□ 邯鄲涉縣金隅有限公司 何曉燕

企業(yè)能否實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，關(guān)鍵在“人才”。人力資源是第一資源，是推動企業(yè)長期、可持續(xù)發(fā)展的核心資源。任何一個企業(yè)，支撐其不斷向前發(fā)展的不是先進的管理體系和完善的智能裝備，而是使這些制度、裝備發(fā)揮最大能效的員工。與其說現(xiàn)在是市場的競爭，還不如說是人才的競爭。企業(yè)發(fā)展靠員工，員工是企業(yè)最大的財富。掌握員工的思想狀況，有針對性地采取有效措施，用好、用足、用活人才，使其更好地服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營，是企業(yè)實現(xiàn)盈利和可持續(xù)發(fā)展的根本保障。不管是國企、民企還是私企，都在如何有效挖掘人才、利用人才、挽留人才上下足了真功夫、苦功夫，以提高企業(yè)的核心競爭力。

全面掌握新時代員工隊伍思想狀況

隨著供給側(cè)改革的不斷深入，企業(yè)改革、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型力度越來越大，加之安全環(huán)保形勢日益嚴峻，國家和地方政府也拿出了“壯士斷腕”的決心壓減產(chǎn)能，并先后下達了加強大氣環(huán)境污染治理和促進企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級等方面的要求，對于水泥生產(chǎn)企業(yè)實施的是錯峰生產(chǎn)。從全國各地錯峰生產(chǎn)落實情況來看，錯峰生產(chǎn)已經(jīng)不是新常態(tài)，而是常態(tài)化。從企業(yè)員工的角度來說，對這種改革的認識還處于新常態(tài)階段。實施錯峰生產(chǎn)以來，生產(chǎn)不能連續(xù)，臺時不能發(fā)揮最佳水平，生產(chǎn)成本增加，利潤空間縮減，經(jīng)濟效益低下，員工收入不穩(wěn)定，個別班組長和一線技術(shù)人員情緒波動，甚至提出辭職。針對以上情況，金隅公司迅速成立員工思想動態(tài)工作小組，深入生產(chǎn)一線，利用一周時間，通過參加車間會議、班組會議和與員工談心等方式，對重點崗位人員的思想狀況進行了全面摸底。分析調(diào)查結(jié)果，從表面來看，收入降低是引發(fā)員工思想波動的原因，但了解具體情況并深入分析得知，導(dǎo)致員工思想波動的最直接最根本原因是員工的思想缺乏引導(dǎo)，看待問題的角度過于偏激，這與公司員工隊伍的構(gòu)成有很大關(guān)系。由于企業(yè)的前身為民營企業(yè)，員工文化水平參差不齊，大多數(shù)員工文化層次較低，而這些員工又大都在生產(chǎn)一線工作，加之較為年輕，思想比較活躍，造成員工隊伍不穩(wěn)定。通過對員工思想狀況的全面了解，對公司人力資源管理也有了更清醒的認識，為進一步采取有效措施、改進人力資源管理方法、完善績效考核制度提供了重要依據(jù)。

獲取新常態(tài)下員工思想狀況的方法

金隅公司人力資源管理可以滿足當前的生產(chǎn)需求，但是管理人員所占比重較大，技術(shù)型人才所占比重偏低，青工有活力但經(jīng)驗相對欠缺，容易造成管理、技術(shù)斷層。此外，公司女員工較多，占員工總數(shù)的49%，尤其是國家放開二胎政策后，懷孕休產(chǎn)假的人員明顯增多，這也是引起員工思想不穩(wěn)定的潛在因素。面對企業(yè)人員的這些思想問題，結(jié)合公司員工構(gòu)成的實際情況，金隅公司從人力資源結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)進行了深入剖析，并制定了一系列改進措施，把員工思想和精力統(tǒng)一到了企業(yè)的各項決策部署上來，統(tǒng)一到了全力以赴完成全年目標任務(wù)上來。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是有針對性地開展員工思想教育。金隅公司把員工的思想狀況分為穩(wěn)定型與不穩(wěn)定型兩種類型。穩(wěn)定型，想干事，注重務(wù)實層面，但受學(xué)歷低、技術(shù)水平低、業(yè)務(wù)能力相對較差等因素限制，自認為個人發(fā)展空間不大，自卑心強。針對這類員工，金隅公司從思想上進行引導(dǎo)，使他們充分認識到學(xué)習(xí)文化知識的重要性，鼓勵他們通過自學(xué)方式取得相應(yīng)學(xué)歷和資格證書，通過拜師學(xué)藝方式掌握技能，努力成為工匠型員工，從而獲取相應(yīng)的待遇。不穩(wěn)定型，時常處于觀望或等待狀態(tài)，注重精神層面，因具備高學(xué)歷或技術(shù)嫻熟等條件，存在精力不集中或者眼高手低等問題，卻自認為發(fā)展空間較大，抱有報考公務(wù)員或跳槽心理。針對這類員工，金隅公司積極加強與他們的思想交流，為他們提供創(chuàng)新平臺，充分利用集團的各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)陣地，增強他們對集團文化的認同感，看到自己發(fā)展和提升的空間，促使他們把自己掌握的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)提質(zhì)增效的成果，使他們感受到自身存在的價值。

二是實施動態(tài)績效考核制度。更合理、更有序的考核制度是保障員工安全生產(chǎn)、共享企業(yè)發(fā)展成果最重要、最直接的方式。目前，金隅公司實行產(chǎn)量+利潤的績效考核制度，在一定時期內(nèi)起到了激勵和鞭策作用，也調(diào)動了員工的工作積極性，促進了生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益的提升。但隨著錯峰生產(chǎn)常態(tài)化，這種考核制度已與當前生產(chǎn)經(jīng)營不相適應(yīng)。這種考核制度的前提是設(shè)備高質(zhì)量運行，生產(chǎn)實現(xiàn)穩(wěn)產(chǎn)高產(chǎn)。而錯峰生產(chǎn)后，設(shè)備被迫停運，設(shè)備本身完好無缺，工藝也不存在任何問題，因產(chǎn)量不高而影響員工績效，會造成員工思想情緒波動。因此，績效考核要實施動態(tài)管理，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際不斷修訂完善，以達到激發(fā)員工干勁、穩(wěn)定員工隊伍的目的。

三是精準發(fā)力抓好崗位優(yōu)化調(diào)整。目前，金隅公司的崗位和人員都存在冗余現(xiàn)象，盡管多次進行優(yōu)化配置，仍未打破原有人力資源分配機制，創(chuàng)新人力資源管理尤為迫切。掌握一定技術(shù)或業(yè)務(wù)技能的人過于保守，不愿分享，擔(dān)心“教會徒弟餓死師傅”，擔(dān)心被別人替代，導(dǎo)致工作效率低下、工作質(zhì)量不高，同樣的崗位有忙有閑，加之待遇一樣，造成心里不平衡。因此，優(yōu)化崗位人員配置，必須以更大的決心、更明確的思路、更精準的舉措去實施，這樣才能真正提高企業(yè)運營質(zhì)量。

制定適合企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理要與企業(yè)當前發(fā)展及長遠規(guī)劃相結(jié)合，每個階段有不同的人才規(guī)劃與之相適應(yīng)，這樣才能更好地為企業(yè)提供源源不斷的人才保障。當前，企業(yè)深化改革已經(jīng)進入攻堅階段，企業(yè)將面臨一系列新情況、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，沒有一支穩(wěn)定的人才隊伍做保障，就難以促進企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要滿足自身的發(fā)展需要，不但要及時轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，更要制定有效的人才開發(fā)與管理戰(zhàn)略，采取適合企業(yè)發(fā)展實際的人才儲備策略，為企業(yè)培養(yǎng)和造就一批適應(yīng)形勢、適應(yīng)市場、適應(yīng)發(fā)展要求的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才。

一是制定階段性人才儲備機制。要緊緊圍繞企業(yè)“十四五”發(fā)展目標，積極制定人力資源開發(fā)和管理方案，通過多種方式優(yōu)化結(jié)構(gòu)，使人力資源與企業(yè)的市場定位、產(chǎn)品定位相匹配，儲備滿足企業(yè)發(fā)展要求的專業(yè)人才隊伍。

二制定階段性人才儲備及培訓(xùn)計劃。企業(yè)在各個階段對人才的需求并不完全一樣。金隅公司先后實施的砂石骨料、水泥粉磨、生活垃圾處置項目，除招聘專業(yè)性強的技術(shù)型人才外，也針對近年來的員工隊伍情況進行了全面摸底，精選出一部分人員放在相應(yīng)崗位加強鍛煉與培養(yǎng)，一般技術(shù)人員和管理人員經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)調(diào)劑上崗。實踐證明，調(diào)整后的崗位和人員配置較為合理，滿足了產(chǎn)銷需要，實現(xiàn)了崗位和人員的優(yōu)化配置。因此，企業(yè)在制定人才儲備計劃和開展培訓(xùn)時，一定要有戰(zhàn)略眼光，加強對儲備人才的培養(yǎng)。

三是多途徑選拔和培養(yǎng)人才?？梢耘c技術(shù)類院校合作，引進專業(yè)技術(shù)人才；到文化底蘊深厚和技術(shù)能力雄厚的大企業(yè)進行全方位對標學(xué)習(xí)，提高管理水平和技術(shù)能力；不斷完善人才選拔制度，堅持用人標準，實行動態(tài)考核，建立高素質(zhì)的人才隊伍；選拔領(lǐng)導(dǎo)干部要能上能下，從而滿足不同階段企業(yè)對人才的需求。

四是增強人才對企業(yè)的認同感和歸屬感。要始終堅持以人為本，持續(xù)加強企業(yè)文化建設(shè)，尊重員工，關(guān)心員工，不斷完善相應(yīng)福利待遇制度，積極開展各類文體活動，營造積極健康向上的工作氛圍，在潛移默化中增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而為企業(yè)吸引人才、用好人才、留住人才提供堅強保障。