呂伊然 閔強(qiáng) 宋春蕾

隨著社會的發(fā)展和群眾醫(yī)療需求的提高，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革進(jìn)入了新階段，隨著現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立健全，醫(yī)院競爭的焦點(diǎn)也逐漸轉(zhuǎn)向人才的競爭，以“人才興院”為理念，將人才驅(qū)動作為醫(yī)院發(fā)展的主引擎和核心競爭力。人才的引進(jìn)和自我的培養(yǎng)是醫(yī)院人才管理工作科學(xué)有效開展的重要保證。但考慮到人才培養(yǎng)成本非常高，周期又特別長，所以各大醫(yī)院往往更加傾向選擇人才引進(jìn)。以人才引進(jìn)為發(fā)展戰(zhàn)略，以高層次人才隊(duì)伍為引領(lǐng)，已成為醫(yī)院建設(shè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和醫(yī)院發(fā)展的重大坐標(biāo)[1-3]。目前，各大醫(yī)院對精英人才引進(jìn)的需求不斷提高，文章擬在分析公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)方面存在的問題，總結(jié)分析可供選擇的管理模式，提供一些實(shí)踐建議，以推進(jìn)醫(yī)院的健康平穩(wěn)發(fā)展。

1 目前醫(yī)院引進(jìn)高端人才中面臨的問題

1.1 人才引進(jìn)過程中的諸多困難

目前的人才引進(jìn)、招聘政策尚不夠靈活，公立醫(yī)院沒有完全的用人自主權(quán)和招聘權(quán)限，周期較長，影響引進(jìn)效率。很多醫(yī)院沒有整體的高端人才引進(jìn)規(guī)劃和戰(zhàn)略，沒有充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，以致達(dá)不到引進(jìn)人才的實(shí)際效果[2]。人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策和保障措施競爭力和力度不夠，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、配偶子女落戶、就業(yè)、入學(xué)以及住房等優(yōu)惠政策優(yōu)勢不夠[1，3]，目前很多人才政策對于高層次人才引進(jìn)的積極作用并不顯著。

1.2 人才發(fā)展的組織支持有待提升

引進(jìn)人才需要體現(xiàn)自身價(jià)值以及醫(yī)院的政策平臺支持，但是很多醫(yī)院對引進(jìn)人才的需求不明確，服務(wù)不到位，引進(jìn)的精準(zhǔn)度不夠高，沒有相應(yīng)的資源傾斜和條件扶持，科研平臺有待提升，同時(shí)忽視了人才的心理感受和思想變化等方面，沒有獨(dú)特的醫(yī)院特色文化作支撐來營造較好的氛圍，人才創(chuàng)新活力不足，導(dǎo)致用才環(huán)境吸引力不足，人才很難適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境，工作積極性受挫。對組織認(rèn)同度降低，很容易造成高層次人才引得進(jìn)來，卻留不下來，極易流失人才[1，3]。

1.3 引進(jìn)人才的管理不完善

人才引進(jìn)的甄選標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，職稱、學(xué)歷、業(yè)績等指標(biāo)較多，對綜合能力、個(gè)人特質(zhì)等評價(jià)指標(biāo)較少，沒有做到精準(zhǔn)引進(jìn)。引進(jìn)后的考核、追蹤機(jī)制不系統(tǒng)不完備[2]，科研評價(jià)指標(biāo)往往多于臨床技術(shù)指標(biāo)，沒有定期考核評估，也沒有實(shí)時(shí)追蹤人才引進(jìn)后的情況和對學(xué)科的影響等，沒有建立與醫(yī)院學(xué)科梯隊(duì)發(fā)展相適應(yīng)的比較科學(xué)的考核評價(jià)體系[1]。與高端人才相匹配的激勵(lì)機(jī)制并未形成，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，在臨床和科研上工作有突出表現(xiàn)的高層次人才不能享受到與其業(yè)績一致的績效，引進(jìn)人才價(jià)值效應(yīng)無法得到很好體現(xiàn)[4]。

2 引進(jìn)人才的主要管理模式

2.1 建立靈活便捷的人才引進(jìn)體制機(jī)制

根據(jù)醫(yī)院的年度工作目標(biāo)，分析醫(yī)院學(xué)科結(jié)構(gòu)和人才現(xiàn)狀，制定引才招智計(jì)劃，確定重點(diǎn)引進(jìn)的高層次人才類型。拓展招聘渠道。大力推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，與國內(nèi)外知名人才服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，通過人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)，尋找優(yōu)秀人才；舉辦國際國內(nèi)學(xué)術(shù)論壇或?qū)W術(shù)會議，宣傳醫(yī)院并擴(kuò)大影響力，與國內(nèi)外知名高校、醫(yī)療機(jī)構(gòu)廣泛接觸，對接并引進(jìn)高端人才。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M(jìn)方式，實(shí)行多種組合，在全職引進(jìn)的基礎(chǔ)上，采取靈活的引進(jìn)形式，以“智力輸入”為核心，如項(xiàng)目聘用、柔性引進(jìn)，通過定期講座、課題合作、特聘教授等方式，吸引國內(nèi)外高精尖人才為醫(yī)院服務(wù)[5]。由政府主導(dǎo)，對緊缺亟需的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，放寬年齡、學(xué)歷條件，直接采取專業(yè)知識、實(shí)踐能力或考核考察的方式公開招聘。規(guī)范引進(jìn)人才甄選手段，將應(yīng)聘者信息與醫(yī)院需求進(jìn)行匹配對比，通過專家評議，在招聘全過程及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，選擇最優(yōu)引進(jìn)[4]，進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才質(zhì)量。

2.2 健全具有競爭力的人才激勵(lì)機(jī)制

重點(diǎn)關(guān)注高層次人才，以硬件條件和資金支持吸引人才，在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上要與醫(yī)院戰(zhàn)略保持一致，激勵(lì)方案要兼具外部競爭性和內(nèi)部公平性，要有利于人才成長和學(xué)科建設(shè)，才更能激發(fā)人才工作的積極性和創(chuàng)造性。將短期和長期激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，實(shí)際工作中評優(yōu)評先、優(yōu)酬優(yōu)績要多向突出貢獻(xiàn)和關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)骨干傾斜，還可根據(jù)高層次人才的臨床技能、學(xué)術(shù)水平等實(shí)行年薪制，并給予相應(yīng)的科研經(jīng)費(fèi)、帶薪休假等，建立健全科學(xué)合理的全面激勵(lì)機(jī)制。通過加大激勵(lì)力度，使重點(diǎn)崗位的高素質(zhì)人才獲得了有競爭力的激勵(lì)，物質(zhì)需求和價(jià)值體現(xiàn)都得到了滿足，證明了自身的能力和業(yè)績，同時(shí)也會增強(qiáng)責(zé)任心和歸屬感，發(fā)揮其輻射帶動作用，形成人才集聚效應(yīng)[6]。

2.3 建立更科學(xué)完整的考核評價(jià)機(jī)制

結(jié)合人才特質(zhì)及學(xué)科專業(yè)的不同要求，探索更加適宜高端人才具體工作的考核方法，完善引進(jìn)人才的考核評價(jià)機(jī)制，建立系統(tǒng)科學(xué)的評價(jià)體系。對高端人才可實(shí)行學(xué)科骨干、學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科領(lǐng)軍人才的分層分類管理，以人才梯隊(duì)建設(shè)、學(xué)科發(fā)展、醫(yī)教研等內(nèi)容為重點(diǎn)任務(wù)，簽訂相應(yīng)崗位的聘期目標(biāo)責(zé)任書[6]，實(shí)施全過程、全環(huán)節(jié)的督導(dǎo)評估，聘期結(jié)束進(jìn)行考核，考核合格方可享受相應(yīng)層級的人才待遇；不合格的則需按照政策文件重新申報(bào)，符合要求才能落實(shí)相應(yīng)層級待遇。同時(shí)要注意對學(xué)科領(lǐng)軍人才的重點(diǎn)關(guān)注，可破格不受考核限制，享受相應(yīng)層級的政策待遇，確保留住關(guān)鍵人才，提升醫(yī)院的影響力和核心競爭力[3，7]。

2.4 建立具有吸引力的人才保障機(jī)制

目前，各醫(yī)院在人才保障方面已經(jīng)做了很多方面的工作。在全國高層次人才爭奪戰(zhàn)的嚴(yán)峻形勢下，公立醫(yī)院需要高度關(guān)注如何創(chuàng)造更好的人才引進(jìn)軟硬環(huán)境，強(qiáng)化人才保障，建立更優(yōu)厚的高層次人才保障機(jī)制。如建立以服務(wù)價(jià)值、技術(shù)含量等為核心的績效管理體系，充分體現(xiàn)高層次專家的勞動價(jià)值；完善高層次人才補(bǔ)貼、安置規(guī)定，可以根據(jù)引進(jìn)人才的不同層次，給予相應(yīng)金額的項(xiàng)目啟動資金和安家費(fèi)（包含租購房補(bǔ)貼）等配套標(biāo)準(zhǔn)；積極爭取政策，多方面保障，開通“綠色通道”，優(yōu)先、快速解決急需的引進(jìn)人才關(guān)注的核心問題，協(xié)調(diào)解決引進(jìn)人才的配偶子女落戶、醫(yī)保、入學(xué)、就業(yè)、編制等需求，引進(jìn)人才往往對住房有著更高的需求，建議當(dāng)?shù)卣贫ǜ呶透偁幜Φ娜瞬乓M(jìn)保障措施，實(shí)行更加優(yōu)惠的政策和人才公寓配置政策，著力解決高層次引進(jìn)人才的后顧之憂，形成吸引高端人才的強(qiáng)有力磁場，讓公立醫(yī)院更具吸引力[5，8]。

3 高層次人才引進(jìn)的實(shí)施建議

3.1 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視是基礎(chǔ)

引進(jìn)人才要留得住，堅(jiān)持學(xué)科強(qiáng)院、人才興院，要提高領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，從而提升引進(jìn)人才對組織的認(rèn)同感，只有這樣才能有效減少人才的流失，促進(jìn)人才和醫(yī)院的良性互動。強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)工作職責(zé)，堅(jiān)持人才工作“兩優(yōu)先”，優(yōu)先開發(fā)人力資源，優(yōu)先保障人才投入，建立健全以醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人為組長，其他副院長為副組長的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員涵蓋人事、黨辦、院辦、宣傳、科教等科室，討論研究人才梯隊(duì)發(fā)展規(guī)劃等。下設(shè)人才引進(jìn)辦公室，從組織人事部門分離出來，具體負(fù)責(zé)醫(yī)院招才引智工作，追蹤回顧人才引進(jìn)實(shí)施情況，落實(shí)培訓(xùn)，讓引進(jìn)人才盡快熟悉醫(yī)院規(guī)章制度、工作流程，及時(shí)解決問題、調(diào)整政策，協(xié)調(diào)處理人才引進(jìn)全過程中的各項(xiàng)工作。為高層次人才設(shè)置“指導(dǎo)員”，由院領(lǐng)導(dǎo)或者科室主任、學(xué)科帶頭人擔(dān)任，保持經(jīng)常性聯(lián)系，定期進(jìn)行溝通[9-10]，確保引進(jìn)人才順利適應(yīng)醫(yī)院工作，增強(qiáng)對醫(yī)院的認(rèn)同感。

3.2 良好的環(huán)境是保證

堅(jiān)持以高端人才為支撐，充分發(fā)揮高層次人才作用，需要破除內(nèi)部不利于人才發(fā)展的環(huán)境，努力呈現(xiàn)創(chuàng)新、積極和良性競爭的發(fā)展環(huán)境[11]。好環(huán)境需要正確的理念引領(lǐng)，醫(yī)院在院內(nèi)提供利于人才成長的競爭平臺，人人爭創(chuàng)第一，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，激發(fā)高端人才的生機(jī)和活力[4]。關(guān)注高層次人才的心理需求和感受，比如建立“伙伴”制，幫助職稱一致、專項(xiàng)相似的引進(jìn)人才成為“伙伴”，相互關(guān)懷，提供支持；建立“高端人才圈”，設(shè)立人才論壇，由引進(jìn)人才進(jìn)行主題講座，與醫(yī)院目前的人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行交流，培養(yǎng)默契，促進(jìn)合作。對于引進(jìn)人才給予充分的學(xué)科管理自主權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)自主權(quán)、學(xué)科創(chuàng)新自主權(quán)，鼓勵(lì)支持他們參與國內(nèi)外頂級學(xué)術(shù)會議及專業(yè)培訓(xùn)，使引進(jìn)人才感受到自由、創(chuàng)新、向上的良好氛圍[8]。

3.3 通暢的發(fā)展平臺是支撐

精英人才往往很關(guān)注能有助于其個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的大平臺，所以醫(yī)院要結(jié)合自身優(yōu)勢和實(shí)際工作，滿足高層次人才的發(fā)展需求，需要在實(shí)施過程中為其提供暢通的高端平臺和載體[12]。幫助其對照文件要求推薦申報(bào)國家、省市級科研資助項(xiàng)目、人才評審工作。加大科研支持力度，給予科研配套經(jīng)費(fèi)，國家、省市級科研立項(xiàng)根據(jù)級別按照科研經(jīng)費(fèi)比例予以獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置診療技術(shù)創(chuàng)新基金等，每年保持高比例的人才培養(yǎng)投入。在院內(nèi)為其搭建平臺，配置人員建立團(tuán)隊(duì)，提供資源，鼓勵(lì)支持參加國內(nèi)外前沿學(xué)術(shù)論壇，選派到國內(nèi)外知名的醫(yī)院進(jìn)修或交流合作，不斷提升引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力[8]。在職稱晉升、崗位聘任方面，制定出不同層次不同類型人才的評審標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)體系，重點(diǎn)評價(jià)總體業(yè)績水平和實(shí)際貢獻(xiàn)大小，在臨床、科研、教學(xué)方面不斷細(xì)化，使人才能夠沿著優(yōu)勢領(lǐng)域的上升通道發(fā)展[3，13]。著力構(gòu)建一支技術(shù)領(lǐng)先、服務(wù)優(yōu)良的專家隊(duì)伍體系，以人才帶動專業(yè)發(fā)展，團(tuán)隊(duì)興起學(xué)科領(lǐng)域，領(lǐng)軍人才指引學(xué)科前沿，促進(jìn)醫(yī)院綜合實(shí)力發(fā)展[1，7]。

3.4 特色的醫(yī)院文化是精神動力

特色的醫(yī)院文化是支撐醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和動力源泉，堅(jiān)持“以人為本”，以人文精神指引人才引育，促進(jìn)人力資源開發(fā)與利用，營造出理解尊重、健康向上、積極進(jìn)取的文化環(huán)境[14]，強(qiáng)化醫(yī)院優(yōu)質(zhì)文化品牌。以患者為中心、以問題為導(dǎo)向，持續(xù)進(jìn)行管理體系和服務(wù)流程的再造與提升，建立患者至上、全院參與的醫(yī)院質(zhì)量文化。建設(shè)創(chuàng)新文化，引導(dǎo)高層次人才開展服務(wù)創(chuàng)新、科研創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，堅(jiān)持創(chuàng)新理念，倡導(dǎo)創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維，實(shí)現(xiàn)高端人才對醫(yī)院的文化認(rèn)同。同時(shí)，總結(jié)梳理醫(yī)院近年在突發(fā)性公共衛(wèi)生事件工作中展現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)做法，深入挖掘醫(yī)院突發(fā)性公共衛(wèi)生事件工作展現(xiàn)出來的先進(jìn)模范人物和感人動人事跡，優(yōu)化傳承弘揚(yáng)，凝聚未來發(fā)展的力量，豐富醫(yī)院精神文化內(nèi)涵。通過優(yōu)秀文化引領(lǐng)醫(yī)院各方面工作，發(fā)揮高層次人才的主觀能動性，鼓勵(lì)他們?yōu)獒t(yī)院發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策，參與醫(yī)院重大決策，提升他們的工作滿足感和工作成就感，達(dá)到個(gè)人和醫(yī)院目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和個(gè)人的共同發(fā)展[15-17]。

綜上所述，醫(yī)院要更好地在激烈的外部競爭中站穩(wěn)腳跟，必須大力招才引智，引進(jìn)高層次人才，建立具有吸引力、競爭力的人才引進(jìn)、評價(jià)、激勵(lì)、保障機(jī)制，釋放人才創(chuàng)造力。貫徹新發(fā)展理念，激發(fā)創(chuàng)新活力，搭建醫(yī)教研三位一體、促進(jìn)人才發(fā)展的平臺，不斷打造人才新磁場，以人才為支撐、學(xué)科為引領(lǐng)，堅(jiān)持人才優(yōu)先發(fā)展，下好人才先手棋，營造良好環(huán)境和特色文化，推動醫(yī)院實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。