朱菘 江西省鄱陽湖水利樞紐建設(shè)辦公室

人力資源是一種社會資源，一定程度上推動社會的發(fā)展和進步。事業(yè)單位人力資源其實就是在事業(yè)單位運行的期間加強人力資源管理，并做好相應(yīng)的協(xié)調(diào)，進而使得事業(yè)單位人力資源實現(xiàn)合理的配置，促進事業(yè)單位更好地發(fā)展。但是就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的情況來看還面臨著一定困境，需要事業(yè)單位結(jié)合實際情況采取有效的措施突破這一困境，進而提升人力資源管理工作的有效性。

一、人力資源管理概述

人力資源管理實質(zhì)上是企業(yè)在發(fā)展的過程中結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標有組織、有計劃地對企業(yè)人力資源所開展的一系列優(yōu)化配置的工作。通過員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核以及激勵機制等一系列的措施激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛能，調(diào)動企業(yè)員工者的勞動積極性，使其在工作中創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值，進而最大限度地提升企業(yè)的經(jīng)濟效益?！叭肆Y源管理”這一詞匯最初是由美國學(xué)者在20世紀初期提出。經(jīng)過了較長時間的發(fā)展之后，人力資源管理這一概念逐步受到了世界各國的高度重視。尤其是在信息時代到來之后，高科技人才成為各國家的核心競爭力，在這一背景下，“以人為本”“按知識分配”的人力資源管理體系逐漸建立并不斷完善。事業(yè)單位是指國家為了服務(wù)社會公眾，由國家機關(guān)或者其他機構(gòu)利用國有資產(chǎn)組織的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位人力資源管理機制的健全程度對于事業(yè)單位的功能發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位的人力資源管理機制不健全，就無法充分地發(fā)揮出事業(yè)單位的社會服務(wù)價值，同時也會制約我國事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理特征

（一）復(fù)雜性

當(dāng)前我國事業(yè)單位包含建筑、醫(yī)療、教育等行業(yè)，本質(zhì)有所不同，不同類型事業(yè)單位對于人力資源的需求和所采取的管理手段存在一定差異，管理標準也有著較大差別，體系復(fù)雜程度較高、管理模式各不相同，這是當(dāng)前較為普遍的問題，混亂的人力資源管理體系增加了工作難度。此外，我國事業(yè)單位在人員招聘時所用的方式雖然比較靈活，但是在后期培訓(xùn)時并不規(guī)范，需要相關(guān)人員做好一系列工作。

（二）服務(wù)性

事業(yè)單位人力資源管理較為特殊，這與事業(yè)單位的經(jīng)營性質(zhì)和制度有著緊密聯(lián)系。事業(yè)單位具備公益性和服務(wù)性特征，人力資源管理工作也不例外，對于利益要求并不高，只需要完成自收自支即可。事業(yè)單位在人才招聘和人才培訓(xùn)時，都需要具備正確的價值觀，不斷提升事業(yè)單位工作水平，為人們提供高質(zhì)量服務(wù)。

（三）規(guī)范性

事業(yè)單位人力資源管理工作水平和招聘門檻以及員工的來源等聯(lián)系較為密切，事業(yè)單位對于相關(guān)工作的要求較高，在從不同渠道聘用人員之后，需要組織員工參與到學(xué)習(xí)之中，增強員工的整體實力，為各項工作的有序開展提供條件。特別是當(dāng)前價值觀念較為多元，人們較為重視個性化發(fā)展，自我認知和定位并不明確，需要通過優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作，滿足工作人員和事業(yè)單位的發(fā)展需求。

三、人力資源管理在事業(yè)單位管理中的作用

（一）提升事業(yè)單位員工的工作熱情、積極性，提高工作效率

傳統(tǒng)的人事管理僅僅將人作為單位的生產(chǎn)技術(shù)要素來對待。從巴納德、西蒙開始，現(xiàn)代管理理論逐步樹立了“以人為本”的理念，認為人是組織最寶貴的資源，是組織發(fā)展過程中的堅強基石，不應(yīng)該將人置于嚴格的監(jiān)督和控制下。如果能為員工創(chuàng)造各種發(fā)展條件，將員工放到適合發(fā)展的位置上，并通過營造員工所需要的工作環(huán)境，讓員工以飽滿的熱情去工作，就能充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，這樣既有利于員工的身心健康，又能激發(fā)工作熱情和潛能，從而實現(xiàn)工作與生活、身體與心理的平衡。

（二）提高事業(yè)單位的競爭力

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理手段已經(jīng)無法滿足新時期的社會發(fā)展需求，唯有對人力資源管理方法進行調(diào)整、創(chuàng)新，才可以為事業(yè)單位引入更多的專業(yè)人才，確保事業(yè)單位的服務(wù)管理水平。對事業(yè)單位來說，通過對人力資源管理進行積極創(chuàng)新，改變過去傳統(tǒng)的管理模式，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性，推進事業(yè)單位人力資源管理改革。同時，事業(yè)單位可以依托于大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)工具，在匯總、分析人力資源相關(guān)信息基礎(chǔ)上，更合理優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)體系，提升事業(yè)單位競爭力。

（三）發(fā)揮經(jīng)濟社會效益

事業(yè)單位性質(zhì)是國家出于社會公益目的，通過國家機關(guān)舉辦或者是其他組織借助國有資產(chǎn)舉辦的有關(guān)教育、科技以及文化等活動的社會服務(wù)組織。依據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)理論，人力資源屬于創(chuàng)造利潤的重要因素，因此確保人力資源具備創(chuàng)新能力是單位最為可貴的部分，同時也是戰(zhàn)略性資源的一種，可實現(xiàn)無限開發(fā)。事業(yè)單位持續(xù)發(fā)揮顯著社會效益以及經(jīng)濟效益，推動經(jīng)濟增長以及社會進步，需要依靠更高水平以及高素質(zhì)的人力資源實現(xiàn)活力激發(fā)。

四、事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題

（一）管理理念不足

隨著社會經(jīng)濟以及科技的不斷發(fā)展，人才管理等方面也需要進行不斷地發(fā)展完善，但是目前而言事業(yè)單位人力資源管理方面相關(guān)制度改革并沒有得到足夠的重視，人力資源管理方面仍舊習(xí)慣于采取傳統(tǒng)的理念方法。事業(yè)單位想要在激烈的市場競爭環(huán)境中取得穩(wěn)固的發(fā)展前景，就需要對人力資源管理理念進行調(diào)整改革，但是結(jié)果往往不盡如人意，最根本的原因在于事業(yè)單位并沒有全面重視人力資源管理，沒有真正認識到人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展的影響。另一方面，事業(yè)單位人力資源管理理念仍舊受限于傳統(tǒng)的理念，對于人力資源的分配管理不能夠根據(jù)實際需求出發(fā)，忽視了工作人員的真正實力以及相關(guān)崗位的需求，這種情況不僅僅影響了員工對于工作的積極性，同時對于事業(yè)單位自身發(fā)展而言都是十分不利的。

（二）管理制度不完善

部分事業(yè)單位的人力資源管理制度存在著定位模糊、政企不分和資源配置不合理等問題。同時，部分事業(yè)單位的人力資源管理長期停留在傳統(tǒng)管理模式下，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員缺乏對人力資源管理工作的重視，也忽視了員工激勵制度的建設(shè)。除此之外，國家政策層面事業(yè)單位制度建設(shè)的滯后性、部分事業(yè)單位在制定人力資源管理制度的過程中忽視了員工的個人能力和實際情況，過分注重資歷。這些問題導(dǎo)致部分事業(yè)單位缺少一個公平公正的績效考核環(huán)境，績效考核機制、激勵機制等也難以發(fā)揮其實際作用，進而造成了事業(yè)單位人才流失。

五、事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）優(yōu)化人才管理

現(xiàn)如今，事業(yè)單位要想在競爭激烈的市場環(huán)境下保持快速發(fā)展，人才是關(guān)鍵。首要就是建立完善高效的公開招聘體系，建章立制，規(guī)范流程、維護公平正義、打破條框，引進高層次人才，積極推進落實，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才招聘、引進的選拔機制，讓一大批專業(yè)化、高素質(zhì)人才充實進來，成為單位的骨干和中堅力量，再次，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)多與員工、人才進行交流，對其想法進行聽取與采納，從而構(gòu)建高效率的工作體系，進而對事業(yè)單位的發(fā)展動能進行提升。第一管理層應(yīng)強化與基層員工的聯(lián)系，通過完善的人力資源管理工作體系來掌握每一位員工的工作態(tài)度與工作能力，從而進行科學(xué)合理的人力資源使用，同時加大對人才的支持力度，出臺相應(yīng)的指導(dǎo)措施和方針，引導(dǎo)各類政策及資源向人才集聚，使得人才能夠最大限度發(fā)揮自身專業(yè)能力，確保精準識人、人崗相適、人盡其才，從而對人力資源的使用效率以及使用質(zhì)量進行提升。

（二）加強后續(xù)培養(yǎng)

事業(yè)單位作為國家單位，內(nèi)部的工作人員也需要有過硬的工作能力，因此單位對人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，所以，在人力資源管理工作中，一定要做好人員的后續(xù)教育培養(yǎng)工作。事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)必須加強人才引進和培養(yǎng)的力度，建立專業(yè)的人才團隊。具體有以下兩點需要注意：第一，要進行規(guī)劃，選拔出重點的培養(yǎng)對象。事業(yè)單位的培養(yǎng)規(guī)劃一定要具有全面性。培養(yǎng)對象首先要與單位的特點和發(fā)展需求相吻合，其次要能勝任職位的要求與需求。所以事業(yè)單位必須將培養(yǎng)對象的發(fā)展道路與單位自身的發(fā)展道路相結(jié)合，并且盡量保證這兩者能同時發(fā)展。第二，制定培養(yǎng)規(guī)劃的內(nèi)容。制定的內(nèi)容，也要具有全面性，既要滿足員工的個人需求，也不能限制事業(yè)單位的自身發(fā)展。并且人才的培養(yǎng)內(nèi)容一定要符合實際情況，既要與職位的日常業(yè)務(wù)和國家的相關(guān)規(guī)定有關(guān)，也要符合事業(yè)單位自身的規(guī)章制度，只有這樣，才能夠使事業(yè)單位在職員工的個人素養(yǎng)有所提升。

（三）強化薪酬激勵

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，提升人力資源管理水平。薪酬管理制度是否科學(xué)合理，落實是否到位，直接影響事業(yè)單位的人力資源管理成效。因此，事業(yè)單位需要完善薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬激勵。首先，建立完善的薪酬管理制度。事業(yè)單位需要對所有部門和崗位的薪酬標準進行精細化編制，遵循按勞分配、兼顧公平的原則，認真分析每個崗位的工作難度、工作強度、工作任務(wù)量、風(fēng)險因素、崗位職責(zé)等，合理地制定薪酬標準。在這個過程要求事業(yè)單位的管理人員應(yīng)該對薪酬標準進行詳細說明，讓工作人員充分了解具體情況，避免出現(xiàn)誤解和矛盾。其次，發(fā)揮薪酬管理制度的激勵作用。事業(yè)單位要根據(jù)崗位要求和崗位薪酬，檢查工作人員的工作質(zhì)量和工作進度，按照工作情況核發(fā)薪酬。另外，還可以設(shè)置績效薪酬，對超額完成的工作任務(wù)量進行超額績效工資發(fā)放，提升工作人員的積極性。

（四）完善管理體系

有些事業(yè)單位人力資源管理體系需要被完善，這是因為人力資源管理體系的完善有利于人力資源的改革。一些事業(yè)單位因為人力資源管理體系的不完善造成人力資源不專業(yè)，影響其事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理部門需要在內(nèi)部晉升等方面建立起一個系統(tǒng)的體系。首先，培訓(xùn)、崗位聘任、職稱評審與考核系統(tǒng)的完善是選拔優(yōu)秀人力資源的基礎(chǔ)，同時也是能否保障事業(yè)單位專業(yè)人才得到合理利用的先決條件。進一步說，根據(jù)當(dāng)今社會事業(yè)單位管理需求分析，事業(yè)單位對員工進行有效的專業(yè)培訓(xùn)是滿足當(dāng)今社會服務(wù)需求的前提。事業(yè)單位可以提供線下專題培訓(xùn)、定期小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資料與課程等各種靈活多樣的方式、手段，對工作人員進行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)與提升，以便提高工作人員的專業(yè)水平與服務(wù)質(zhì)量。此外，嚴格規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理崗位人員不得同時在兩類崗位（管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位）任職的規(guī)定，避免擠壓專業(yè)技術(shù)人員晉升空間，在職稱申報認定中“對現(xiàn)聘人員和已評未聘人員之和已超過結(jié)構(gòu)比例的不得組織申報職稱評審與認定”的原則，予以調(diào)整，適當(dāng)放寬職稱評審職數(shù)限制或評聘職數(shù)不掛鉤，全面推行縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度，著力解決基層事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道單一、待遇偏低等問題，提升基層人員的職業(yè)獲得感、成就感、幸福感。同時，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的人力資源的考核系統(tǒng)。在工作人員達不到專業(yè)水平要求時，可以考慮另選更加專業(yè)的工作人員。這樣不僅能促進員工的專業(yè)能力，同時也可以保證員工的專業(yè)及綜合素養(yǎng)，以保證事業(yè)單位社會職能最大化。

總之，應(yīng)建立靈活、多樣的、彈性管理的制度，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)體系、晉升制度、獎懲制度以及考核制度可以有效提高員工的工作積極性，從而推動事業(yè)單位的健康有序快速發(fā)展。

（五）轉(zhuǎn)變管理理念

事業(yè)單位人力資源管理需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的理念，以人為本全面考慮事業(yè)單位對于社會以及人民的利益，從事業(yè)單位實際發(fā)展需求進行考慮，有效地強化人力資源管理理念。事業(yè)單位想要獲得長遠的發(fā)展不僅僅需要考慮自身利益，更多的還需要配合社會效益，因此需要人力資源管理方面進行有效的改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，注重以人為本的管理理念，促使事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮社會價值。人力資源管理方面需要設(shè)立專門的管理部門，引進具備專業(yè)技能的管理人才，根據(jù)事業(yè)單位開展工作事項的不同，采取不同的管理措施，滿足事業(yè)單位對于優(yōu)秀人才的不同需求。通過轉(zhuǎn)變管理理念促使人力資源管理真正幫助事業(yè)單位發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情以及積極性。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需要提高對人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性的認識，對于人力資源管理理念進行有效的改革更新，保障事業(yè)單位能夠在激烈的市場競爭環(huán)境中取得更好的發(fā)展前景。

六、結(jié)語

事業(yè)單位在發(fā)展過程中需要應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，這在一定程度上提高了事業(yè)單位人力資源管理難度。因此，相關(guān)人員必須對事業(yè)單位人力資源管理予以充分關(guān)注，使事業(yè)單位公共服務(wù)職能得以體現(xiàn)。但是，由于一些因素的影響，事業(yè)單位人力資源管理還存在諸多問題，需要相關(guān)人員對此進行深入分析研究，找出較為常見的問題，并制訂相應(yīng)的措施加以解決，從而提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為事業(yè)單位的健康長遠發(fā)展提供支持。