè)屬于中小企業(yè)，很多企業(yè)很難去真正理解KPI 績效指標評估法，而且在具體的實施過程中也比較容易出現(xiàn)問題。所以，在績效考核方法的選擇上，需要結(jié)合企業(yè)具體的情況來定。

二、教育培訓企業(yè)績效考核現(xiàn)存問題

（一）績效考核缺乏有效的科學性，指標設計不合理

近些年，很多教育培訓企業(yè)即使建立了企業(yè)各自的一套績效考核體系與方案，但是在績效的考核形式和考核方式上還是依托于傳統(tǒng)的績效考核方式，并沒有對現(xiàn)有的績效考核體系進行逐步完善和修改，教育培訓企業(yè)的績效考核方式還是比較單一化。銷售人員的績效考核只是單純地用業(yè)績來衡量，教師的薪酬體系還是以出勤和課時結(jié)構(gòu)來反映，業(yè)務主管的績效考核還是以團隊業(yè)績?yōu)橹饕己藰藴?，企業(yè)的管理層很少對各崗位員工做精細的考核方案，整個考核體系沒有對員工進行客觀性分析和描述，不利于績效考核的實施。同時，在一定周期內(nèi)沒有建立績效考核的監(jiān)督反饋機制，不科學、不合理的績效考核體系會對企業(yè)員工造成反感的情緒和不良的考核結(jié)果。

（二）企業(yè)高層對績效考核概念的認知不夠

在國內(nèi)，大多數(shù)教育培訓企業(yè)的管理層，對企業(yè)績效考核體系了解不夠，只是停留在一個初步概念的基礎上，認為績效考核就是用來考核員工工作和收入的一個標準。這樣片面的理解，在后期的工作具體執(zhí)行中，很難做到科學合理評價每一個崗位員工的工作。管理層模糊的認知對企業(yè)績效考核是一個重大的失誤，尤其是在制訂具體的方案和執(zhí)行反饋上，缺乏細分的實施方案。部分教育培訓企業(yè)忽略了績效考核的反饋機制作用，認為只要考核結(jié)果就可以，容易導致企業(yè)績效考核的使用缺陷，也容易給企業(yè)員工帶來消極抵觸的情緒。這樣很難讓員工與企業(yè)擁有共同的奮斗目標，導致員工的工作積極性下降、工作效率降低等，也難以讓企業(yè)更加長久穩(wěn)定地發(fā)展。

（三）缺乏有效溝通，對績效考核結(jié)果缺乏反饋

有效的績效考核應該是一個不斷互動交流、雙向反饋的過程，需要企業(yè)的績效考核者和被考核對象多次相互溝通。有的企業(yè)管理層缺乏與基層員工的有效及時溝通，必然會導致企業(yè)員工有抵觸心理，造成對企業(yè)所實施的績效考核體系認識有一定誤解。有效溝通能夠保障企業(yè)績效考核的正常開展，有效溝通需要貫穿于整個績效考核過程的周期內(nèi)，使績效考核能夠雙向反饋。企業(yè)高層管理者通過深入了解企業(yè)中層、基層各個崗位員工的具體情況，來制定一系列科學合理的績效考核體系，以及工作內(nèi)容的分解和績效考核的分解。將每一個環(huán)節(jié)的績效考核任務進行逐一分解、梳理、完善、確認等，并要求企業(yè)的中層領(lǐng)導將企業(yè)的任務目標和考核機制下放到各個部門和各個崗位。在很多的教育培訓企業(yè)中，員工在上級領(lǐng)導布置工作任務后，并沒有向領(lǐng)導反饋自己是否能夠勝任該項工作內(nèi)容。在這樣的情形下，員工并不清楚公司績效考核和自己工作內(nèi)容之間的關(guān)系，并且在月度和季度績效考核結(jié)束之后，企業(yè)的管理層也沒有與每位員工進行詳細的面談溝通，管理層只是簡單認為最終工作業(yè)績就是最終績效考核的結(jié)果。如果在績效考核全過程中沒有科學有效的溝通環(huán)節(jié)，績效考核體系的優(yōu)越性就不能正常發(fā)揮作用。

三、優(yōu)化企業(yè)績效考核的措施

（一）優(yōu)化考核指標，建立科學有效的績效考核體系

合理且科學有效的績效考核體系是教育培訓企業(yè)員工考核的重要前提，而科學有效的績效考核體系需要對績效考核指標進行優(yōu)化。根據(jù)教育培訓企業(yè)具體業(yè)務需求，結(jié)合企業(yè)員工的具體工作內(nèi)容和崗位要求來設計績效考核指標，根據(jù)企業(yè)不同部門的工作人員，如銷售業(yè)務人員、管理層人員、售后服務人員等設計各自相對應的績效指標。企業(yè)需要不斷進行績效考核體系的優(yōu)化，企業(yè)高層領(lǐng)導需要根據(jù)企業(yè)的員工崗位職責和人員來對績效考核指標進行完善并優(yōu)化指標，及時發(fā)現(xiàn)績效考核體系中存在的問題，并及時去改進優(yōu)化績效考核方案。企業(yè)對績效考核人員和被考核人員進行統(tǒng)一培訓，讓員工熟知企業(yè)績效考核的詳細方案，保證績效考核對于每一個員工都是公開、公正和公平。企業(yè)需要不斷完善和改進績效考核指標體系設計和績效考核方案，使員工和企業(yè)的目標保持一致，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。同時，不同時期來企業(yè)需要制定及選擇適合當下的績效考核方法。

（二）強化企業(yè)人員績效考核的概念

企業(yè)高層領(lǐng)導對績效考核體系認識不夠，不能完全根據(jù)企業(yè)具體情況來設定績效考核指標。同時，企業(yè)員工對績效考核概念比較模糊，認為績效考核只是企業(yè)對員工工作任務的考核和每月薪資計算的一個考核方式。首先，企業(yè)管理者要有績效考核體系的概念，加強管理者自身對于企業(yè)績效考核體系的認知，為企業(yè)建立完善科學有效的績效考核體系。其次，要加強企業(yè)文化的建設，讓企業(yè)員工能夠正確認識企業(yè)績效考核對于企業(yè)和每一位員工的真正價值和意義所在。最后，讓企業(yè)員工樹立與企業(yè)一致的價值觀，促進教育培訓企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）加強溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)

有效溝通是企業(yè)管理層和員工之間必不可少的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)制定的績效考核體系在具體實施過程中，并沒有與員工進行有效的溝通，同時員工也不能及時了解到企業(yè)績效考核體系的調(diào)整和改變，從而讓員工誤解企業(yè)績效考核。企業(yè)績效考核執(zhí)行過程中，要加強管理層和員工之間的溝通，不斷優(yōu)化改善考核體系。企業(yè)通過建立績效的評審和申訴環(huán)節(jié)，為教育培訓企業(yè)的員工提供績效考核的公平性，防止在績效考核過程中出現(xiàn)不公平的問題。員工對于績效考核不滿意的情況也可以通過申訴系統(tǒng)進行反饋，這樣才能提高績效管理的公平性，避免員工與管理者因績效考核而產(chǎn)生矛盾。

四、結(jié)語

教育培訓企業(yè)是我國教育體系的重要補充部分，為我國的人才培養(yǎng)提供后續(xù)的力量，為社會的建設添磚加瓦，為經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定提供不可或缺的支持?？冃Э己擞质墙逃嘤柶髽I(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展必不可少的一部分。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，社會競爭也隨之增加，對于教育培訓的需求人數(shù)也在逐年增加，這就促使教育培訓行業(yè)規(guī)模不斷壯大與發(fā)展。教育培訓企業(yè)逐漸建立起來科學且合理有效的績效考核體系，完善的績效考核體系能夠提升教育培訓企業(yè)員工的工作效率和積極性，同時也能增強企業(yè)的內(nèi)部和外部競爭優(yōu)勢，促進教育培訓企業(yè)長期健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。