劉俊英 河北省平山縣房地產(chǎn)服務(wù)中心

績效考核是事業(yè)單位根據(jù)一定階段的發(fā)展目標(biāo)，對單位內(nèi)部職工實(shí)行的考核制度，是提高事業(yè)單位的人力資源管理效率的重要手段。隨著我國事業(yè)單位體制改革的逐步深化和發(fā)展，社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量對相關(guān)事業(yè)單位的要求愈來愈高，我國事業(yè)單位服務(wù)人民群眾，在管理模式和工作流程等方面都有了較大的提高，特別是對人才在公益事業(yè)方面的重要作用已經(jīng)足夠重視。通過人力資源管理中的績效考核工作，對職工的工作情況和實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)定，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高工作質(zhì)量，提升服務(wù)水平，并對未來工作進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，提高人力資源管理的水平，提升工作效率。但事業(yè)單位績效考核與企業(yè)績效考核不同，具有其特殊性，主要取決于社會(huì)公共服務(wù)產(chǎn)生的社會(huì)效益和社會(huì)價(jià)值，就目前的現(xiàn)狀，事業(yè)單位的績效考核難以將職工的工作情況具體量化，并以指標(biāo)利潤等形式來表達(dá)，因而我們必須根據(jù)單位的具體情況建立健全績效考核體系，并在實(shí)施過程中不斷完善，確保事業(yè)單位在社會(huì)公益方面的服務(wù)目標(biāo)高效實(shí)現(xiàn)。

一、人力資源管理中績效考核的重要性

(一)是科學(xué)合理選拔、聘用人才的重要途徑

大部分事業(yè)單位的工作任務(wù)是承擔(dān)社會(huì)公共服務(wù)等重要職能，服務(wù)對象是廣大人民群眾，是政府保民生政策的執(zhí)行者和服務(wù)窗口，工作涉及人民群眾的直接利益，因此，為了更好地發(fā)揮社會(huì)服務(wù)職能，就必須引進(jìn)專業(yè)型人才，才能更好地為人民群眾服務(wù)。事業(yè)單位的員工聘用、選拔都有一定的試用期限，通過績效考核可以測評(píng)員工在工作期限內(nèi)的業(yè)績情況，包括在本崗位的工作狀態(tài)、服務(wù)的專業(yè)水平、崗位環(huán)境的適應(yīng)和應(yīng)變能力等多方面進(jìn)行綜合評(píng)定，制定聘用、選拔人才的具體要求和考核細(xì)則，為職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升提供可靠的參考依據(jù)。在人力資源管理方案中完善人才聘用和選拔機(jī)制，為培養(yǎng)高素質(zhì)的人才創(chuàng)造更加公平、公正的環(huán)境。

(二)是制定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)

事業(yè)單位的績效考核，主要是根據(jù)崗位工作職責(zé)，對工作人員態(tài)度和能力進(jìn)行全方位評(píng)定，績效考核同職工的切身利益緊密聯(lián)系，在考核中要把職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)晉升、福利待遇等與考核結(jié)果掛鉤，更好地發(fā)揮績效考核的作用。在人力資源管理中，以績效考核作為工資制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)和評(píng)定條件，在實(shí)際工作中遵循按勞分配多勞多得的原則，盡可能使工資待遇公平公正。如此不僅能從根本上激發(fā)職工工作動(dòng)力，還能對職工起到限制約束作用，為提高整個(gè)單位的工作水平和工作效率打好基礎(chǔ)。此外績效考核還要應(yīng)用于職工培訓(xùn)等方面，根據(jù)考核結(jié)果，職工能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，自覺提高主觀能動(dòng)性，自我學(xué)習(xí)從而提高自己的業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)，全面提高業(yè)務(wù)水平。

(三)是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的重要方式

績效考核是事業(yè)單位制定工資待遇標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，績效考核結(jié)果要與職工的薪酬水平相結(jié)合，能夠有效調(diào)動(dòng)工作的積極性。由于傳統(tǒng)觀念的影響，存在“鐵飯碗、大鍋飯”等現(xiàn)象，影響事業(yè)單位的工作作風(fēng)和工作質(zhì)量，造成工作效率相對低下等現(xiàn)狀，引起群眾不滿，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。而合理的績效考核能夠消除這一弊端，通過績效考核結(jié)果制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和待遇標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，員工必須通過自我約束，努力工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)來得到福利薪酬，能夠促進(jìn)職工提高工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，提升工作質(zhì)量，達(dá)到人力資源管理的高效性。

(四)是保證崗位設(shè)置中人員合理分配的重要參考

科學(xué)的績效考核能夠準(zhǔn)確把握單位人員的情況，對員工的工作能力、專業(yè)特長、工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)等情況綜合評(píng)估，結(jié)合單位崗位需求和職工實(shí)際情況進(jìn)行合理分配，實(shí)現(xiàn)人力資源的真正管理，使職工能夠在適合自己的崗位上充分發(fā)揮自身價(jià)值，促進(jìn)職工的自我提升和發(fā)展，補(bǔ)短板，促發(fā)展，保障各項(xiàng)工作穩(wěn)步提升。

二、目前人力資源管理中績效考核存在的問題

(一)對績效考核的認(rèn)知不到位

目前，很多事業(yè)單位改革沒有到位，內(nèi)部人力資源管理僅僅停留在人事管理階段，盡管建立了績效考核制度，但對績效考核的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠，對考核的必要性缺乏系統(tǒng)的認(rèn)知。具體地講，就是將管理的重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)、業(yè)績上面，績效考核僅僅是年終時(shí)，由部分領(lǐng)導(dǎo)和人事部門組建的臨時(shí)考核班子，對職工的工作情況進(jìn)行簡單的評(píng)定，無論是考核內(nèi)容還是考核結(jié)果都是流于形式，績效考核質(zhì)量受到嚴(yán)重影響，與此同時(shí)，職工對考核的重要性也不理解，自我評(píng)定和相互評(píng)定時(shí)礙于情面，考核結(jié)果并不能反映實(shí)際工作狀況，沒有起到真正的考核作用。

(二)制定績效考核的內(nèi)容不具體，指標(biāo)不明確

完善的績效考核必須具備完整的考核內(nèi)容和細(xì)則，要根據(jù)不同崗位而制定不同的工作指標(biāo)。但從目前實(shí)際考核狀況來看，考核內(nèi)容普遍比較粗糙，無量化性的標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容和實(shí)際崗位聯(lián)系不夠緊密，不同崗位幾乎無差異，內(nèi)容過于單調(diào)空洞，可操作性不強(qiáng)。同時(shí)考核指標(biāo)不明確，無相關(guān)數(shù)據(jù)支持，年終考核的項(xiàng)目和日?？己藘?nèi)容不能有機(jī)地結(jié)合在一起，考核結(jié)果不客觀，嚴(yán)重影響績效考核的科學(xué)性。此外，部分事業(yè)單位考核內(nèi)容和指標(biāo)的制定，通常只有上級(jí)部門和人事部門來完成，沒有進(jìn)行多方綜合考量，因此考核內(nèi)容和指標(biāo)沒有站在發(fā)展的高度進(jìn)行合理調(diào)整，使考核內(nèi)容和指標(biāo)簡單陳舊，考核結(jié)果不具有全面性。

(三)缺少有效的考核辦法和考核手段

現(xiàn)階段，事業(yè)單位考核方式就是上層對下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)對職工的單向考核，而不是雙向考核機(jī)制，上層和下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)和職工之間存在著信息嚴(yán)重不對等的現(xiàn)象，管理層對考核進(jìn)度無法及時(shí)掌控，基層職工無法向上級(jí)反饋考核環(huán)節(jié)存在的不合理現(xiàn)象，考核手段單一，造成考核結(jié)果不嚴(yán)謹(jǐn)，極大地阻礙著人力資源管理體系的建設(shè)。

(四)考核結(jié)果作用不明顯

績效考核結(jié)果要廣泛應(yīng)用于職工工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，不僅要與職工的工資待遇掛鉤，還要應(yīng)用于職工綜合素質(zhì)提升的各個(gè)方面，但在實(shí)際實(shí)施過程中，績效考核結(jié)果和評(píng)定只和職工工資待遇有一定的關(guān)系，并未深入到職工培訓(xùn)機(jī)制和自我提升環(huán)節(jié)中，對職工綜合素質(zhì)提升缺乏明顯的導(dǎo)向性。除此之外，考核只注重職工的個(gè)人素質(zhì)和工作效率，對職工道德品質(zhì)和其他方面關(guān)注度不足，這也是考核結(jié)果作用不明顯的具體表現(xiàn)。

(五)績效考核渠道不順暢

績效考核需要順暢的溝通渠道，各級(jí)管理人員和職工都是績效考核的參與者，只有全部人員都深入了解績效考核重要性，了解績效考核體系、流程等，才能將績效考核的作用真正發(fā)揮出來。但在實(shí)際運(yùn)行過程中，管理層和員工溝通渠道并不順暢，溝通不到位，制定績效考核制度時(shí)，沒有充分考慮職工對具體工作的意見和建議，實(shí)際操作性較差，職工對績效考核積極性不高，個(gè)別人員甚至存在抵觸情緒，造成職工意見不能及時(shí)準(zhǔn)確反饋。由于溝通渠道不暢和部分內(nèi)容不切實(shí)際，導(dǎo)致工作人員對績效考核內(nèi)容的理解偏差較大，嚴(yán)重影響績效考核質(zhì)量的提高。

三、做好人力資源管理中績效考核的方法和策略

優(yōu)化人力資源管理中的績效考核體系，可以在很大程度上激發(fā)職工的潛在動(dòng)力，提升職工的自身素質(zhì)和工作熱情，對單位的高效發(fā)展起到促進(jìn)作用。因此，事業(yè)單位要想把績效考核工作抓實(shí)抓好，必須全面優(yōu)化創(chuàng)新績效考核體系，從而提高事業(yè)單位工作質(zhì)量和工作水平。

(一)加強(qiáng)對績效考核的重視程度

績效考核是事業(yè)單位提高人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)，也是事業(yè)單位實(shí)行體制改革的必經(jīng)之路。因此，事業(yè)單位管理人員必須樹立正確的績效考核理念，加強(qiáng)對績效考核的重視程度。充分運(yùn)用績效考核全面評(píng)價(jià)全體職工的工作能力，健全人力資源管理體系，建立人才約束機(jī)制，降低各項(xiàng)行政費(fèi)用。同時(shí)為了突出績效考核的重要性，事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)造良好的文化氛圍，單位要充分利用考核制度、相關(guān)文件、專題會(huì)議、媒體宣傳等方式，使單位員工真正意識(shí)到績效考核對單位對個(gè)人的重要性，并將績效考核真正實(shí)施落實(shí)。在實(shí)際考核中，應(yīng)充分堅(jiān)持以人為本原則，制定明確的績效考核內(nèi)容和細(xì)則，確保考核指標(biāo)切實(shí)可行。要確保所有職工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，才能保證績效考核全面順利的開展，有效地提高人力資源管理效率，為事業(yè)單位全面發(fā)展提供引擎。

(二)制定合理的績效考核指標(biāo)

從單位的角度來看，績效考核的主要目的是促進(jìn)單位整體工作質(zhì)量和工作效率的提升，督導(dǎo)工作人員努力工作，更好的服務(wù)群眾和社會(huì)，同時(shí)在考核過程中發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，通過不斷學(xué)習(xí)，不斷完善，為本人和單位長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，考核部門在制定考核指標(biāo)時(shí)一定要根據(jù)單位的具體情況，并結(jié)合職工本身發(fā)展方向，依據(jù)工作內(nèi)容和工作職責(zé)，制定相應(yīng)的考核目標(biāo)，確保指標(biāo)科學(xué)、合理、規(guī)范易操作，為后續(xù)績效考核工作順利開展提供切實(shí)可行的參考標(biāo)準(zhǔn)。并根據(jù)考核完成情況制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對完成好的職工給予精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對沒有完成工作和完成質(zhì)量比較差的個(gè)人給予經(jīng)濟(jì)上的處罰，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。對在考核中發(fā)現(xiàn)的職工本身存在的問題，要求相關(guān)人員端正態(tài)度加以整改，從而不斷完善提高業(yè)務(wù)水平和自我修養(yǎng)，促使職工比學(xué)趕優(yōu)，激發(fā)職工工作的積極性。

(三)建立完善的績效考核體系

做好事業(yè)單位在人力資源管理中的績效考核，必須要根據(jù)本單位實(shí)際情況，制定一套完整的科學(xué)的績效考核體系，樹立正確的績效考核理念，充分體現(xiàn)績效考核工作的重要作用。一要始終堅(jiān)持公平、公正、公開、透明的原則，采取日常和定期結(jié)合，定性和定量結(jié)合，確?？己斯ぷ鞯目刹僮餍浴６_定考核對象，落實(shí)績效考核機(jī)構(gòu)和參加人員。要根據(jù)單位各部門崗位具體情況，制定差異考核內(nèi)容。經(jīng)管理層討論審批后，制定相應(yīng)考核計(jì)劃并負(fù)責(zé)實(shí)施落實(shí)。對單位各部門和崗位開展全方位的評(píng)估和考核工作，并出具相應(yīng)考核報(bào)告，履行績效考核職能。三要建立健全績效考核制度，并在考核過程中使制度逐步改進(jìn)、完善，形成適合本單位實(shí)際情況的完善的績效考核體系。四要在績效考核體系建立的同時(shí)，要充分考慮崗位之間的差異性，針對不同的崗位，設(shè)立不同的考核內(nèi)容和考核招標(biāo)，并將員工的德、能、勤、績、廉等各方面有機(jī)融合，作為考核內(nèi)容。在考核過程中從上述方面逐步健全績效考核體系，為人力資源建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(四)確?？冃Э己酥贫鹊膶?shí)施到位

績效考核制度的實(shí)施和落實(shí)是人力資源管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，也是人力資源主要工作內(nèi)容之一，主要目的是提高人力資源工作效率。將考核結(jié)果落到實(shí)處，單位應(yīng)完善績效考核工作的流程，加強(qiáng)績效考核工作的監(jiān)督檢查，保證績效考核結(jié)果真實(shí)有效，并將考核結(jié)果充分應(yīng)運(yùn)于人力資源的管理工作中，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)合理分配。使職工認(rèn)識(shí)到績效考核結(jié)果同自己切身利益密切相關(guān)，激勵(lì)職工重視績效考核，激發(fā)職工潛在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提高職工工作效率。確保職工能夠根據(jù)績效考核內(nèi)容精準(zhǔn)把握自己的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，落實(shí)好各項(xiàng)工作，不斷提升工作能力。單位除建立完整的績效考核機(jī)制外，還應(yīng)建立明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，廢除過去的鐵飯碗制度，鼓勵(lì)人才競爭機(jī)制。將結(jié)果與個(gè)人晉升和工資待遇結(jié)合，徹底打破事業(yè)單位大鍋飯現(xiàn)象，切實(shí)發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能，促使事業(yè)單位與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展創(chuàng)新。

(五)建立溝通反饋機(jī)制，健全激勵(lì)機(jī)制

良好的溝通反饋渠道，是做好績效考核工作的重要基礎(chǔ)，建立溝通和反饋機(jī)制，要做好以下幾個(gè)方面的工作，一是績效考核機(jī)構(gòu)要通過多種溝通方式下發(fā)通知、文件，包括績效考核制度和相關(guān)考核信息，如考核制度、考核時(shí)間、考核流程、考核結(jié)構(gòu)等等。二是管理人員要通過溝通幫助員工妥善處理工作中存在的具體問題，確保單位各項(xiàng)指標(biāo)高效實(shí)現(xiàn)。三是職工要經(jīng)常向組織反饋考核工作中存在的問題，譬如，對績效考核指標(biāo)是否合理、考核過程是否公正、考核結(jié)果是否真實(shí)、落實(shí)情況是否透明等進(jìn)行跟蹤，通過加強(qiáng)溝通、反饋機(jī)制，不斷增強(qiáng)職工的責(zé)任感，完善績效考核。

健全績效考核激勵(lì)機(jī)制，做好以下幾個(gè)方面的工作，一是工資待遇調(diào)整，按照優(yōu)秀、合格、不合格的檔次，制定相應(yīng)的工資待遇和績效獎(jiǎng)勵(lì)。二是根據(jù)績效考核內(nèi)容給予崗位調(diào)整，重視核心崗位的人員配備標(biāo)準(zhǔn)。三是客觀公正地建立人才晉升機(jī)制，根據(jù)績效考核結(jié)果作為職工晉升提拔的通道，確保人才的調(diào)動(dòng)和選拔科學(xué)合理。四是激勵(lì)職工自我發(fā)展，自我提升，以績效考核結(jié)果作為分析自我，不斷提高的依據(jù)，全方位提高職工整體素質(zhì)。

四、結(jié)語

績效考核是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。通過制定和完善績效考核制度，健全績效考核體系，全面提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量和服務(wù)水平，樹立高效運(yùn)轉(zhuǎn)的良好公眾形象，促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展，為推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高效發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)?！?/p>