□張柯婧

當(dāng)前，我國的改革開放已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)新的歷史時(shí)期，在新形勢(shì)下，深化事業(yè)單位人事制度改革意義重大，具有鮮明特點(diǎn)，關(guān)系我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康和可持續(xù)發(fā)展。因此，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，建立科學(xué)合理的人才開發(fā)使用體系，是實(shí)施科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，要把體制改革和制度創(chuàng)新作為事業(yè)單位人力資源改革的重大戰(zhàn)略任務(wù)來抓，以不斷適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)總體要求。

一、新時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理意識(shí)不強(qiáng)，觀念轉(zhuǎn)變不夠

現(xiàn)在不少事業(yè)單位在人事管理改革認(rèn)識(shí)上還停留在傳統(tǒng)觀念和口頭上，對(duì)人力資源管理的意識(shí)淡薄，缺乏對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，還習(xí)慣于過去的管理模式和做法，對(duì)當(dāng)代人力資源管理比較陌生。由于對(duì)事業(yè)單位人力資源的開發(fā)、整合、利用研究不夠，盡管也采取了許多改革措施，但尚未完全建立起真正有效的人力資源管理體制，制度創(chuàng)新與人才激勵(lì)機(jī)制。

（二）管理模式陳舊，創(chuàng)新不足

事業(yè)單位人員管理關(guān)聯(lián)人、財(cái)、物三大方面的系統(tǒng)，這三個(gè)方面內(nèi)容互相滲透、缺一不可，是一個(gè)有機(jī)整體，絕不能單打獨(dú)斗。而現(xiàn)在我們一些單位人事管理還缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，還存在新任務(wù)老方法、各自為政、信息交流不對(duì)等，各自追求利益最大化，形不成內(nèi)部管理整體優(yōu)勢(shì)。其次，管理者缺乏對(duì)人力資源工作的整體分析及研究，在崗位分析與設(shè)置的定位與勝任者能力之間匹配度不高，對(duì)職位所要承擔(dān)的職責(zé)和對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)，職工應(yīng)具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等信息缺乏綜合分析與掌握，導(dǎo)致一些職工不能在本崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，積極性和創(chuàng)造性受到制約，存在工作狀態(tài)一般化和質(zhì)量不高的狀況。信息化開發(fā)力度不夠，管理者還遠(yuǎn)沒有將信息化技術(shù)與人力資源管理工作融為一體，人才培訓(xùn)及管理模式比較僵化落后，現(xiàn)代信息技術(shù)在人力資源管理中的作用尚未充分發(fā)揮出來，戰(zhàn)略性人力資源管理方法缺乏廣泛應(yīng)用，導(dǎo)致人力資源管理的整體性、時(shí)空性和前瞻性不強(qiáng)，特別是部分人力資源管理工作形同虛設(shè)，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未能真正形成，難以充分凸顯人力資源管理工作的激勵(lì)作用和價(jià)值創(chuàng)造取向。

（三）選人用人考核方法單一

事業(yè)單位人員現(xiàn)在基本實(shí)行聘用制，凡新進(jìn)人員必考錄，這是一大歷史進(jìn)步，但當(dāng)前事業(yè)單位的人才選拔方式仍然有待提升。一般事業(yè)單位大多采用比較傳統(tǒng)的公開招聘考錄方式，各地人事部門在事業(yè)單位工作人員公開招考中，就筆試面試題目而言，由于管轄權(quán)限和地域不同，考錄工作難免存在差異，在一定程度上還存在無法真實(shí)測(cè)試直接反映出所招聘人員的實(shí)踐能力和對(duì)應(yīng)素質(zhì)。另外，試題設(shè)計(jì)及內(nèi)容方面由于沒有很好地與報(bào)考崗位需要進(jìn)行綜合匹配，難免造成人員錄用后與實(shí)際工作需求不相適應(yīng)的問題。這就客觀要求考試題目必須科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，特別是面試題目更要有針對(duì)性、可操作性。

（四）人員培訓(xùn)相對(duì)滯后

目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，各種信息平臺(tái)的建立，信息的廣泛交流與共享，已成為時(shí)代特征和主旋律。我們?cè)S多事業(yè)單位管理者還未能站在人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，使職工培訓(xùn)工作處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài)，還沒有做到培訓(xùn)工作常態(tài)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，缺少超前意識(shí)、特色意識(shí)。特別是老職工如何知識(shí)更新、提升素質(zhì)，新職工如何進(jìn)一步深造、成為戰(zhàn)略性人才，這些都需要在今后工作中拾遺補(bǔ)缺、統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實(shí)施，健康有序進(jìn)行。

（五）績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制流于形式，尚未落到實(shí)處

一方面評(píng)價(jià)機(jī)制有待優(yōu)化。大多數(shù)事業(yè)單位在評(píng)價(jià)過程、個(gè)體評(píng)價(jià)指標(biāo)和主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的使用上嚴(yán)重缺乏雙向溝通渠道，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果隨機(jī)性、主觀化，直接降低了評(píng)價(jià)效率及員工工作的信心和熱情。另一方面，制度化激勵(lì)有待加強(qiáng)。事業(yè)單位工作多以集體方式完成，量化考核評(píng)價(jià)效果不理想，簡(jiǎn)單把職工基本工資、補(bǔ)貼、津貼與績(jī)效工資捆綁起來，而對(duì)工作技能、崗位責(zé)任缺乏細(xì)化，對(duì)工作能力、工作難易程度、工作態(tài)度未能去量化考核，使績(jī)效工資考核的激勵(lì)作用發(fā)揮作用還十分有限。

二、新時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策

（一）深化認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念

一是構(gòu)建“以人為本”的管理理念。將職工作為事業(yè)單位中最重要的戰(zhàn)略資源，合理利用和發(fā)展；注重滿足職工的心理和物質(zhì)需求，尊重個(gè)性、依靠人才、發(fā)展人才。將事業(yè)單位工作人員的職業(yè)生涯與組織目標(biāo)、愿景融為一體。在充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)價(jià)值，創(chuàng)造和諧共贏的勞資關(guān)系。二是增強(qiáng)人才意識(shí)。要切實(shí)從過去對(duì)事物的一般化管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理上來，把人員管理上升到注重對(duì)各類人才的開發(fā)、利用、提升的高度上來，切實(shí)做到人盡其才、物盡其用，最大限度發(fā)揮每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。只有做到對(duì)人的高度重視和正確使用、獎(jiǎng)懲分明，每位職工才會(huì)擁有尊嚴(yán)，工作才能變被動(dòng)為主動(dòng)。三是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)今促進(jìn)各類事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求和有效手段，引導(dǎo)并應(yīng)用好就能發(fā)揮出積極的作用和效應(yīng)。事業(yè)單位引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是非常必要的，如果沒有競(jìng)爭(zhēng)就沒有活力。單位內(nèi)部各類人員都要樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感，形成自覺學(xué)習(xí)、自找差距、愛崗敬業(yè)、提升素質(zhì)的良好風(fēng)氣。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不僅可以使職工提升自我、成長(zhǎng)壯大，增強(qiáng)自信心和自豪感，同時(shí)還可以激發(fā)職工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，在工作單位找到職業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感。

（二）進(jìn)一步完善事業(yè)單位選人用人管理制度

一方面，事業(yè)單位需要加強(qiáng)綜合系統(tǒng)的分析工作任務(wù)，根據(jù)自身的發(fā)展特征、未來發(fā)展目標(biāo)以及工作需求，逐步完善聘用制度，科學(xué)設(shè)置與自身情況相匹配的崗位設(shè)置方案。崗位科學(xué)設(shè)置又為招錄人員提供重要的信息依據(jù)，為職位與人才使用的高度契合奠定了良好基礎(chǔ)。同時(shí)堅(jiān)持以人為本的理念及思想，綜合對(duì)比不同崗位的設(shè)置要求，實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的科學(xué)規(guī)劃，真正做到按需設(shè)崗、按崗聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗，結(jié)合不同的崗位等級(jí)與職工簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)雙向選擇。對(duì)那些已經(jīng)在崗但不適應(yīng)工作要求的人員，通過待崗培訓(xùn)提高等途徑調(diào)整到適合的崗位，或采取人員分流等方法予以安置解決。對(duì)個(gè)別不服從人事分配的人員按照國家有關(guān)規(guī)定要堅(jiān)決果斷予以辭退。敢于碰硬，抓好典型，發(fā)揮警示作用，從而更好地建立優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制。另一方面，進(jìn)一步規(guī)范完善事業(yè)人員選拔任用制度，細(xì)化選拔程序，加大晉升空間，制定切實(shí)可行的人才激勵(lì)措施，建設(shè)一支高素質(zhì)的專業(yè)化人才隊(duì)伍。一是急需崗位、關(guān)鍵崗位所需人才，可以通過遴選或者選調(diào)的方式，選拔實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的工作人員擴(kuò)充到這些崗位上來，充分發(fā)揮人才的帶頭引領(lǐng)作用。二是對(duì)政府網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的人才供求信息，及時(shí)搜集整理、篩選甄別，通過考錄筆試面試進(jìn)入事業(yè)單位的，仍要做好相關(guān)考核，提高工作適應(yīng)能力。特別是針對(duì)面試考題共性難點(diǎn)問題要盡量做到科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，針對(duì)性和可操作性強(qiáng)，與本單位的崗位人才需求相適應(yīng)。在面試環(huán)節(jié)，可考慮增設(shè)旁聽席，吸收用人單位有關(guān)人員參與，更好地體現(xiàn)民主監(jiān)督、客觀、公平、公正、公開的原則。招考錄用后，要切實(shí)做好試用期內(nèi)的各項(xiàng)考察，實(shí)行日?？疾旌湍杲K考察相結(jié)合，務(wù)求對(duì)事不對(duì)人，實(shí)事求是，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)求實(shí)效。三是引進(jìn)海外、“雙一流”名校、科研院所等德才兼?zhèn)涞母邔哟螌I(yè)人才進(jìn)入事業(yè)單位隊(duì)伍。為深入實(shí)施人才戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才隊(duì)伍在事業(yè)單位中爭(zhēng)創(chuàng)骨干作用，可以面向社會(huì)引進(jìn)行業(yè)精英、技術(shù)科研人員等，為事業(yè)單位注入新的活力。高層次人才是事業(yè)單位增強(qiáng)自身實(shí)力的重要資源，引進(jìn)高層次人才有助于事業(yè)單位人才戰(zhàn)略的發(fā)展、人才隊(duì)伍的強(qiáng)化，有效推動(dòng)事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量。

（三）建立嚴(yán)密的培訓(xùn)體系

目前，事業(yè)單位普遍存在人員老化和知識(shí)更新不足的問題。要使工作人員不斷提高工作綜合素質(zhì)、適應(yīng)新形勢(shì)新要求，就必須把人員培訓(xùn)工作擺在重要議事日程，采取多種有效措施，扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。首先，要做好培訓(xùn)中遠(yuǎn)期規(guī)劃和年度計(jì)劃的制訂，分類指導(dǎo)，分布實(shí)施。其次，要健全培訓(xùn)制度，設(shè)置并用好培訓(xùn)專項(xiàng)資金，加大投入力度。最后，實(shí)行正規(guī)培訓(xùn)和短期培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)與綜合培訓(xùn)相結(jié)合，建立全方位立體式培新模式，對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象分期送去深造，接受知識(shí)更新，提高專業(yè)技術(shù)水平；短期培訓(xùn)要有針對(duì)性、多樣性，既有業(yè)務(wù)培訓(xùn)，又有思想政治教育、文化建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容。每次培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容都要細(xì)致周密，并進(jìn)行嚴(yán)格考核，合格后發(fā)放相應(yīng)結(jié)業(yè)證書，作為績(jī)效考核的重要內(nèi)容和依據(jù)。此外，要積極組織開展特色團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，倡導(dǎo)職工樹立單位內(nèi)部人員團(tuán)結(jié)協(xié)作、互幫互助的良好風(fēng)氣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提振團(tuán)隊(duì)士氣和精神。

（四）通過新技術(shù)應(yīng)用提高工作管理效能

首先，加快信息化建設(shè)步伐。針對(duì)目前一些事業(yè)單位人事管理模式陳舊、一般化簡(jiǎn)單化、流于形式的問題，我們必須在管理制度和機(jī)制創(chuàng)新上下功夫，分類抓好。要不斷加快單位內(nèi)部的信息化建設(shè)，正確掌握信息化技術(shù)的應(yīng)用和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人力資源工作的創(chuàng)新實(shí)踐，進(jìn)一步科學(xué)設(shè)置管理目標(biāo)。堅(jiān)持過程導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向并重的原則，合理利用多種大數(shù)據(jù)技術(shù)以及計(jì)算方法，科學(xué)計(jì)算以及分析人力資源管理工作數(shù)據(jù)，提升事業(yè)單位內(nèi)部管理質(zhì)量和水準(zhǔn)。其次，全面推進(jìn)管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)。逐步構(gòu)建與之對(duì)應(yīng)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)，結(jié)合內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)際情況多渠道、多方式搜集、梳理各類信息并收錄、填充至數(shù)據(jù)庫中，在存儲(chǔ)、分析、評(píng)價(jià)與利用數(shù)據(jù)的同時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，努力實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)人力資源管理工作信息化、功能多樣化、傳遞自動(dòng)化，從而大力提升大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的精準(zhǔn)性、可靠性和實(shí)效性。最后，擴(kuò)大對(duì)外縱橫向信息聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。積極搭建省、市、縣、鄉(xiāng)四級(jí)信息管理系統(tǒng)和人力資源管理平臺(tái)實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，依靠數(shù)據(jù)支撐，更大程度提升工作管理效能。

（五）完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，夯實(shí)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)，提高管理制度化水平

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是組織人力資源管理的一個(gè)中心環(huán)節(jié)，也是工作推行中的一個(gè)難點(diǎn)。首先，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。堅(jiān)持正確導(dǎo)向，考核實(shí)行靜態(tài)和動(dòng)態(tài)、定性與定量相結(jié)合，注重個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。一是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)可量化。績(jī)效考核重點(diǎn)是要做好細(xì)化工作，建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)和制度，針對(duì)內(nèi)部崗位的工作進(jìn)行目標(biāo)分解，工作難易程度、貢獻(xiàn)大小、崗位勝任評(píng)估、對(duì)社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值等，盡可能做到量化、細(xì)化，考核內(nèi)容要具體，任務(wù)分解要到人，考核辦法要具有可操作性，特別要抓住考核工作的重要環(huán)節(jié)，關(guān)鍵崗位要區(qū)別對(duì)待，實(shí)行重獎(jiǎng)重罰，以示激勵(lì)和懲治效應(yīng)。二是將職工反饋意見納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系。根據(jù)工作實(shí)際，以及發(fā)展歷史，積極聽取職工反饋意見，鼓勵(lì)其參與到考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系制定中來，從而使考核管理制度順利實(shí)施，只有職工和單位形成密不可分的整體，單位才能更有成效。其次，創(chuàng)新改革工資制度。首要的是加強(qiáng)工資分配激勵(lì)約束機(jī)制的優(yōu)化。根據(jù)不同崗位、工資難易程度、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等因素，合理確定崗位等級(jí)，并在薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面充分體現(xiàn)，適度拉開崗位薪酬檔次及待遇。圍繞事業(yè)崗位績(jī)效、發(fā)展、管理要求等，設(shè)立與其相配套的工資分配制度。加強(qiáng)績(jī)效與激勵(lì)性績(jī)效工資制度的分析與完善，尤其是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，應(yīng)當(dāng)充分展現(xiàn)出級(jí)別層次，使績(jī)效考核結(jié)果充分反映出同一層次職級(jí)職工的工作成就、任務(wù)與責(zé)任大小，做到津貼精確發(fā)放。

三、結(jié)語

傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在諸多弊端，極大制約了事業(yè)單位的穩(wěn)步建設(shè)及發(fā)展，事業(yè)單位需要了解各類問題出現(xiàn)的根源，通過優(yōu)化人力資源開發(fā)理念，完善人力資源培訓(xùn)體系，規(guī)范人力資源選人用人制度，積極利用多種現(xiàn)代化的大數(shù)據(jù)技術(shù)，調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制制度化水平，逐步打造立體成熟的人力資源信息化建設(shè)工作模式，凸顯人力資源管理工作的系統(tǒng)性和綜合性，有效提高事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。同時(shí)，促進(jìn)職工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)的提升，激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)職工對(duì)組織的忠誠度和歸屬感，有效保障事業(yè)單位的健康高效可持續(xù)發(fā)展。