張建立 唐山市退役軍人事務(wù)局冀東烈士陵園管理中心

盡管我國互聯(lián)網(wǎng)全面普及時間較短，但目前已經(jīng)成為人們?nèi)粘９ぷ鳌⑸钪械年P(guān)鍵支撐，具有多項(xiàng)功能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)＋”模式也成為一種推動社會發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，助力產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步提升。但目前來看，部分事業(yè)單位人力資源部門對于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用仍存在一定局限性，新形態(tài)創(chuàng)新力度與理想化水平之間仍存在一定差距，因此，針對“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理新趨勢分析和優(yōu)化策略研究十分有必要。

一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理局限性分析

（一）管理理念滯后，體系僵化

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代中，事業(yè)單位管理部門均在發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在管理手段、管理理念、管理方式等多個方面，但由于人力資源管理部門工作內(nèi)容相對復(fù)雜，信息化轉(zhuǎn)型速度也會被放慢。加之以往對人力資源管理部門重視程度的問題，事業(yè)單位信息化轉(zhuǎn)型工作將人力資源部門邊緣化，一些人事管理模式仍舊采用單一化的靜態(tài)管理，不利于管理效率和水平的提升。此外，在缺乏信息技術(shù)的情況下，針對職工的考核、工資發(fā)放、考勤以及相應(yīng)崗位變動等工作的落實(shí)存在一定問題，并不符合人力資源管理靈活性需求，理念的滯后使得管理存在僵化情況，這是事業(yè)單位人力資源部門的關(guān)鍵問題。

（二）管理手段問題

新時期事業(yè)單位人力資源管理部門的作用已經(jīng)逐漸突破“管事”限制，其權(quán)利被放寬，不再單一的重復(fù)單程式、機(jī)械化的工作，更能展現(xiàn)單位的發(fā)展進(jìn)程和靈活性。以往模式下，人力資源管理部門只需根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示完成崗位調(diào)動、人員分配等工作，容易出現(xiàn)專業(yè)人才缺失、崗位不匹配、用人不當(dāng)?shù)葐栴}，在單位中出現(xiàn)嚴(yán)重的用人兩極分化情況，不利于事業(yè)單位文化氛圍和核心價值觀的優(yōu)化。此外，在管理人才渠道、人資聘任等方面存在局限性、區(qū)域性等特點(diǎn)，無法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。

（三）激勵機(jī)制問題

大部分人會將事業(yè)單位視為“鐵飯碗”，加之傳統(tǒng)人力資源管理中職權(quán)有限，導(dǎo)致部分群體生出“吃大鍋飯、不干實(shí)事”的思想，認(rèn)為少干少錯，多干多錯。在這種錯誤思想的影響下，不公平因子逐漸增長，不利于事業(yè)單位的長效發(fā)展。此外，人力資源部門還肩負(fù)著內(nèi)部職工考核的任務(wù)，由于事業(yè)單位部門眾多，大量的職工數(shù)量使得人力資源管理工作壓力提升，因此考核體系存在單一化特點(diǎn)，不同層級也采用統(tǒng)一量化的方式進(jìn)行考核與綜合評價，既無法彰顯針對性，調(diào)動職工工作積極性，又會存在論資排輩、流于形式、評價不客觀的問題?？己私Y(jié)果缺乏公正性和特殊性，并不能用于崗位調(diào)動和人員任免，與實(shí)際工作結(jié)合程度較低，無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期激勵。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理新趨勢分析

在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代，事業(yè)單位的人力資源管理更加傾向于扁平化和多樣化，主張采用人性化管理模式，借助信息技術(shù)提升管理靈活性，其轉(zhuǎn)型的新趨勢分析包括以下幾點(diǎn)：

第一，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)施扁平化管理模式。事業(yè)單位逐漸重視人力資源管理部門對于單位發(fā)展的促進(jìn)作用，并借助互聯(lián)網(wǎng)建立更加完善的溝通渠道，進(jìn)一步壓縮管理層次，讓操作層能夠直接對接決策層，省去中間的多個環(huán)節(jié)，保證其內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的精煉化，簡化框架提升管理效率。在借助信息技術(shù)時還能為不同部門提供針對性的專業(yè)考核，借助數(shù)據(jù)庫進(jìn)行內(nèi)容精選，避免存在不公平或管理“一言堂”的情況。

第二，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行崗位匹配，實(shí)現(xiàn)管理手段的多樣化發(fā)展。在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下，人力資源管理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，更好地解決人才任用兩極分化情況，拉近崗位與人才之間的適配度，從而降低管理成本，避免“大鍋飯”現(xiàn)象。在實(shí)施管理的過程中還滲透人性化理念，注重人資管理以人為本。在日常管理中，能夠以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立制度，實(shí)現(xiàn)量化管理，形成一定約束效果，確保各個部門能夠高效完成任務(wù)。同時還將職工互動情況和情感調(diào)查匯總到考核中，對其成長空間、與職位的匹配度等內(nèi)容進(jìn)行精準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)分析，如SQL Server系統(tǒng)，利用算法進(jìn)行人員評估。

第三，管理技術(shù)更加靈活，工作信息數(shù)據(jù)化變遷。在人力資源實(shí)施相應(yīng)崗位調(diào)動計劃、人員變動時，能夠直接通過平臺發(fā)布信息，既能保證傳達(dá)實(shí)效性，又能提升工作效率[1]。在管理時還應(yīng)用大數(shù)據(jù)動態(tài)技術(shù)，降低紙質(zhì)傳達(dá)率符合環(huán)保理念，并拉近部門之間的交流與溝通，實(shí)現(xiàn)零距離接觸，共享信息資源掌握更多技能。以往文件、報表等內(nèi)容的傳達(dá)以紙質(zhì)版為主，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互，在互聯(lián)網(wǎng)模式下，人資部門可以將檔案以電子化的方式保存，降低工作失誤率。

第四，學(xué)習(xí)需求內(nèi)化。事業(yè)單位中人力資源部門在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代除了承擔(dān)單位內(nèi)部工作調(diào)動事宜、人事聘任管理等相關(guān)工作外，還應(yīng)當(dāng)致力于改善內(nèi)部工作環(huán)境，提升事業(yè)單位職工隊伍力量。在這種環(huán)境下，會自然而言的激發(fā)職工的創(chuàng)新意識和工作積極性。此外，“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下強(qiáng)調(diào)單位職工的可持續(xù)性發(fā)展，渴望擁有具備創(chuàng)新能力的職工，在傳統(tǒng)道路上不斷突破，拓寬發(fā)展渠道，重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，從而提升單位發(fā)展戰(zhàn)略的起點(diǎn)。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強(qiáng)績效管理

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來要求事業(yè)單位人資管理部門具備更加靈敏的判斷能力，對傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行積極轉(zhuǎn)型優(yōu)化，摒棄落后理念進(jìn)行創(chuàng)新，學(xué)習(xí)新管理思維，不斷提升自身素質(zhì)和技術(shù)應(yīng)用能力。為乘借信息技術(shù)革命這一“東風(fēng)”，事業(yè)單位人力資源管理務(wù)必發(fā)揮自身優(yōu)勢，應(yīng)用型技術(shù)助力管理效能，明確當(dāng)下轉(zhuǎn)型的必要性，并提升內(nèi)部“人”的能力，最大化地發(fā)揮其價值，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在實(shí)際落實(shí)過程中需要對單位所擁有的人力資源進(jìn)行價值量化分析，但想要進(jìn)行價值量化，需要以績效為切入點(diǎn)，分析收益分配。此外，人力資源管理策略的優(yōu)化可以轉(zhuǎn)變思維，從考核的角度入手，將其結(jié)果作為價值計量依據(jù)，進(jìn)行精細(xì)化管理，提升單位人資管理效能。

事業(yè)單位在這一變化可以表現(xiàn)在考核方面，針對單位內(nèi)部職工的考核會進(jìn)行細(xì)致劃分，而非以往的單一化統(tǒng)一考核，而是根據(jù)部門細(xì)致分解考核工作要點(diǎn)，進(jìn)行部門內(nèi)部評比，同時針對不同工作年限的群體制定難易程度不同的標(biāo)準(zhǔn)，提升其公平性[2]。在績效管理方面還應(yīng)尊重個體價值，科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘，并在交流過程中對應(yīng)征者的學(xué)歷、性別、各方面需求、城市屬性等多種內(nèi)容進(jìn)行匯總收集并生成分析報告，為后續(xù)的人力資源管理決策和制度優(yōu)化提供一手材料。同時，還應(yīng)定期進(jìn)行單位職工價值體驗(yàn)調(diào)查，提升其主體地位，實(shí)現(xiàn)人性化管理?？冃Ч芾碜龅搅炕①|(zhì)化兩手同抓，賦予職工針對性權(quán)重，提升單位內(nèi)部凝聚力。

（二）關(guān)注職工體驗(yàn)

在互聯(lián)網(wǎng)背景下，人才獲取招聘信息資源的方式眾多，知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭除了經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、資源外，還包括人才競爭。事業(yè)單位想要進(jìn)一步加強(qiáng)引才、留才，需要塑造更加優(yōu)質(zhì)的單位文化和內(nèi)部工作環(huán)境，致力于為更多年輕人提供發(fā)展平臺?？梢岳没ヂ?lián)網(wǎng)程序了解應(yīng)征者信息，用于反饋現(xiàn)代社會群體對于事業(yè)單位工作的真實(shí)想法以及未來發(fā)展規(guī)劃，了解其需求，做到知己知彼，降低市場調(diào)研成本和不確定性，才能百戰(zhàn)不殆[3]。任何一個職工、應(yīng)聘者和被調(diào)查者都會是事業(yè)單位口碑的傳遞者，例如人力資源在調(diào)查過程中可讓服務(wù)對象或內(nèi)部職工發(fā)表最真實(shí)的感受，并積極與網(wǎng)民共享，通過他們的描述來了解事業(yè)單位的實(shí)際情況，同時根據(jù)不同群體的就業(yè)需求制定詳細(xì)引才、留才策略，如工資獎金、評優(yōu)、職稱支持、晉升透明化框架、學(xué)歷補(bǔ)助等，積極與網(wǎng)民交流，發(fā)展?jié)撛谌瞬呕A(chǔ)，維護(hù)事業(yè)單位人力資源管理的良性發(fā)展。

（三）主體化管理模式構(gòu)建

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的特征在于互動互聯(lián)，這對于事業(yè)單位人力資源管理部門來說大有裨益。在人資管理落實(shí)工作時需要對接事業(yè)單位的多個部門，并進(jìn)行跨界管理，從整體性角度出發(fā)制定發(fā)展戰(zhàn)略。在新時期背景下，人資管理部門的職權(quán)逐漸擴(kuò)大，為保證工作安排的合理性，需要深入了解職工信息，包括性別、工作經(jīng)歷、家庭狀況、學(xué)歷情況以及職業(yè)規(guī)劃等，從而安排其到合適的崗位，發(fā)揮職工價值，為單位帶來更多效益。在實(shí)施自主化管理模式時，需要以工作需求為主要導(dǎo)向，而非學(xué)歷或編制，將人力資源管理為主的模式逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橐月毠ぷ陨頌橹鳎蛊涓雨P(guān)注自己的管理能力，樹立為人民服務(wù)的意識，在工作中獲得成就感和滿足感。管理者不再是單一的發(fā)號施令者，而是服務(wù)者，用于調(diào)動職工積極性，實(shí)現(xiàn)有效激勵。

（四）加強(qiáng)決策的數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型

大數(shù)據(jù)時代的到來讓傳統(tǒng)管理理念發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，面對當(dāng)前多變的社會環(huán)境，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)當(dāng)更加靈活，以及時應(yīng)對現(xiàn)實(shí)問題。為提升決策的科學(xué)性，需要將以往的經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策向數(shù)據(jù)化決策過渡，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行信息匯總，主要包括人員簡歷、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤信息、工作能力登記信息等。同時還可以根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)一步挖掘其功能，在互聯(lián)網(wǎng)上調(diào)取應(yīng)聘者先前工作單位的信息，或咨詢應(yīng)聘者表現(xiàn)，將其作為一項(xiàng)錄用依據(jù)[4]。在進(jìn)行決策時可建立數(shù)字化虛擬系統(tǒng)，提升管理水平，作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有效方式。同時加強(qiáng)信息共享的范圍，針對一些重要信息可以根據(jù)其等級設(shè)置權(quán)限，并由對應(yīng)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理，做到一人一密碼，確保共享過程中部分關(guān)鍵信息的私密性。

（五）提升人員素質(zhì)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展

與互聯(lián)網(wǎng)時代伴生而來的是知識經(jīng)濟(jì)時代，在這一社會大環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理承擔(dān)著提升內(nèi)部整體能力、創(chuàng)設(shè)更佳工作環(huán)境的作用，職工所掌握的專業(yè)知識和個人發(fā)展能力是事業(yè)單位進(jìn)步的主要內(nèi)驅(qū)力。因此，應(yīng)當(dāng)以提升內(nèi)部職工素質(zhì)為目的建立互動交流與學(xué)習(xí)平臺，通過尋求幫助的方式提升自我，同時凝聚內(nèi)部力量，更好的落實(shí)管理工作。在人力資源部門落實(shí)管理時務(wù)必維護(hù)各個部門之間的關(guān)系，并保證其各自明確自身發(fā)展職責(zé)，樹立個人目標(biāo)不斷創(chuàng)新能力。為展現(xiàn)個性化和以人為本的理念，可以通過問卷調(diào)查、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等方式對職工訴求進(jìn)行調(diào)研，例如晉升、考取職稱、學(xué)習(xí)新技能等，再根據(jù)他們不同的發(fā)揮按需求給予針對性的培訓(xùn)手段，亦可為其提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)渠道或資料。如此一來，能夠?qū)⒙毠ぷ陨淼穆殬I(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位相結(jié)合，并滲透忠誠、回報、感恩等理念，使其學(xué)有所成后仍舊想為單位效力。

除了對內(nèi)部職工的職業(yè)規(guī)劃影響外，還應(yīng)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷擴(kuò)大人員招聘渠道，優(yōu)化選拔手段，從而擴(kuò)大招聘范圍，針對異地人員予以一定補(bǔ)助。除了基本的官網(wǎng)招聘外還可以引入一些社交軟件，例如抖音、西瓜視頻、快手等，制作有特色的短視頻，用企業(yè)號或官方賬號進(jìn)行文化宣傳，發(fā)布內(nèi)容盡可能貼合信息時代人們的審美與需求，讓更多人了解事業(yè)單位的工作環(huán)境[5]。在招聘信息中需要詳細(xì)展露事業(yè)單位的崗位需求、工作條件、學(xué)歷要求、專業(yè)能力，保證工資制度、晉升模式的透明度，同時為其提供詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃，切忌存在崗位內(nèi)容與實(shí)際期望差異過大的問題，吸引高層次人才。為實(shí)現(xiàn)留才，還應(yīng)詳細(xì)了解其他事業(yè)單位的相關(guān)政策，例如安家補(bǔ)助、落戶政策傾斜以及人才公寓等，感受溫情服務(wù)。

（六）創(chuàng)新薪酬管理制度

以往的薪酬管理制度普遍以直線制或矩陣制落實(shí)，難以提升職工的工作積極性，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下，事業(yè)單位人資管理工作面向多樣化和個性化方向轉(zhuǎn)型。在實(shí)際落實(shí)時可以采用年齡制和愛好制進(jìn)行福利發(fā)放，可應(yīng)用信息技術(shù)加以分析，如微信接龍程序、微博投票等方式，進(jìn)行數(shù)據(jù)信息匯總后對物質(zhì)進(jìn)行科學(xué)選擇與發(fā)放。例如年輕人對于禮品更加傾向于旅游、購物券以及培訓(xùn)機(jī)會等，而年長者則傾向于獎金、米、面、油等，能夠進(jìn)一步提升人資管理的自主性，提升服務(wù)質(zhì)量。

四、結(jié)束語

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對于事業(yè)單位人力資源管理理念、模式以及手段等多項(xiàng)內(nèi)容提出更高的要求，以往模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前的社會環(huán)境。作為新時期背景下的人力資源管理者，務(wù)必樹立創(chuàng)新意識，做到另辟蹊徑，結(jié)合當(dāng)下人才類型、思想以及多樣化需求進(jìn)行綜合分析，主張以人為本，實(shí)現(xiàn)主體化管理，巧妙應(yīng)用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)的共享、宣傳、匯總分析數(shù)據(jù)的功能，更好的完善事業(yè)單位人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。