郭穎婕，李 棟，李 穎，田 盛

(天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院人事處 天津300052)

國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》中要求公立醫(yī)院資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素。人才技術(shù)要素離不開健全的學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)體系，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵。

1 研究背景

新冠肺炎疫情對世界格局產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，它不僅使我們意識到健康和生命的重要性，也促使我們更加深刻地認(rèn)識到醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新的重要性?？萍紕?chuàng)新是推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的根本，人才培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的核心。要推動(dòng)高質(zhì)量學(xué)科建設(shè)和高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)效率提升，就要著力抓好高水平人才隊(duì)伍建設(shè)，因此我們要以“挖掘現(xiàn)有人才、培養(yǎng)骨干人才、選拔領(lǐng)軍人才、引進(jìn)高層次人才、著眼未來人才”的戰(zhàn)略思路實(shí)現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展。

人才招聘作為醫(yī)院選用人才的重要方式，直接影響著醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量，有效地選拔出符合醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需求的人才，以及科學(xué)、合理地測評應(yīng)聘人員是加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。

2 公立醫(yī)院傳統(tǒng)招聘存在的問題

2.1 缺乏有效的測評體系

目前公立醫(yī)院公開招聘仍沿用傳統(tǒng)的筆試、操作和面試等形式，注重考量應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、專業(yè)技能、科研能力、外語水平和溝通能力等，一些核心特質(zhì)明顯被忽略，如事業(yè)心、責(zé)任感、開拓創(chuàng)新能力、心理狀態(tài)、競爭力等。另外，對于性格測試、情景模擬、行為描述等現(xiàn)代人才測評手段運(yùn)用較少。由于對不同專業(yè)、不同學(xué)歷層次的應(yīng)聘人員采用相同指標(biāo)、相同評分標(biāo)準(zhǔn)的面試測評表，面試考官對應(yīng)聘人員的提問目的性不強(qiáng)而局限于流程化，讓面試工作變成了對應(yīng)聘人員知識及過往經(jīng)歷的評價(jià)，忽視了應(yīng)聘者未來可能的成長空間，很難對應(yīng)聘者做出全面、準(zhǔn)確的評價(jià)。

2.2 缺乏專業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)

公立醫(yī)院招聘工作由醫(yī)院的人事部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體招聘的面試、考察等工作還是由招聘科室來完成。人事部門缺乏和招聘科室的溝通，不能很好地了解招聘科室的真正需求；科室參與招聘的人員沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的招聘技巧和方法的培訓(xùn)；面試專家與應(yīng)聘人員缺少對醫(yī)院的運(yùn)營戰(zhàn)略、醫(yī)院文化、服務(wù)理念等內(nèi)容的交流，沒有達(dá)到用醫(yī)院的優(yōu)勢吸引應(yīng)聘人員關(guān)注的效果，也難以摸清應(yīng)聘人員的價(jià)值取向和競爭意識等特征。

2.3 缺乏差異性和針對性的崗位描述

公開招聘計(jì)劃中招聘崗位描述信息缺乏差異性和針對性，不同科室、不同崗位只是在所需專業(yè)上有所不同，其他崗位描述都是從外語水平、科研能力、論文發(fā)表等內(nèi)容進(jìn)行表述，忽略了針對每個(gè)崗位工作分析、崗位特點(diǎn)提出對應(yīng)聘人員能力、素質(zhì)的要求，不能體現(xiàn)不同崗位對人才需求的差異性和針對性，造成了應(yīng)聘人員無法判斷不同崗位的匹配度問題。

2.4 缺乏對招聘效果的評價(jià)與追蹤

招聘工作結(jié)束后，人事部門往往以實(shí)際簽約報(bào)到人數(shù)作為招聘效果的評估要素，沒有對招聘工作進(jìn)行總結(jié)分析，沒有對招聘工作的結(jié)果進(jìn)行定性與定量評估，缺少對應(yīng)聘者入職后實(shí)際工作績效的評價(jià)和追蹤，以及對招聘成本的核算，這樣就難以發(fā)現(xiàn)招聘中的問題，也就無法提升現(xiàn)有招聘工作效率。

3 勝任力模型構(gòu)建的思路和步驟

3.1 勝任力和勝任力模型

勝任力最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出。1993年，美國心理學(xué)家斯班瑟給出的定義是將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征[1]。自此之后，層出不窮的學(xué)者們對勝任力理論進(jìn)行探究，在人力資源管理工作中推行，并加以應(yīng)用。

勝任力模型是在勝任力理論基礎(chǔ)上進(jìn)行持續(xù)深入研究后建立的多種多樣的特征模型。勝任力模型是對組織中的某一個(gè)職位依據(jù)其職責(zé)要求所提出的、為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示，也就是促使個(gè)體在某情境中產(chǎn)生績優(yōu)效果的各種特征的集合。

勝任力理論模型中最經(jīng)典的模型是“冰山模型”，即將突出個(gè)體優(yōu)勢的特征比喻為海面的一座冰山，包括看得見的“水上冰山部分”和看不見的“水下冰山部分”?！八媳讲糠帧睂儆诒韺犹卣骱屯怙@因素，容易被感知、測量和培養(yǎng)，是基本素質(zhì)要求，如知識和技能?！八卤讲糠帧眲t是鑒別性能力特征，屬于潛在的、難以被感知的素質(zhì)因素，如社會(huì)角色、自我概念、個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。

3.2 構(gòu)建勝任力模型的基本思路

勝任力是推進(jìn)醫(yī)院構(gòu)建核心競爭力的有效加速器。由于醫(yī)院的每個(gè)科室、每個(gè)崗位人才勝任力內(nèi)涵、特征各有不同，故在采用勝任力模型的人才招聘時(shí)必須充分認(rèn)識到醫(yī)院勝任力的特殊性，要結(jié)合每個(gè)科室的需求和特點(diǎn)找出適合自己的勝任力因素。因此，構(gòu)建基于勝任力模型的醫(yī)院人才招聘體系將有助于提升醫(yī)院招聘效率與效果，保障醫(yī)院人才的儲備和為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

通過關(guān)鍵事件法、專家訪談法、問卷調(diào)查法等方式提煉影響員工崗位匹配度的因素，并轉(zhuǎn)化成具體問題，進(jìn)而形成調(diào)查問卷。通過該調(diào)查問卷收集醫(yī)院已錄用人員與崗位匹配度相關(guān)信息，結(jié)合通過訪談方式所取得的對崗位匹配度的評價(jià)信息，對影響匹配度的相關(guān)因素進(jìn)行回歸分析，力求找到匹配度較高的員工勝任力模型，找出共性問題，制作量表，對模型進(jìn)行校正，并將該模型滲透到招聘工作的全流程中。

3.3 勝任力模型的構(gòu)建步驟

3.3.1 建立勝任力模型專家組

要確保勝任力模型開發(fā)工作順利進(jìn)行，就需要建立專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)——?jiǎng)偃瘟δＰ蛯＜医M，組成成員包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長和人事部門負(fù)責(zé)招聘工作的相關(guān)人員。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)牽頭、指揮、協(xié)調(diào)各部門工作；科室負(fù)責(zé)人和護(hù)士長負(fù)責(zé)把關(guān)建模的專業(yè)性和針對性，并提出改進(jìn)建議；人事部門的工作人員主要負(fù)責(zé)各部門溝通協(xié)調(diào)工作，以保證項(xiàng)目的順利開展。

3.3.2 進(jìn)行工作分析確定素質(zhì)指標(biāo)

工作分析是確定績效標(biāo)準(zhǔn)和確定勝任力要素的基礎(chǔ)。根據(jù)不同的崗位需求和特點(diǎn)，訪談提綱圍繞與崗位工作密切的內(nèi)容展開。以醫(yī)生崗位為例，訪談內(nèi)容主要包括醫(yī)學(xué)知識與學(xué)習(xí)能力、疾病預(yù)防與健康促進(jìn)、醫(yī)患溝通能力、職業(yè)精神與素養(yǎng)、信息與管理能力、學(xué)術(shù)研究能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、教育教學(xué)能力等。從訪談中提煉出鑒別績效優(yōu)秀和績效一般人員的素質(zhì)指標(biāo)，運(yùn)用 SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行編碼，進(jìn)而形成素質(zhì)詞典，如表1所示。

表1 素質(zhì)詞典Tab.1 Quality dictionary

3.3.3 搭建勝任力模型框架

使用調(diào)查問卷對聚類分析的結(jié)果進(jìn)行專家訪談，記錄各種勝任特征出現(xiàn)的頻次，將頻次較高的能力指標(biāo)提取為崗位能力核心要素，在分析數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上建立勝任力模型。發(fā)放問卷 40份，回收有效問卷36份，有效率為87.5%，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

表2 勝任力特征統(tǒng)計(jì)結(jié)果Tab.2 Statistical results of competency characteristics

醫(yī)生崗位勝任力模型構(gòu)成核心要素包括責(zé)任心、專業(yè)能力、科研創(chuàng)新能力、解決問題能力、交流溝通能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作、敬業(yè)精神共8項(xiàng)。

3.3.4 對模型進(jìn)行檢驗(yàn)并確定模型

在勝任力模型初步建立后，還要對其進(jìn)行驗(yàn)證和修正。完善勝任力模型可以在面試過程中和入職后進(jìn)行。在面試的同時(shí)結(jié)合對方的反應(yīng)來分析所用方法和問題的有效性，不斷嘗試新的方法和問題，以提升面試能力。入職后跟蹤評估中重點(diǎn)了解實(shí)際工作表現(xiàn)與面試判斷是否一致，找到不一致的地方，分析面試中存在的問題，再找到優(yōu)化點(diǎn)，并在后期的面試中去驗(yàn)證和修正。目前比較有效的檢驗(yàn)方法包括結(jié)構(gòu)化面試、檔案履歷分析、測評量表和測評軟件等。

4 基于勝任力模型的招聘體系

“人才”與“創(chuàng)新”已成為現(xiàn)階段公立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的法寶。優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才可以全面提升醫(yī)療品質(zhì)和患者滿意度，繼而為醫(yī)院創(chuàng)造更好的運(yùn)營績效；而一流的人才隊(duì)伍將助力科研創(chuàng)新與學(xué)科發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。因此，基于勝任力模型的醫(yī)生崗位招聘體系構(gòu)建將在突出科研創(chuàng)新能力要素的基礎(chǔ)上選拔出符合醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展所需要的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才。

4.1 招聘人員需求分析

招聘需求是醫(yī)院戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃，當(dāng)有員工離職、工作量增加、新業(yè)務(wù)開展、人才儲備帶來的人員需求時(shí)[2]，建立結(jié)構(gòu)合理的金字塔型醫(yī)生人才梯隊(duì)，可根據(jù)強(qiáng)勢學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科和特色學(xué)科的人才需求和定位，按照研究型、臨床型、教學(xué)型等進(jìn)行需求分類，優(yōu)化學(xué)科人才配置。

4.2 所需人員的素質(zhì)要求分析

在確定人員需求以后，醫(yī)院要通過對崗位要求的知識水平、工作經(jīng)歷、專業(yè)素質(zhì)、科研能力等進(jìn)行分析，明確招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求。

以臨床醫(yī)生崗位為例，其勝任力模型構(gòu)成核心要素除了責(zé)任心、專業(yè)能力要素外，科研創(chuàng)新能力要素出現(xiàn)頻次和所占比例非常高，即作為該崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力要素。從醫(yī)生職業(yè)發(fā)展來講，臨床就是科研，科研就是臨床，科研來源于臨床，臨床又獲益于科研。科研可以帶動(dòng)提升臨床工作的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、發(fā)現(xiàn)問題能力、創(chuàng)新思維能力和解決問題能力。如果沒有科研創(chuàng)新思維，醫(yī)生憑借高超的臨床救治能力可成為匠才，但很難成為大師之將，更難成為具有領(lǐng)軍能力的帥才。公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升很大程度上依賴科技創(chuàng)新的能力和力量，依賴于新技術(shù)的應(yīng)用。

4.3 拓展招聘渠道

招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘 2類。在原有的校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘的基礎(chǔ)上可選擇獵頭公司、人才市場、內(nèi)部推薦、工作崗位輪換或?qū)嵤﹥?nèi)部員工競聘等方式。

4.4 完善招聘流程

做好職位發(fā)布、簡歷收集、簡歷篩選、筆試、面試、體檢、考察等各環(huán)節(jié)工作時(shí)間的把控，如果周期過長，容易造成人才流失。

4.5 制定應(yīng)聘人員甄選形式與標(biāo)準(zhǔn)

首先，根據(jù)應(yīng)聘崗位的勝任力模型確定該崗位的能力素質(zhì)要素，將其作為關(guān)鍵識別點(diǎn)加入招聘信息中，精準(zhǔn)傳遞信息，幫助應(yīng)聘人員辨識自己與崗位的匹配度。其次，在設(shè)計(jì)甄選工具時(shí)應(yīng)緊密圍繞崗位勝任力，選取其相應(yīng)的測評形式和工具，全面了解應(yīng)聘人員的自信心、應(yīng)變能力、人際關(guān)系處理能力等特征，以提升測評效果。再次，實(shí)施測評與數(shù)據(jù)收集，在測評過程中要做到客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的數(shù)據(jù)公平、真實(shí)地反應(yīng)應(yīng)聘人員的狀況，測評結(jié)束后要對素質(zhì)測評的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析。最后，根據(jù)測評分析的結(jié)果做出甄選招聘的最終決策[3]。

4.6 錄用跟蹤評估與反饋

在招聘結(jié)束后，人事部門要對整個(gè)招聘過程進(jìn)行分析、總結(jié)與評價(jià)，總結(jié)招聘中遇到的問題，積累經(jīng)驗(yàn)，并將跟蹤結(jié)果反饋給勝任力模型專家組，根據(jù)不斷的發(fā)展變化對勝任力模型進(jìn)行持續(xù)更新和改進(jìn)，為下一次招聘工作的開展提供參考。

5 總 結(jié)

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，承擔(dān)著服務(wù)人民健康、促進(jìn)醫(yī)學(xué)發(fā)展的重要使命。從引領(lǐng)醫(yī)院快速發(fā)展角度看，科研創(chuàng)新帶動(dòng)了醫(yī)療水平、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的全面提升，成為了公立醫(yī)院快速發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ弧?/p>

在醫(yī)院管理中，勝任力和勝任力模型是人力資源戰(zhàn)略和醫(yī)院整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的重要工具。本文提出了基于勝任力模型的醫(yī)院人才招聘體系的新思路，這種前瞻性的用人模式能更好地支持醫(yī)院的發(fā)展，為醫(yī)院選拔出能夠與醫(yī)院共同進(jìn)步的高素質(zhì)人才，使醫(yī)院無論成長到哪個(gè)階段始終都能有合適的人才勝任關(guān)鍵崗位的工作。