王彩霞(甘肅甕?；び邢挢?zé)任公司，甘肅 金昌 737100)

0 引言

績(jī)效管理是識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并使這些績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程。作為人力資源管理六大模塊之一，績(jī)效管理是企業(yè)改善員工行為，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。2020年，國(guó)務(wù)院制定出臺(tái)《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案(2020—2022年)》，其中指出“建立健全按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定薪酬的分配機(jī)制，實(shí)行全員績(jī)效考核，一崗一薪、易崗易薪”。按照要求，國(guó)有企業(yè)要在組織績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，全面實(shí)行崗位績(jī)效考核，建立起以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為依據(jù)的內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，通過(guò)全員績(jī)效考核，激勵(lì)奮斗者，淘汰落后者，真正實(shí)現(xiàn)干部能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能增能減，從而充分調(diào)動(dòng)人力資源積極性，激發(fā)人力資源能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

1 崗位績(jī)效管理的必要性

崗位績(jī)效管理是提升組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。組織績(jī)效是在一定時(shí)期內(nèi)整個(gè)組織所取得的績(jī)效，其實(shí)現(xiàn)程度基于組織中每位成員的績(jī)效完成情況，有賴于組織中每位成員作用的發(fā)揮。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配平均主義和“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，致使員工個(gè)人工作積極性不高，嚴(yán)重影響和制約了整個(gè)組織績(jī)效的提升。崗位績(jī)效管理是針對(duì)組織中各個(gè)崗位員工的績(jī)效管理，其考核和管理的對(duì)象具體到每個(gè)崗位、每個(gè)人，通過(guò)層層落實(shí)抓考核、抓管理，使上至企業(yè)高層管理人員、下至普通員工全部納入到績(jī)效管理體系中，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，利用績(jī)效考核手段，促使組織中各個(gè)成員共同努力，提升各個(gè)崗位績(jī)效水平，從而促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

崗位績(jī)效管理是提升員工能力素質(zhì)、促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)生涯更好發(fā)展的保障。現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由于企業(yè)績(jī)效考核激勵(lì)措施不到位、績(jī)效管理薄弱，一些員工在工作后不注重個(gè)人學(xué)習(xí)，放松對(duì)自我能力素質(zhì)提升的要求的現(xiàn)象。隨著社會(huì)進(jìn)步和知識(shí)的更新?lián)Q代，一部分員工跟不上時(shí)代的要求，逐步被企業(yè)所淘汰退出。崗位績(jī)效管理，利用多種績(jī)效考核手段，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，幫助員工分析績(jī)效不佳的原因，制定出自我提升的目標(biāo)及具體措施，通過(guò)遞進(jìn)式的PDCA循環(huán)，促使員工自我加壓，加強(qiáng)專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，提升個(gè)人績(jī)效水平，增強(qiáng)崗位勝任能力，實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。

2 崗位績(jī)效管理的流程

崗位績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)管理過(guò)程，主要流程節(jié)點(diǎn)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等[1]。這些環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、相互影響，形成了一個(gè)完整的工作流程和循環(huán)體系。在崗位績(jī)效管理推行過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效管理目標(biāo)，必須保障各個(gè)流程之間緊密銜接，各節(jié)點(diǎn)工作落實(shí)到位。

2.1 績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)中的第一節(jié)點(diǎn)。在績(jī)效計(jì)劃制定階段，管理者和考核者要全面了解企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合員工崗位職責(zé)，科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo)以及考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效計(jì)劃前，首先要全面進(jìn)行職位分析，充分掌握崗位關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域、重點(diǎn)工作任務(wù)等，從中提取崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)等?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)立足客觀實(shí)際，符合SMART原則，既要保證目標(biāo)的可行性，又要使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性。考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)根據(jù)工作本身來(lái)建立，并得到被考核者的認(rèn)同。

2.2 績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段，其目的在于通過(guò)一系列的工作活動(dòng)和工作過(guò)程，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，管理者要對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行跟進(jìn)，及時(shí)了解和掌握存在的問(wèn)題及困難，為被考核者提供支持，確保績(jī)效計(jì)劃向既定目標(biāo)方向發(fā)展。在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，管理者與員工之間要建立良好的溝通機(jī)制，保持有效的溝通。從管理者的角度，一方面要及時(shí)了解和掌握績(jī)效目標(biāo)的完成程度以及影響目標(biāo)完成的因素，另一方面要為員工完成目標(biāo)提供有力的支持，幫助其盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從員工的角度，通過(guò)正式或非正式的溝通，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作中的優(yōu)點(diǎn)及存在的問(wèn)題和不足，通過(guò)尋求幫助或采取積極的改進(jìn)措施，及時(shí)解決影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的問(wèn)題。

2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)程度的衡量?？?jī)效評(píng)價(jià)按一定的周期進(jìn)行，其時(shí)間長(zhǎng)短可根據(jù)具體情況確定，比如對(duì)一些可分解到月控制的指標(biāo)，如：產(chǎn)量、銷量等，可以采取以月為周期考核評(píng)價(jià)；而對(duì)一些長(zhǎng)期性工作任務(wù)，如：工程項(xiàng)目建設(shè)、改革任務(wù)等，則需要實(shí)施全程跟蹤，并重點(diǎn)對(duì)其關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)、里程碑事件、成果交付情況等實(shí)施考核?？己嗽u(píng)價(jià)周期可以是季、半年或一年，也可以是項(xiàng)目建設(shè)的各個(gè)階段?？?jī)效評(píng)價(jià)常用關(guān)鍵事件法、敘述法、硬性分布法、排列法、平行比較法等，每種方法有各自的適用情形。如平行比較法的應(yīng)用，就需要各個(gè)被考核者之間有共同的可比較的衡量指標(biāo)，且在客觀條件基本一致的情況下進(jìn)行對(duì)比，才能夠真正體現(xiàn)出績(jī)效的好環(huán)。比如對(duì)營(yíng)銷員銷售業(yè)績(jī)的考核，如果兩個(gè)營(yíng)銷員各自負(fù)責(zé)區(qū)域的市場(chǎng)需求差異很大，就很難用簡(jiǎn)單的銷量指標(biāo)對(duì)比出誰(shuí)的業(yè)績(jī)更好?？?jī)效評(píng)價(jià)還要建立在對(duì)客觀實(shí)際情況充分分析的基礎(chǔ)上，如果客觀條件發(fā)生重大變化，考核評(píng)價(jià)也要及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.4 績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是考核者與被考核者之間傳遞考核結(jié)果信息的通道?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后，管理者與被考核者應(yīng)及時(shí)開(kāi)展績(jī)效面談，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者。在績(jī)效面談中，首先要對(duì)被考核者取得的成績(jī)和進(jìn)步應(yīng)給予充分肯定。同時(shí)，對(duì)績(jī)效不佳的原因進(jìn)行深入分析，并有針對(duì)性地制定績(jī)效改進(jìn)的措施?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開(kāi)，接受監(jiān)督，保障考核的公平、公正。在一些企業(yè)中，通過(guò)廠務(wù)公開(kāi)欄公布考核結(jié)果，既保障了職工的知情權(quán)，又調(diào)動(dòng)了職工參與民主管理的積極性。在實(shí)踐中，很多企業(yè)忽視了績(jī)效面談，被考核者對(duì)自身工作績(jī)效問(wèn)題存在盲區(qū)，績(jī)效改進(jìn)措施不能有效落地，從而造成不良績(jī)效得不到及時(shí)糾偏，產(chǎn)生持續(xù)性的不良影響，極大挫傷了被考核者的工作積極性，也使整個(gè)組織績(jī)效提升受到影響。

3 崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是實(shí)施崗位績(jī)效考核的核心。崗位績(jī)效考核指標(biāo)包括了崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)、否決指標(biāo)等。崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)主要來(lái)源于組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解以及崗位年度重點(diǎn)工作，如：產(chǎn)量完成率、銷量完成率、客戶增長(zhǎng)率、利潤(rùn)完成率、產(chǎn)品質(zhì)量合格率等，是對(duì)工作結(jié)果的衡量。崗位職責(zé)指標(biāo)主要從崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而來(lái)，是對(duì)員工崗位職責(zé)履行情況的衡量。行為指標(biāo)常使用工作態(tài)度指標(biāo)，如工作積極性、責(zé)任感、執(zhí)行力、紀(jì)律性等。能力指標(biāo)常用崗位勝任特征指標(biāo)，即員工完成工作任務(wù)應(yīng)具備或達(dá)到的核心能力素質(zhì)。否決指標(biāo)，通常是不可逾越的紅線，在出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，需要一票否決時(shí)使用，如：違法犯罪事件、重大安全環(huán)保事故、違反廉潔紀(jì)律等［2］。

在崗位績(jī)效考核實(shí)施中，各類指標(biāo)可以組合使用，也可以單獨(dú)使用。對(duì)不同層級(jí)、不同性質(zhì)的崗位，由于其承擔(dān)的職責(zé)和工作的重點(diǎn)不同，因此各類考核指標(biāo)設(shè)置及所占權(quán)重不可一概而論，也應(yīng)有所區(qū)別和不同。例如：對(duì)企業(yè)高層管理者，在指標(biāo)權(quán)重設(shè)置上關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)占較大比重，崗位職責(zé)指標(biāo)可以占較小權(quán)重；而對(duì)一線操作人員或職能管理部門(mén)的一般業(yè)務(wù)人員，則可以提高崗位職責(zé)指標(biāo)的權(quán)重，相應(yīng)降低關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所占權(quán)重；對(duì)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的部門(mén)，一般具有明確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可占到較大比重；而對(duì)服務(wù)性質(zhì)的部門(mén)，則可以崗位職責(zé)指標(biāo)占較大比重。績(jī)效考核指標(biāo)通常來(lái)源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等，可以是量化的，也可以是定性的。為了規(guī)范推進(jìn)崗位績(jī)效考核，使考核更加科學(xué)有效，企業(yè)可以建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，全面系統(tǒng)分類列舉出企業(yè)涉及到的考核指標(biāo)，以便于各個(gè)部門(mén)結(jié)合所屬崗位性質(zhì)、重點(diǎn)工作等科學(xué)合理選擇考核指標(biāo)。

4 崗位績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

崗位績(jī)效考核結(jié)果主要用于薪酬分配、評(píng)先選優(yōu)、崗位調(diào)整、晉升晉級(jí)、員工培訓(xùn)等。其中，最為直接有效的應(yīng)用是作為薪酬分配的依據(jù)來(lái)兌現(xiàn)績(jī)效工資。通過(guò)績(jī)效考核使不同績(jī)效者獲得不同的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)干與不干不一樣、干好干壞不一樣，形成良好的績(jī)效導(dǎo)向，建立公平公正科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制?？?jī)效考核要起到良好的激勵(lì)作用，必須使考核與企業(yè)的薪酬體系相配套。目前，很多企業(yè)實(shí)行崗位績(jī)效工資制，即以崗位價(jià)值和績(jī)效因素作為工資分配的依據(jù)，其工資單元包括了崗位工資、年功工資、績(jī)效工資等。通常情況下，崗位績(jī)考核按月實(shí)施。月度績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效工資直接掛鉤，年終績(jī)效工資則既可以以月度績(jī)效考核平均得分為分配依據(jù)，也可以以年度績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果為分配依據(jù)。對(duì)國(guó)企改革中實(shí)施任期制的企業(yè)中高層管理人員，績(jī)效考核還與管理人員年度考核、任期考核相關(guān)聯(lián)，將績(jī)效考核結(jié)果作為選人用人的重要參考依據(jù)之一。企業(yè)在制定管理人員年度和任期考核辦法時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持客觀全面、注重實(shí)績(jī)的原則，將績(jī)效考核作為管理人員年度考核和任期考核的內(nèi)容之一。管理人員年度績(jī)效考核結(jié)果還可進(jìn)一步作為職務(wù)調(diào)整、輪崗交流、培養(yǎng)使用等的重要依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果在培訓(xùn)中的應(yīng)用，主要在于根據(jù)考核結(jié)果分析查找員工理論知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等方面的不足，識(shí)別員工培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地實(shí)施培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)和勝任能力。績(jī)效考核結(jié)果在評(píng)先選優(yōu)中的應(yīng)用，主要表現(xiàn)在依據(jù)員工全年績(jī)效考核得分分級(jí)評(píng)定等級(jí)，對(duì)績(jī)優(yōu)者優(yōu)先推薦為各類先進(jìn)予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，起到良好的帶動(dòng)示范作用?？傊瑣徫豢?jī)效考核的目的是為了引導(dǎo)和激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效水平，更好地服務(wù)于組織，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。因此，要調(diào)動(dòng)員工改進(jìn)工資績(jī)效的積極性，就必須全面深化績(jī)效考核結(jié)果在各個(gè)方面的應(yīng)用，使員工深切地感受到提升績(jī)效對(duì)企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)的益處。

5 績(jī)效文化的培育

良好的績(jī)效文化是引領(lǐng)企業(yè)打造高績(jī)效組織、邁向高質(zhì)量發(fā)展的保障。一個(gè)企業(yè)，只有在追求卓越績(jī)效的文化引領(lǐng)下，才能真正將崗位績(jī)效管理落到實(shí)處，并發(fā)揮出應(yīng)有的作用?？?jī)效文化的植入，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，也是企業(yè)頂層戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容之一。培育績(jī)效文化，首先要做好意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域工作。通過(guò)各種載體和途徑，采取靈活多樣的宣傳方式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理理念與績(jī)效價(jià)值觀的傳導(dǎo)，在潛移默化中影響人、感染人，形成追求高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的整體氛圍。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度應(yīng)體現(xiàn)出與績(jī)效的高度契合。如在人員配置、薪酬分配、崗位晉升、員工培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)等制度中，應(yīng)將績(jī)效作為衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，使高績(jī)效者得到應(yīng)有的回報(bào)，擁有更好的職業(yè)發(fā)展前景，使員工深刻認(rèn)識(shí)到追求高績(jī)效不僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，更與個(gè)人的切身利益及職業(yè)生涯息息相關(guān)。再者，加強(qiáng)全員績(jī)效管理培訓(xùn)，使各級(jí)管理者全面掌握績(jī)效管理的流程、方法、指標(biāo)和工具等，使其能夠準(zhǔn)確抓住績(jī)效管理的關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵點(diǎn)，精準(zhǔn)施策，有效考核，使考核真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，使廣大員工理解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，明確組織績(jī)效目標(biāo)和崗位績(jī)效目標(biāo)，認(rèn)識(shí)到個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效之間的密切聯(lián)系，從而支持崗位績(jī)效管理全面實(shí)施，形成全員重視績(jī)效、追求績(jī)效的良好文化氛圍。

6 結(jié)語(yǔ)

總之，崗位績(jī)效管理是推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，提升全員績(jī)效水平，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、科技創(chuàng)新力的重要措施，是改革中實(shí)現(xiàn)契約化管理、差異化薪酬的必然選擇。國(guó)有企業(yè)只有在全面深化改革中不斷建立完善以績(jī)效為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制等，形成良好的績(jī)效文化，才能充分激發(fā)企業(yè)活力，構(gòu)建新的發(fā)展格局，邁上高質(zhì)量發(fā)展之路，更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的中流砥柱作用。