通過勞動者職場中的真實案例，引導廣大職工理性合法地維護自身權(quán)益，幫助企業(yè)更加了解自身的責任與義務，自覺規(guī)范用工，共同構(gòu)建和諧勞動關系。

注重收集證據(jù)，有效維護合法權(quán)益

基本案情：

2021 年3 月，李女士因某超市拖欠工資、未簽訂勞動合同向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，并向工會申請法律援助。庭審中，李女士提供了入職后與該超市管理者的微信聊天記錄（記錄而非截圖）、入職的網(wǎng)頁截圖、考勤記錄、與管理者的電話錄音等證據(jù)。

因為該超市與李女士未簽訂勞動合同，同時存在拖欠李女士工資等問題，所以，李女士向該超市主張自己的權(quán)利。該超市無法證明其曾經(jīng)簽訂過勞動合同，一直強調(diào)不存在拖欠工資的情況，但通過李女士提交的微信聊天記錄、考勤記錄、電話錄音可以證明該超市的工作時間、工資構(gòu)成和欠付工資的事實。在事實面前，該超市經(jīng)過考慮同意與李女士調(diào)解，雙方最終達成調(diào)解意向。

處理結(jié)果：

超市向李女士支付被拖欠工資等合計15000 元，李女士自愿放棄其他仲裁請求。

案件點評：

《勞動合同法》 第三十條規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！秳趧臃ā?第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！秳趧雍贤ā?第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。上述規(guī)定雖然十分明確，但用人單位是否與勞動者簽訂勞動合同、是否拖欠勞動者工資則需要用證據(jù)來證明。如果勞動者有充分的證據(jù)證明相關事實確定存在，那么，其提出的合理、合法的主張自然會得到法律的支持。本案中，李女士為維護自身合法權(quán)益收集到一系列證據(jù)材料，因此在調(diào)解過程占據(jù)非常主動的位置，促進了調(diào)解協(xié)議的達成和實現(xiàn)。

工會幫助維權(quán)，被辭退懷孕女職工返回工作崗位

基本案情：

王女士于2018 年9 月入職某公司，勞動合同約定其工作崗位是幼兒教師，每月工資為5500 元。2020 年2 月，王女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕。同年10 月，公司通知其解除雙方的勞動合同。王女士找到公司總經(jīng)理反復協(xié)商無果。為此，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。工會指派律師為王女士提供法律援助。

處理結(jié)果：

經(jīng)協(xié)商雙方達成一致意見，繼續(xù)履行原簽訂的勞動合同。

案件點評：

《女職工勞動保護特別規(guī)定》 第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！秳趧雍贤ā?第四十二條第四款規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。因此，用人單位違反相關規(guī)定在女職工孕期解除勞動合同的行為是違反法律規(guī)定的。實踐中，當女職工在孕期被解除勞動合同并發(fā)生糾紛時該如何處理呢？一般做法有以下幾種：如果被違法辭退的孕期女職工不同意用人單位解除勞動合同，可以要求繼續(xù)履行合同。對于用人單位作出解除勞動合同決定后至仲裁或訴訟期間的工資損失，可以主張用人單位給予賠償。如果被違法辭退的孕期女職工不要求繼續(xù)履行合同，或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，女職工可依據(jù)《勞動合同法》 第八十七條要求支付賠償金。

違紀理由不合法，公司違法解聘女職工應當賠償

基本案情：

2011 年7 月，易女士入職北京某公司從事藥品包裝工作，月均工資為3700 元。入職后，雙方簽訂了數(shù)份固定期勞動合同。2019 年7 月12 日，易女士的最后一份勞動合同到期，公司未安排重新簽訂勞動合同。2020 年11 月24 日，公司以易女士嚴重違紀為由，單方面與易女士解除勞動關系。

經(jīng)了解，公司解除易女士的勞動關系基于這樣一個事實：2020 年10 月17 日、18 日是雙休日，公司安排易女士正常上班，易女士因照顧小孩且身體不適，向直屬領導說明情況后未去加班。2020 年11 月9 日，公司以此為由對易女士進行了違紀處理。同年11 月14 日、15 日為雙休日，公司再次安排易女士加班，又被易女士拒絕。公司遂以其不服從工作安排為由，再次給予其違紀處理。同時，公司以易女士兩次違反公司規(guī)定為由，于2020 年11月24 日單方解除其勞動合同。

易女士將公司訴至勞動人事爭議仲裁委員會。開庭前，易女士向工會申請法律援助。

處理結(jié)果：

仲裁委以公司規(guī)章制度未經(jīng)合法程序產(chǎn)生為由否認了制度效力，支持易女士的公司構(gòu)成違法解除勞動關系的主張。

案件點評：

公司解聘易女士所依據(jù)的規(guī)章制度未經(jīng)合法程序產(chǎn)生，對易女士不具有約束力。公司認定易女士構(gòu)成違紀的時間是雙休日，在其他工作日易女士均正常到崗，周工作時長達到40 小時。根據(jù)《勞動法》 第四十一條規(guī)定，用人單位在休息日要求勞動者加班的，應當與工會和勞動者協(xié)商。本案中，公司既沒有與易女士就加班一事進行協(xié)商，也未征得易女士同意，在其向直屬領導說明不能加班的原因后，公司仍強制要求她加班違反上述法律規(guī)定。因此，公司以一個不合法的理由認定易女士違紀，進而以此解除易女士的勞動合同屬于違法，公司應當向易女士支付違法解除勞動關系賠償金。