文/本刊記者 徐書賢

不管是哪一支隊伍建設，都應該指向高質(zhì)量發(fā)展的目標。

近日，國家衛(wèi)生健康委發(fā)布《“十四五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》(以下簡稱《規(guī)劃》)，《規(guī)劃》提出多項我國衛(wèi)生健康人才發(fā)展主要目標及促進人才發(fā)展的若干措施。那么，“十四五”期間，我國衛(wèi)生健康人才工作將如何推進？《規(guī)劃》有哪些新的特色？如何對人才發(fā)展目標進行解析，融入醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略之中？為加快《規(guī)劃》在各地的精準落地，針對業(yè)內(nèi)關注的眾多問題，本刊采訪了《規(guī)劃》編寫組成員之一、國家衛(wèi)生健康委干部培訓中心（黨校）副研究員李曉燕。

突出“人才引領發(fā)展”理念

首先，是“人才引領發(fā)展”。此次《規(guī)劃》，有一個比較突出的特點，著重突出“人才引領發(fā)展”的理念，這也是貫徹落實中央人才工作會議的重要體現(xiàn)。在2021年中央人才工作會議上，習近平總書記提出新時代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措，其中指出堅持人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，這是做好人才工作的重大戰(zhàn)略。發(fā)揮人才的引領作用，核心就是把人力資源開發(fā)放在最優(yōu)先位置，大力建設戰(zhàn)略人才力量，夯實創(chuàng)新發(fā)展的人才基礎。因此，我們在考慮制定《規(guī)劃》時，就突出強調(diào)了人才引領性作用，設立專章、提出“建設生命健康人才高地”，以人才引領醫(yī)學學科發(fā)展和技術進步，培養(yǎng)造就一批醫(yī)學領軍人才和創(chuàng)新團隊，培養(yǎng)具有國際競爭力的青年醫(yī)學人才后備軍。

第二，“高質(zhì)量發(fā)展”。高質(zhì)量發(fā)展是衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的主題，也是衛(wèi)生健康人才工作的著力點。衛(wèi)生健康人才隊伍建設必須適應高質(zhì)量發(fā)展要求，進一步提高各類人才的服務能力和技術水平。因此，“十四五”規(guī)劃中，結合各支人才隊伍建設基礎，圍繞如何提升各支人才隊伍能力素質(zhì)，提出了相應的建設舉措。不管是哪一支隊伍建設，都應該指向高質(zhì)量發(fā)展的目標。

第三，“均衡發(fā)展”。在整體人才隊伍中，顯然不是每一支隊伍都很強。比如公共衛(wèi)生隊伍、基層人才隊伍，還包括一些專業(yè)隊伍，像精神衛(wèi)生、全科、麻醉婦兒等等，都是有些欠缺的，但它們又是非常關鍵的人才門類。在既往發(fā)展過程當中，一方面，大家對他的重視程度不夠，另一方面，它們在整體中發(fā)揮的作用不是特別到位，所以就形成了一些“短腿”的專業(yè)隊伍。那么，我們在“十四五”期間也是致力于幫助這些“短腿”的人才隊伍能有一個整體的提升，從而來實現(xiàn)各支人才隊伍整體的、均衡性的發(fā)展。

李曉燕國家衛(wèi)生健康委干部培訓中心（黨校）副研究員

最后，是“創(chuàng)新發(fā)展”。創(chuàng)新是做好人才工作最根本的驅(qū)動力。解決目前制約人才發(fā)展的體制機制問題，核心就是要創(chuàng)新人才配備政策和激勵機制，實行更加開放的人才政策，營造更加有利于人才發(fā)展的環(huán)境，激發(fā)衛(wèi)生健康人才積極性和創(chuàng)造活力。因此，“十四五”規(guī)劃中，圍繞人才發(fā)展體制機制，提出更具創(chuàng)新性、步伐更大的改革舉措，目的就是鼓勵引導地方和醫(yī)療衛(wèi)生機構轉(zhuǎn)變思想觀念，加大改革探索，在改革人才培養(yǎng)、使用、評價、支持、激勵等機制方面有更大突破。

一是立足人才工作基礎?！丁笆奈濉毙l(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》是對《“十三五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》的繼承和延伸，需要著力解決“十三五”期間尚未解決，但又非常突出的問題，如人員服務能力和技術水平不高、人才結構不均衡、制度機制不靈活等。所以在總體目標上，提出“促進人才服務能力提高與結構優(yōu)化，完善人才管理制度機制，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境”，核心就是通過目標的導向作用，將人才工作的重點轉(zhuǎn)向提高能力、優(yōu)化結構、完善制度上來。

二是突出結構性指標。此次規(guī)劃中，體現(xiàn)人才結構與配置的指標較多，如公立醫(yī)院的醫(yī)護比、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師占比、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構中衛(wèi)生技術人員的占比等。之所以提出這樣的目標，主要是基于人才隊伍發(fā)展的整體方向要求。譬如將執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師占醫(yī)師的比例降低到15%以下，主要就是考慮到隨著醫(yī)學畢業(yè)生學歷層次不斷提升、醫(yī)師資格考試門檻提高等，醫(yī)師隊伍專業(yè)化程度需要提升。通過這一指標，引導促進提升醫(yī)師專業(yè)化水平。再如，《規(guī)劃》中提到的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構中衛(wèi)生技術人員的占比，就是通過這一目標，引導各地加大基層專業(yè)人才配備，提升人才專業(yè)化水平，規(guī)范基層人才隊伍建設。通過這樣一些結構性的指標，促進衛(wèi)生健康人才更加專業(yè)、更加規(guī)范、更加均衡。

三是匹配經(jīng)濟社會發(fā)展。根據(jù)習近平總書記關于《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二○三五年遠景目標的建議》的說明，我國經(jīng)濟有希望、有潛力保持長期平穩(wěn)發(fā)展，到“十四五”末達到現(xiàn)行的高收入國家標準。經(jīng)過近些年來的高速發(fā)展，我國醫(yī)療衛(wèi)生資源尤其硬件條件快速改善，如醫(yī)院床位配備已達到OECD國家中上水平，但差距最大的是醫(yī)生、護士等衛(wèi)生人力資源，這與我國經(jīng)濟社會發(fā)展總體目標以及高質(zhì)量發(fā)展需求極不匹配，需要花大力氣予以補足。因此，在總體目標中，充分考慮在彼時經(jīng)濟社會發(fā)展水平下，我國衛(wèi)生人力配備應達到的水平，并以此作為參考，來確定我們的發(fā)展目標。

四是目標有總有分。在每一類隊伍的建設過程中，對每一類隊伍的總體目標，如醫(yī)師隊伍、護士隊伍、藥師、公共衛(wèi)生人才的總體目標，也提到了一些比較具體的目標?！兑?guī)劃》前面的目標數(shù)字是一些比較關鍵的目標，我們放到前面總體目標里來。對于隊伍建設的一些比較細化的目標，我們就根據(jù)隊伍建設的具體要求來設定。

“人才”被賦予了高價值屬性

《規(guī)劃》中提到，“造就更多國際一流的戰(zhàn)略科學家、醫(yī)學科技領軍人才和創(chuàng)新團隊、青年科技人才?！?/p>

《規(guī)劃》中提到，“造就更多國際一流的戰(zhàn)略科學家、醫(yī)學科技領軍人才和創(chuàng)新團隊、青年科技人才。”其實這三類人才也有不同的特點，建設路徑也各有不同。對于處于金字塔頂端的戰(zhàn)略科學家，更多是要瞄準世界科技的前沿，致力于滿足人民生命健康的重大需求，在衛(wèi)生科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場上，涌現(xiàn)、發(fā)現(xiàn)、造就一批戰(zhàn)略科學家。對于一流的領軍人才和創(chuàng)新團隊，要“搭平臺、建機制、優(yōu)環(huán)境”。一方面要充分利用國家層面的人才計劃或項目、國家實驗室、研發(fā)機構等，加快創(chuàng)新人才培養(yǎng)。另一方面，行業(yè)內(nèi)結合自身特點，設置專門的人才培養(yǎng)計劃，如這次提出醫(yī)學高層次人才計劃，對臨床實踐與科學研究兼優(yōu)的領軍人才重點培養(yǎng)。同時，除平臺建設，對于高層次人才，人才管理機制對于他們的成長來說也是非常關鍵的，所以《規(guī)劃》也是根據(jù)中央的總體要求，提出一些信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才的制度機制。對于青年健康人才，其實就是一個總體的發(fā)展思路——搭臺、鋪路，充分利用現(xiàn)有的對于青年人才政策或項目，提供促進他們成長的渠道或方法。

對于國家戰(zhàn)略人才力量，我們希望能夠在整體隊伍里面有一個“高峰”，同時，我們在推進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展、強化臨床重點?？平ㄔO過程中，爭取在更多學科更多專業(yè)造就更多的“高原”，將人才培養(yǎng)與學科建設統(tǒng)一起來。此外，還要充分發(fā)揮現(xiàn)有的正在建設的區(qū)域醫(yī)療中心、國家醫(yī)學中心，包括臨床醫(yī)學研究中心等平臺的輻射和引領作用，培養(yǎng)更多的學科帶頭人、技術骨干。同時，在區(qū)域之間，發(fā)揮發(fā)達地區(qū)在整個人才隊伍當中的引領性作用，達到優(yōu)質(zhì)人才擴容，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源均衡布局。

圖1 2015—2020 年全國城鄉(xiāng)千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師情況

圖2 2015—2020 年全國城鄉(xiāng)千人口注冊護士情況

“基層”和“公衛(wèi)”是“短板，也是難點”

即便如此，基層衛(wèi)生人才發(fā)展仍不盡如人意，與隊伍建設目標要求存在較大差距［《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要（2015—2020年）》提出到2020年每千常住人口基層衛(wèi)生人員數(shù)達到3.5人以上，而2020年僅達到3.07人]。全科醫(yī)生雖建設成效顯著，但在醫(yī)師隊伍中的占比2020年僅有10%，遠低于主要發(fā)達國家30%～40%的水平。

面臨這樣的現(xiàn)實情況，“十四五”期間，要始終“以基層為重點”的工作方針，以拓寬基層人才來源、提高崗位吸引力為著力點，切實發(fā)揮各項政策措施的集成或者協(xié)作效應，一方面，積極拓寬基層人才來源渠道，通過訂單定向醫(yī)學生培養(yǎng)、全科醫(yī)生培養(yǎng)培訓、人才柔性引進、退休人員返聘、城市醫(yī)生出診巡診等各種手段，多渠道緩解基層衛(wèi)生人才數(shù)量不足問題。

另一方面，加大改革創(chuàng)新力度，發(fā)揮上下聯(lián)動的作用，鼓勵各地推進縣域統(tǒng)籌、對口幫扶、一體化管理等創(chuàng)新舉措，完善引導人才下基層、支持偏遠地區(qū)的工作機制，更好地發(fā)揮以上帶下的作用，提升基層人才服務能力。

基層衛(wèi)生人才和公共衛(wèi)生人才是我國衛(wèi)生健康人才隊伍的弱項和短板，公共衛(wèi)生人才隊伍面臨的困難和問題更大。

就整個隊伍而言，我國公共衛(wèi)生隊伍人才門類多，涵蓋疾病預防控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、健康教育、急救、采供血、計劃生育技術服務等多類機構。各類公共衛(wèi)生機構中，婦幼保健、急救、采供血等機構的人員數(shù)量均有不同幅度增長，突出的是疾控預防控制人才隊伍（含?？萍膊》乐嗡?、衛(wèi)生監(jiān)督機構）人員發(fā)展幾近停滯，疾控體系對高學歷人員吸引力減弱，隊伍整體活力嚴重不足，成為我國衛(wèi)生健康人才隊伍“短板”中的“短板”。

“十四五”時期，公共衛(wèi)生人才隊伍的建設須從以下四個方面入手：

第一，要加強公共衛(wèi)生人才的配備，對已經(jīng)有明確人才配置標準的公共衛(wèi)生機構，如疾控機構，要嚴格落實、足額配備，并根據(jù)形勢變化動態(tài)調(diào)整配置標準。對尚未建立配備標準的機構，結合公共衛(wèi)生形勢、社會需要、職責任務等，建立其人才配備標準，增加專業(yè)公共衛(wèi)生人力供給。同時，堅持醫(yī)防協(xié)同、醫(yī)防融合，強化醫(yī)療機構公共衛(wèi)生責任，基于醫(yī)療機構承擔的公共衛(wèi)生職責任務，配備適宜數(shù)量的公共衛(wèi)生人員。

第二，提升公共衛(wèi)生人才專業(yè)能力。遵循公共衛(wèi)生人才的成長規(guī)律，構建符合行業(yè)特點的人才培養(yǎng)體系，重點完善公共衛(wèi)生醫(yī)師規(guī)范化培訓制度、繼續(xù)醫(yī)學教育制度等。同時，通過各種專項能力提升項目或工程，充分發(fā)揮醫(yī)療機構、高?；蚩蒲袡C構、社會力量等，著力提升公共衛(wèi)生人員的服務能力。

圖1 2020 年各地區(qū)每千人口衛(wèi)生技術人員數(shù)量

第三，完善崗位管理制度。崗位結構比例問題是業(yè)內(nèi)反映較多、影響人員職業(yè)晉升的關鍵問題，也是造成人員流失的重要因素。因此，“十四五”時期，瞄準這一關鍵問題，依據(jù)各級各類公共衛(wèi)生機構的實際特點，科學調(diào)整公共衛(wèi)生機構高、中、初級崗位結構。同時，根據(jù)各級公共衛(wèi)生機構人員現(xiàn)狀和用人需求，增加中、高級崗位比例，打通公衛(wèi)人員晉升通道。

第四，創(chuàng)新人才激勵機制。激勵不足、薪酬體系不合理是影響公共衛(wèi)生隊伍積極性的重要因素。既往像疾控機構作為一類事業(yè)單位，薪酬管控相對嚴格，薪酬來源基本依靠政府投入，人員保障水平相對較低。解決這一問題，總的思路就是落實“兩個允許”要求，允許公共衛(wèi)生機構能夠突破現(xiàn)有事業(yè)單位績效工資總量的調(diào)控水平，通過參與醫(yī)防融合、對外提供技術服務等渠道獲得收入，拓寬公共衛(wèi)生機構收入來源。在明確薪酬來源的前提下，合理核定公共衛(wèi)生機構績效工資總量和水平，對相關的津貼補貼，如衛(wèi)生防疫津貼、突發(fā)傳染病和重大公共衛(wèi)生事件臨時性工作補助等要嚴格落實、足額發(fā)放，從而提高人員待遇，激發(fā)公共衛(wèi)生機構人員活力。

總之，對于公共衛(wèi)生人員，在政策上或者實現(xiàn)路徑上來說，應該需要有一個整體性、系統(tǒng)性的謀劃，因為它的基礎是比較弱的，各個方面都需要考慮一下。

堅持問題導向 人才工作要“破”“立”并舉

譬如在編制管理制度上，對公立醫(yī)院，重點是分層分類建立公立醫(yī)院人員編制標準，妥善解決公立醫(yī)院編外用人問題。對公共衛(wèi)生機構，重點是動態(tài)核定公共衛(wèi)生機構人員編制。對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，重點是動態(tài)調(diào)整、“有編即補”、足額保障。同時，鼓勵各地加大改革步伐，積極探索按區(qū)域核定醫(yī)療衛(wèi)生人員編制總量、編制周轉(zhuǎn)池等制度。

在流動配置機制上，建設體系完整、布局合理、分工明確、功能互補、密切協(xié)作、運行高效、富有韌性的優(yōu)質(zhì)高效整合型醫(yī)療衛(wèi)生服務體系是“十四五”時期我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重點。整合型醫(yī)療衛(wèi)生服務體系強調(diào)人員不同技能組合、更加強調(diào)特定衛(wèi)生人力的適宜技能組合，需要跨層級、跨機構、跨專業(yè)的團隊組合和協(xié)作，提高人才效率。適應這一目標，規(guī)劃中提出根據(jù)整合型服務體系、醫(yī)防融合等新要求，鼓勵各地探索以特定任務導向的人才配置機制，在醫(yī)共體、醫(yī)療集團或一定區(qū)域范圍內(nèi)，統(tǒng)籌進行崗位設置、崗位聘用、人才配備等。

在人才評價機制上，人力資源和社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局等三部門印發(fā)《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》，強調(diào)遵循衛(wèi)生健康行業(yè)特點和人才成長規(guī)律，以促進人才發(fā)展為目標，以科學評價為核心，以品德能力業(yè)績?yōu)閷?，改革現(xiàn)有的衛(wèi)生職稱制度?！笆奈濉睍r期，重點就是推進衛(wèi)生職稱制度改革落實落細，健全以服務水平、質(zhì)量和業(yè)績?yōu)閷?，以社會和業(yè)內(nèi)認可為核心的人才評價機制。

在薪酬制度上，前面談公共衛(wèi)生機構的薪酬體系建設時已經(jīng)提到，重點說說公立醫(yī)院和基層。去年，五部委聯(lián)合發(fā)布深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導意見，總的目標就是落實“兩個允許”，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點、體現(xiàn)知識價值導向、突出公益屬性的公立醫(yī)院薪酬制度?！笆奈濉睍r期，重點就是全面推開公立醫(yī)院薪酬制度改革，在科學核定薪酬總量、優(yōu)化內(nèi)部薪酬結構、健全考核評價機制、拓寬經(jīng)費來源渠道等方面加大改革力度。對基層，核心就是鞏固落實基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資政策，拓寬基層醫(yī)療衛(wèi)生機構經(jīng)費來源，同時優(yōu)化內(nèi)部分配結構，充分調(diào)動和激勵人員工作的積極性。：我們都知道人才的“不均衡”發(fā)展一直是一個難題，您認為實施難點有哪些？《規(guī)劃》如何在“理想”和“現(xiàn)實”之間進行平衡并進行引導？

城鄉(xiāng)間、地區(qū)間人才發(fā)展不均衡問題是個難點?！笆濉逼陂g，城鄉(xiāng)千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和注冊護士的差值仍在擴大，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師差值由2015年的2.17提高到2020年的2.19，注冊護士差值由2015年的3.19提高至2020年的3.30。中部地區(qū)千人口衛(wèi)生技術人員數(shù)（7.26）低于全國平均水平（7.57），與東部地區(qū)（7.67）和西部地區(qū)（7.74）差距較大。解決城鄉(xiāng)間配置不均衡問題，重點還是要貫徹落實好“以基層為重點”的工作方針，把促進基層人才隊伍建設的政策用好用足，加強適宜人才培養(yǎng)、注重區(qū)域內(nèi)統(tǒng)籌、強化機構間協(xié)作、增強上下間聯(lián)動，不斷夯實基層人才工作基礎。解決區(qū)域間不均衡問題，重點是在推進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略中，注重發(fā)揮發(fā)達地區(qū)在衛(wèi)生健康人才隊伍建設方面的帶動作用，強化國家級高水平醫(yī)院對省級醫(yī)院的技術和人才支持。同時，順暢城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間人才流動，繼續(xù)開展各項人才對口支援工作。發(fā)揮政策集成效應，吸引衛(wèi)生人才向基層、中西部地區(qū)和艱苦偏遠地區(qū)流動。

當然，不像一些文件強制性的效率比較強，《規(guī)劃》本身更多發(fā)揮的是引導性的作用。對于均衡性的問題，其實在《規(guī)劃》中，針對區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間、專業(yè)之間的均衡提到了一些舉措，但我認為這些舉措可能還是需要有一些比較好的抓手，或者項目計劃，才能夠撬動解決這些問題，要不然這些問題可能還是這次提了，但是實質(zhì)性的效果并不是很大。

其次，科學做好醫(yī)院崗位設置和薪酬體系。醫(yī)院根據(jù)職責任務和工作需要，充分考慮社會需求、醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)院人才結構和人才培養(yǎng)等多種因素，在合理的用人規(guī)模內(nèi)，合理設置醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤等不同崗位系列，每個系列設置不同的等級，按需設崗、因事定崗，優(yōu)化崗位結構。醫(yī)院根據(jù)崗位序列、層級、職責要求，科學開展崗位價值評估，合理確定各類崗位工資的分級分檔和標準，以崗定薪。建立崗位競聘機制，編制內(nèi)外人員同等崗位、同等條件下公開競聘上崗、以崗定薪。落實崗位聘任動態(tài)化，根據(jù)聘任考核結果，做到能上能下、崗移薪變。

最后，落實好醫(yī)院用人主體自主權，加大改革創(chuàng)新力度。圍繞著醫(yī)院的崗位管理、崗位設置，以及醫(yī)院的薪酬體系的設計，下大力氣考慮建立適合醫(yī)院自身發(fā)展要求的一些管理形式，大膽探索一些創(chuàng)新性做法。