李旻軒

（鄂爾多斯市鐵路民航中心，內(nèi)蒙古 鄂爾多斯 017000）

一、引言

在大數(shù)據(jù)盛行的時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)深入到人們的日常生活和生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)中，特別在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，人力資源績效管理也在大數(shù)據(jù)的影響下展開科學(xué)化的績效分析，對人力資源進(jìn)行精準(zhǔn)掌控。績效不但與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，還直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部工作人員的個(gè)人收益。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要性

1.有利于挖掘工作人員的潛在能力

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，深度挖掘企業(yè)員工的潛在實(shí)力和工作價(jià)值是保證企業(yè)人力資源績效管理實(shí)現(xiàn)改革創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，這也是企業(yè)獲取長足發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此期間，人力資源可以收獲多樣化的數(shù)據(jù)信息展開拓展性的延伸與發(fā)展，并對其數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深層次的探析和研究，全方位了解員工的多方面需求和標(biāo)準(zhǔn)，在根本上調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和能動(dòng)性，并依此創(chuàng)建出科學(xué)完善的績效評估體系，有效挖掘員工的潛在價(jià)值，不斷提高其自身的工作效率。

2.有利于完善組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，信息技術(shù)飛速發(fā)展和進(jìn)步。將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新應(yīng)用內(nèi)容中，可以在一定程度上加強(qiáng)企業(yè)不同部門和單位之間的溝通及資源共享，拉近各部門之間的協(xié)作關(guān)系。另外，在信息數(shù)據(jù)的處理環(huán)節(jié)中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以體現(xiàn)出卓越的高效性和快捷性，有效幫助人力資源管理部門可以在第一時(shí)間察覺并分析企業(yè)發(fā)展中存在的不足和缺點(diǎn)，為優(yōu)化并完善組織結(jié)構(gòu)并創(chuàng)建出良好的企業(yè)文化提供更多的保障措施，加快企業(yè)文化的形成，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭實(shí)力的提高。

3.人才數(shù)據(jù)管理方式更加合理

對于企業(yè)的發(fā)展來說，展開人力資源檢測的過程中，可以通過對相關(guān)信息資源進(jìn)行深層次分析，替代了傳統(tǒng)人工分析的主觀性判斷，在一定程度上提高了人力資源考評的公平性及合理性。通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和云技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)的幫助，企業(yè)可以不斷搜尋數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)間存在的隱藏聯(lián)系，并在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效的人力資源績效管理，為相關(guān)部門減少多余工作時(shí)間提供更多有利的條件，結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略的角度不斷優(yōu)化并改善績效管理規(guī)劃，切實(shí)提高企業(yè)人力資源的效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源績效的可持續(xù)發(fā)展。

4.提升人才規(guī)劃水平

對企業(yè)人力資源績效管理工作而言，其中主要的目標(biāo)是針對企業(yè)內(nèi)部的人才展開充分的利用，并全方位發(fā)揮出各個(gè)員工的工作價(jià)值和作用。所以，針對人才規(guī)劃的管理工作展開創(chuàng)新與完善是極其重要的。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人才規(guī)劃占據(jù)企業(yè)管理工作中的主導(dǎo)地位，想要實(shí)現(xiàn)合理性、規(guī)范性的人才規(guī)劃，可以結(jié)合工作人員的自身特點(diǎn)和崗位職責(zé)展開指向性和針對性的培養(yǎng)，切實(shí)提高人才在企業(yè)發(fā)展中的效率和作用，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)于企業(yè)人才資源管理的重要體現(xiàn)。

三、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部溝通不暢

如果企業(yè)并沒有給予績效管理工作應(yīng)有的重視和關(guān)注，便無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有序發(fā)展。在開展績效改革優(yōu)化期間，領(lǐng)導(dǎo)人員與普通員工兩者對工作目標(biāo)的理解和滲透存在一定的差異性[1]。另外，管理人員與企業(yè)員工之間因缺乏組織內(nèi)部的良好溝通，直接阻礙了人力資源績效管理工作的有效開展。管理工作中存在的不足和缺陷會(huì)造成員工無法有效掌握并調(diào)整對工作的發(fā)展方向和自身狀態(tài)，導(dǎo)致績效管理工作的實(shí)施以及績效考核等方面缺少專業(yè)的反饋程序，這種情況會(huì)造成兩種嚴(yán)重的問題：一是基礎(chǔ)水準(zhǔn)的員工原本的主觀能動(dòng)性呈現(xiàn)出逐漸下降的趨勢；二是管理人員針對工作能力較強(qiáng)的員工無法展開合理性的管控。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工自身利益雙贏的目標(biāo)難度系數(shù)增高，對整體企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生一定的制約作用。

2.人員崗位管理體系缺乏合理性

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展情況分析，人力資源在管理企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出促進(jìn)的作用，而基本工作主要以工作分析和崗位評價(jià)為主，如果相關(guān)企業(yè)在發(fā)展中向針對員工展開良好的教育培訓(xùn)、績效管理和薪酬發(fā)放等，需要針對崗位的具體工作展開合理分析，并創(chuàng)建出規(guī)范性、全面性的崗位說明文件，結(jié)合崗位文件展開相應(yīng)的工作內(nèi)容。但是現(xiàn)階段很多企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中并沒有針對此項(xiàng)工作內(nèi)容給予足夠的重視力度，其中主要表現(xiàn)于兩種因素。其一，存在因人設(shè)崗的情況。在發(fā)展期間并沒有根據(jù)崗位的各項(xiàng)所需以及任職資格進(jìn)行合理分配，而是根據(jù)員工的工作能力及任務(wù)完成情況進(jìn)行人員的安排，這便造成企業(yè)所分配的崗位與工作人員之間缺乏協(xié)調(diào)性和匹配性，并沒有有效落實(shí)“人崗相適、人事相宜”的基本原則。其二，并沒有創(chuàng)建完善的崗位文件?，F(xiàn)有的企業(yè)崗位文件內(nèi)容過于形式化，相關(guān)管理人員沒有針對崗位文件展開深層次的分析和調(diào)查，而是開展片面的探究進(jìn)行匯總，造成所創(chuàng)建的崗位文件無法發(fā)揮出其應(yīng)用的價(jià)值作用。

3.人力資源部門整體素質(zhì)有待提高

企業(yè)績效管理的主要負(fù)責(zé)人是人力資源的管理部門，其整體素質(zhì)和工作能力對績效管理的最終質(zhì)量和效率產(chǎn)生一定的影響。然而從整體目光來看，有很多企業(yè)的人力資源管理部門中的員工自身綜合素質(zhì)并沒有達(dá)到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槲覈髷?shù)據(jù)技術(shù)的研發(fā)與應(yīng)用還處于初級階段，一些企業(yè)忽視人力資源部門的重要作用，在人員招聘的環(huán)節(jié)中缺少重視復(fù)合型人才引進(jìn)的力度，導(dǎo)致人力資源數(shù)據(jù)的整理階段中嚴(yán)重缺乏專業(yè)性和規(guī)范性。企業(yè)在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中產(chǎn)生了矛盾沖突，如果不采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，會(huì)對人力資源的績效管理工作產(chǎn)生直接性的影響和限制。然而，在積極引入大數(shù)據(jù)以后，因不具備足夠的專業(yè)人才，企業(yè)即便為了迎合大數(shù)據(jù)的發(fā)展而研發(fā)并引入大量先進(jìn)設(shè)備，但是卻缺少專業(yè)隊(duì)伍對人力資源績效管理的鞏固與支撐，在此情況下，大量關(guān)鍵資源被消耗。還有部分企業(yè)寧愿繼續(xù)采用傳統(tǒng)績效管理方式，也不像引入大數(shù)據(jù)而浪費(fèi)過多的資金成本，綜合人才的匱乏導(dǎo)致大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理工作中的應(yīng)用出現(xiàn)滯后現(xiàn)象。

4.缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在傳統(tǒng)的企業(yè)員工績效考核期間，主要采用以下兩種方式。一是結(jié)合員工自身的工作完成數(shù)量和質(zhì)量展開考核，考核指標(biāo)通常以員工日常工作的完成度、效率等要素為主，因?yàn)榇嗽u價(jià)期間無法根據(jù)不同崗位員工或同一崗位不同工作職責(zé)員工的具體內(nèi)容、階段性工作展開全方位的評價(jià)，無法結(jié)合最終的考核結(jié)果展示員工實(shí)際狀況，也無法確保考核結(jié)果的精準(zhǔn)性和合理性[2]。二是結(jié)合工作人員的自身態(tài)度展開績效考核，在此期間，管理者需要記錄并掌握每位工作人員的出勤狀況、自身責(zé)任態(tài)度和制度落實(shí)情況等，并將其作為重要的參照指標(biāo)開展考核工作，整體考核的主觀性過于強(qiáng)烈，對后續(xù)的考核結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面作用。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的相關(guān)策略

1.提高企業(yè)內(nèi)部溝通水平

通過相關(guān)調(diào)查研究可以看出，因受到傳統(tǒng)思想觀念的熏陶和影響，很多企業(yè)仍然利用傳統(tǒng)的績效管理制度，交由管理人員構(gòu)建出相應(yīng)的制度和發(fā)展目標(biāo)，而工作人員履行各自的任務(wù)展開操作，兩者之間并沒有展開有效的溝通和交流，而且在信息傳輸方面也缺乏一定的完善性，導(dǎo)致績效管理與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程無法保持一致。為了切實(shí)促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，管理人員需要及時(shí)更換原有的思想觀念，通過定期舉辦企業(yè)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理階級與基層員工階級之間的充分交流，并在大數(shù)據(jù)分析、測評等方式的幫助下，促使企業(yè)管理人員可以全方位了解員工實(shí)際的工作狀態(tài)和心理活動(dòng)，企業(yè)需要通過各項(xiàng)數(shù)據(jù)的滲透和分析對員工的績效考核展開深入評估。

2.重視員工價(jià)值體系

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)員工的價(jià)值體系可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下清晰呈現(xiàn)在企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源績效管理會(huì)逐漸朝向系統(tǒng)化和綜合化的方向穩(wěn)步邁進(jìn)。另外，大數(shù)據(jù)可以通過相關(guān)數(shù)據(jù)展示出員工最擅長的領(lǐng)域，海量數(shù)據(jù)可以在井然有序的企業(yè)管理框架中合理分類和識別，并借助管理系統(tǒng)中的智能分析功能進(jìn)行重新匹配，再通過輔助系統(tǒng)將分析處理后的數(shù)據(jù)信息傳輸?shù)浇K端，人力資源績效管理人員可以結(jié)合這些數(shù)據(jù)資源針對員工的能力價(jià)值展開合理分析，并與其進(jìn)行互動(dòng)和溝通，員工也可以根據(jù)最終的數(shù)據(jù)反饋不斷提升自己的工作能力和綜合素質(zhì)，促使員工可以在其崗位上彰顯出更多的工作價(jià)值，提高企業(yè)員工的榮譽(yù)感和自信心。

3.創(chuàng)建高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，應(yīng)聘人員的個(gè)人信息逐漸透明化，這也為企業(yè)的招聘工作創(chuàng)造了更多的便利條件，企業(yè)需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，針對候選人員的相關(guān)數(shù)據(jù)信息展開深入挖掘，并提取出富有價(jià)值的人才。另外，求職人員可以在參與面試前通過互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)全面了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，保證此企業(yè)是否符合自身的發(fā)展需求，在此前提下，可以實(shí)現(xiàn)選擇方和被選擇方自我滿足的目標(biāo)，切實(shí)提升兩者的就業(yè)效率和成功效率[3]。除此之外，企業(yè)內(nèi)部需要結(jié)合具體狀況創(chuàng)建出員工培訓(xùn)體系，不斷加強(qiáng)對工作人員基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)與指導(dǎo)，致力于培養(yǎng)出復(fù)合型、綜合型人才，創(chuàng)造出高水平、高素質(zhì)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

4.完善人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源的績效管理在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方面需要不斷進(jìn)行改善和優(yōu)化，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

一是企業(yè)需要合理運(yùn)用圖解式評價(jià)、中心評價(jià)和結(jié)果行為導(dǎo)向等方式，針對企業(yè)內(nèi)部人力資源的具體狀況展開深入探析，所分析的內(nèi)容主要涵蓋工時(shí)利用率和人力資源成本的投資、經(jīng)濟(jì)利潤等。比如，兩個(gè)企業(yè)投入同樣多的人力資源成本用于新員工的招聘，每日的員工出勤率高的企業(yè)與每日出勤率低的企業(yè)相比，前者所招聘的工作人員的工作能動(dòng)性和積極性相對較高，而投資的成本回饋率也會(huì)有所增高。

二是利用定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)的高度融合實(shí)現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的完善。在此期間，企業(yè)發(fā)展過程中需要將銷售人員的績效考核信息內(nèi)容納入設(shè)計(jì)思路當(dāng)中，銷售人員的定量標(biāo)準(zhǔn)主要涵蓋了客戶滿意程度、銷售額及經(jīng)濟(jì)利潤等，而定性標(biāo)準(zhǔn)主要由工作熱情和團(tuán)隊(duì)精神共同組建而成。只有實(shí)現(xiàn)二者的有效結(jié)合，才可以獲取最佳的績效成果，構(gòu)建出合理性、公平性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，幫助決策人員可以清楚了解不同崗位的實(shí)際工作進(jìn)度。

5.充分利用信息技術(shù)提供支持

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績效管理會(huì)有諸多環(huán)節(jié)需要借助信息技術(shù)的幫助，在此期間，企業(yè)人力資源的管理人員可以充分發(fā)揮信息技術(shù)的價(jià)值作用，保證企業(yè)的內(nèi)部員工個(gè)人績效獲得科學(xué)化、規(guī)范化的管理，可以從以下幾方面入手。其一，企業(yè)員工管理可以依托企業(yè)人力資源績效數(shù)據(jù)庫為核心內(nèi)容，創(chuàng)建高效的績效管理平臺(tái)，將各個(gè)部門工作人員的相關(guān)信息和基礎(chǔ)工作狀況完全傳輸至管理平臺(tái)當(dāng)中，其中還需要添加客戶、同事對其工作行為的評價(jià)和建議，這也將逐漸成為績效管理的主要參照指標(biāo)。其二，企業(yè)人力資源的管理人員可以根據(jù)人力資源管理數(shù)據(jù)庫中的績效展開有效統(tǒng)計(jì)，采用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)明確不同類型數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性，并將其作為制定人力資源管理預(yù)算的輔助工具，保證資金的投入可以獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。比如，在溫度較高的夏季，某生產(chǎn)企業(yè)在增加工作時(shí)間后，各部門工作人員的績效呈現(xiàn)出顯著的下滑趨勢，形成了反比例局面，在此情況下，企業(yè)人力資源的管理者需要深度分析造成此類情況的原因是否主要來自天氣條件。管理人員需要結(jié)合實(shí)際情況適當(dāng)減少工作時(shí)間，并在生產(chǎn)空間內(nèi)加設(shè)空調(diào)等制冷設(shè)備，所以需要增加人力資源方面的成本投入。通過這種手段和措施，此企業(yè)工作人員的生產(chǎn)環(huán)境獲得了一定的改進(jìn)和完善，整體績效也實(shí)現(xiàn)大幅度的提高。其三，人事績效管理數(shù)據(jù)是企業(yè)發(fā)展領(lǐng)域中最重要的模塊，人力資源部門內(nèi)部含有的數(shù)據(jù)主要有素質(zhì)分析數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)以及工作人員動(dòng)態(tài)化調(diào)整數(shù)據(jù)等。利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)可以促使企業(yè)更好地了解員工，管理人員可以根據(jù)所需篩選出指定員工的信息。企業(yè)在人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)方面主要涵蓋員工的入職率、離職率和招聘進(jìn)度等，企業(yè)人事部門需要及時(shí)了解公司員工的流動(dòng)性，查找離職的具體原因并運(yùn)用科學(xué)有效的措施。

6.創(chuàng)新企業(yè)管理措施

科學(xué)有效采用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，并不斷創(chuàng)新人力資源績效管理，可以在優(yōu)化考核管理措施和相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)逐漸趨向于成熟和完善，通過管理內(nèi)容的簡化和及時(shí)整頓人力資源分配問題等措施，可以有效提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的信息傳輸效率。比如，企業(yè)在運(yùn)用績效考核評價(jià)體系的過程中，可以通過使用創(chuàng)新管理措施，將工作人員的工作態(tài)度、行為、業(yè)績等進(jìn)行合理匯總，全方位探討創(chuàng)新管理措施的高效性和實(shí)用性。以整體視角來看，不斷深入分析企業(yè)不同部門和單位的發(fā)展方向和多方面要求，及時(shí)更正管理過程中存在的不足，并針對企業(yè)員工的工作效率、出勤率等方面加以對比，可以及時(shí)察覺企業(yè)在運(yùn)營管理期間存在的缺陷和不足，為企業(yè)管理的水平提升打下良好的基礎(chǔ)。

采用績效考核管理的評定方式無法有效調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，而且在實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)期間還會(huì)凸顯出一些管理方面的問題，打擊員工的工作積極性和上進(jìn)心?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)在設(shè)定的階段中需要考慮員工的發(fā)展需求，需要設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，不但可以激發(fā)員工的積極性，還可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的依賴性和忠誠度，避免管理人員將績效考核作為約束員工發(fā)展的框框。從整體目光來看，企業(yè)可以針對績效考核的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)性的優(yōu)化與完善，根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展情況和員工的基本能力合理劃分為優(yōu)秀層次、良好層次及不合格層次等，并根據(jù)企業(yè)需求迫切度相對較高的崗位或工作類型可以適當(dāng)提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)工作業(yè)績與員工個(gè)人利益之間的銜接關(guān)系，在確保員工在企業(yè)內(nèi)部展開公平、合理的競爭基礎(chǔ)上，切實(shí)提高工作人員的綜合素質(zhì)和工作能力。

五、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，為滿足新時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)，不斷針對企業(yè)人力資源績效管理展開創(chuàng)新與改革，可以全方位發(fā)揮出企業(yè)文化與大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值作用，提升員工對企業(yè)的忠誠感和認(rèn)同感，并在此基礎(chǔ)上提升企業(yè)人力資源績效管理的水平和質(zhì)量，完成企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的管理目標(biāo)。