王玉紅 江蘇徐州市廣播電視大學(xué)銅山分校

一、相關(guān)概念解析

人力資源管理：就是指在經(jīng)濟學(xué)和歷史人文觀念的實踐活動具體指導(dǎo)下，依照招聘、選拔、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、培訓(xùn)、薪資等管理方式，有效應(yīng)用機構(gòu)里外有關(guān)人力資源，為了更好地完成機構(gòu)現(xiàn)今和未來發(fā)展的要求，它是保證機構(gòu)目標(biāo)和組員利益最大化的一系列活動的統(tǒng)稱。它是預(yù)測分析和剖析組織人力資源需求，制訂人力需求方案，招聘和選拔工作人員，完成有效組織，評定績效考評，付款薪資，完成有效激勵的整個過程，并將機關(guān)事業(yè)單位與本身的有效發(fā)展結(jié)合在一起，有益于完成最好的組織績效。它也是公司中的一個關(guān)鍵崗位。

人力資源指某一地域具備工作能力的總數(shù)，即可以推動全部經(jīng)濟社會發(fā)展的智商工作和體力活的總數(shù)。人力資源管理就是指依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提早靈活運用人力資源，激起職工的觀念，充分運用職工的發(fā)展?jié)摿Γ鶕?jù)對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、申請辦理、考評、激勵和調(diào)節(jié)等一系列整個過程，為企業(yè)造就資產(chǎn)，為企業(yè)造就經(jīng)濟效益，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行和相對應(yīng)的管理活動。該活動主要包含制訂企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、職工招聘、提拔任用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、培訓(xùn)與發(fā)展、績效考評管理、薪資管理、職工流通性管理、員工關(guān)系管理管理、職工安全性與健康管理、即公司將現(xiàn)如今的管理方式運用于人力資源的獲得（選拔人才）、開發(fā)（執(zhí)行和教育）、保存（保留）和應(yīng)用（使用）等領(lǐng)域完成的方案、規(guī)章制度、具體指導(dǎo)、控制和融洽等一系列活動，最后保證企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

伴隨著新局勢下高校人力資源管理方式的持續(xù)推動，高校人力資源管理創(chuàng)新的核心價值觀念也在持續(xù)發(fā)展。高校要高度重視高質(zhì)量人才的建設(shè)，持續(xù)研究、開發(fā)和轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的人力資源管理方式，以吸引住高質(zhì)量人才，能夠更好地為高校工作中服務(wù)。近些年，高校在持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理方式以及管理制度的與此同時，還健全了績效管理體系以及激勵管理制度，引進了激勵規(guī)章制度以及激勵體制，提高了高質(zhì)量的人力資源，這一防范措施推動了近些年高校人力資源管理更為規(guī)范性、科學(xué)化。比如，近些年，浙大執(zhí)行了教練職位歸類管理。老師職務(wù)分成教學(xué)課堂與科學(xué)研究職位、研究型或教學(xué)課堂導(dǎo)向性型具體指導(dǎo)職位、技術(shù)推廣營銷與社會服務(wù)職位、卓越團隊教學(xué)課堂職位。不一樣職位的老師擁有不一樣的工作崗位職責(zé)和不一樣的評價指標(biāo)體系，這為“雙一流”高校建設(shè)明確提出了新的目標(biāo)。高校逐漸搭建信息化的人力資源管理管理體系，從執(zhí)行重要因素下手，持續(xù)推動人力資源管理的系統(tǒng)化和集約化創(chuàng)新。

（一）高校人力資源管理的含義及特征

1.基本含義

從理論上講，高校教師人力資源管理就是指高校對專業(yè)知識水準(zhǔn)高的教育工作者的持續(xù)接納，將老師的能力應(yīng)用到高校的各項工作中，發(fā)掘老師的發(fā)展?jié)摿?，激起高校老師工作的主動性、?chuàng)造力和自覺性，最后完成高校發(fā)展的各類目標(biāo)。

2.基本特征

第一，自覺性。人力資源管理與別的資源管理的關(guān)鍵差別取決于，人力資源管理具備一定的能動性。高校老師有別于一般機關(guān)單位的工作人員。機關(guān)單位和企業(yè)的絕大部分工作人員都處在綜合型的組織和宏觀的工作環(huán)境中。但高校老師的基礎(chǔ)專業(yè)知識能力和綜合性能力較高，除一部分非教學(xué)課堂工作人員外，職工的一般實際操作時間具備主觀性，工作目標(biāo)具備創(chuàng)造力；第二，流通性。人力資源循環(huán)系統(tǒng)是市場經(jīng)濟條件下人力資源最佳配備的自然情況。因而，高校一直是人力資源市場競爭的聚焦點。

（二）激勵機制的含義及特點

1.激勵機制的含義

激勵規(guī)章制度就是指機構(gòu)依據(jù)本身努力的前進方向，挑選一系列管理制度和激勵防范措施，激起本身的基本驅(qū)動力，最后完成機構(gòu)的目標(biāo)。激勵與激勵規(guī)章制度是必不可少的，也是豐富多彩的，但彼此之間具有一定的差別。激勵是激勵被激勵者的行為，進而激發(fā)被激勵者的主動性和自覺性。激勵規(guī)章制度由機構(gòu)管理制度和多種多樣激勵方式和防范措施構(gòu)成的長期性管理規(guī)章制度變化而成，即多種多樣激勵方式和激勵規(guī)章制度。在一個機構(gòu)中，激勵體制的創(chuàng)建不但是新管理制度的健全，并且是新舊管理制度的融合。

2.激勵機制的特點

一個合理有效的激勵體制應(yīng)具有下列特性：一是以成分激勵向精神激勵變化。管理工作人員應(yīng)向職工敘述企業(yè)的發(fā)展前景，使職工為公司造就企業(yè)凝聚力。第二，從規(guī)章制度激勵到自身激勵。人才通常有自己的激勵能力，他們在工作上有一定的主觀能動性。與此同時，他們期待自身的能力可以獲得反映，進而得到認同，促進更加有意義的工作。管理者應(yīng)用人才自身激勵的特性，充足發(fā)掘人才的實用價值，在規(guī)章制度激勵的基礎(chǔ)上，正確看待職工自身發(fā)展，做到激起人才發(fā)展?jié)摿Φ哪康摹?/p>

二、高校人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

（一）高校人力資源管理激勵的主要措施

1.薪酬激勵

薪資激勵是最重要的激勵方式之一。薪資激勵是根據(jù)本身或人的成分資產(chǎn)，進而激起被激勵者的觀念。在高校人力資源管理中，具體的薪資激勵包含薪水、補助和科學(xué)研究獎賞。

2.工作激勵

對于知識分子而言，工作和生活都是同等重要的。工作上的自身激勵可以給高校教師機遇。高校教師的工作中激勵方法包含不斷完善的工作目標(biāo)、逐步完善的業(yè)務(wù)示范點、崗位升職、工作成效的獲得、工作上的發(fā)展、參與院校管理等，都和工作中激勵相關(guān)。

3.競爭激勵

競爭普遍存有于所有機構(gòu)中。依據(jù)內(nèi)部市場競爭理論，它可以持續(xù)推動教師在工作中的積極性。我國高校廣泛推行高校教師聘任制，高校創(chuàng)建的晉升體系展現(xiàn)了優(yōu)良的市場競爭原則。從另一個角度看，以激勵基礎(chǔ)理論為關(guān)鍵的一系列晉升體系和獎罰制度，是為了能更好地為學(xué)科發(fā)展打下基礎(chǔ)。

4.情感激勵

只是運用物質(zhì)激勵等外界激勵是肯定不足的，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注教師的實際性感情。情感是自身的基本驅(qū)動力。這類心理狀態(tài)驅(qū)動力能充分影響到各個方面，這包含教師在工作上與別人相處、組織的相信和關(guān)注及其相對應(yīng)的福利分派支配權(quán)。

（二）高校人力資源管理激勵機制的不足

1.薪酬及福利待遇較低

在這個社會，假如你要想成為一名高校教師，你需要最低得到研究生碩士學(xué)位。絕大部分高校必須得到相對應(yīng)的博士研究生。一些學(xué)校和高校的要求乃至更高一些。殊不知，得到碩士學(xué)位證書時間是很長的，要變成一名高校教師，其經(jīng)濟成本十分大。可是，這種時間和經(jīng)濟花費與高校教師的薪資相差甚遠，差別非常大。乃至高校教師的薪水也比不上別的崗位可以看得出，雖然高校教師的薪水和福利并不低，但前期資金投入與后期收入?yún)s相差太多[1]。

2.參與學(xué)校管理渠道較窄

作為高校教師，也擔(dān)負著教學(xué)科研，教師是高校日常運行的行為主體。具體來說，高校教師在一定水平上參與高校管理的觀念也很高。高校精簡一直是大家談?wù)摰脑掝}，也是高校改革和發(fā)展的方位。從激勵的角度看來，給予教師很多參與校務(wù)管理的機遇，有效激發(fā)教師工作中的自主性和主動性，對構(gòu)建教師對院校的信賴感，具備十分關(guān)鍵的實際意義。在高校人力資源管理激勵體制設(shè)計階段，應(yīng)留意重新構(gòu)建教師參與高校管理的方法，以完成教師的管理權(quán)威性[2]。

3.考核機制完善程度不夠

高校一般依照傳統(tǒng)式的需求和方法設(shè)定有關(guān)職位。絕大部分人沒有考慮到高校的實際情況和教師的需求，因為聘任制仍處在探尋研究階段，沒有落實措施，教育服務(wù)與市場自身具有一定的分歧。一直以來，高校人才的流動性，即能進能出，能上能下，依然是普遍存在。高校人力資源的配備不可以由市場來配備，欠缺有效的機制分配，造成職工流通性差和教師發(fā)展?jié)摿Ρ幌ァ?/p>

三、高校教師的需求分析

（一）對物質(zhì)待遇的需求

物質(zhì)需求是每一個人最重要的需求。薪資需求是影響教師工作主動性和創(chuàng)造力的基本上要素。因而，高校教師急需解決薪水問題，便于能夠更好地工作。比如，選購教學(xué)課堂設(shè)備，改善傳統(tǒng)式的教學(xué)策略，可以能夠更好地為學(xué)員服務(wù)。教師還將資金投入很多財產(chǎn)選購與教學(xué)課堂和科技有關(guān)的書本，以提升知識儲備，提高教學(xué)課堂和科學(xué)研究水準(zhǔn)。因而，薪資激勵可以對高校教師造成十分有效的激勵預(yù)期目標(biāo)。薪資不但影響教師本身的生活品質(zhì)，并且展現(xiàn)了教師的本人社會價值，尤其是教師的社會歸屬感。然而，在很多高校，教師的薪水和有關(guān)福利比較穩(wěn)定。他（她）們有與技術(shù)職稱和等級相對性應(yīng)的穩(wěn)定薪水，這幾乎難以更改?，F(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)薪水標(biāo)準(zhǔn)不可以充分發(fā)揮相對應(yīng)的激勵預(yù)期目標(biāo)。雖然近些年高校教師薪水的豎向提高發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，但與別的行業(yè)對比，其工資待遇和社會影響力仍有待提高。

（二）對學(xué)術(shù)權(quán)力的需求

高校是傳播專業(yè)知識、教育學(xué)生的教育場地。其具體內(nèi)容是教學(xué)課堂活動和科學(xué)研究活動。高校教師在工作上追求高水平高層次的學(xué)術(shù)研究。學(xué)術(shù)研究支配權(quán)是高校教師需求的本質(zhì)特征。學(xué)術(shù)研究自由權(quán)就是指高校教師對學(xué)術(shù)研究內(nèi)容和校務(wù)管理開展及時管理和控制的支配權(quán)。關(guān)注高校教師的實用價值和能力水準(zhǔn)，主要是關(guān)注和確保高校教師的學(xué)術(shù)研究支配權(quán)。殊不知，現(xiàn)階段高校人力資源管理中行政機關(guān)太多。通常，行政管理是高校的一種普遍管理方式。高校教師學(xué)術(shù)研究管理的決定權(quán)和支配權(quán)流于形式，學(xué)術(shù)研究得簡單大大地削弱了教師的工作中觀念和相對應(yīng)激勵體制的創(chuàng)建與運作。

（三）對社會地位的需求

伴隨著經(jīng)濟和社會的迅速發(fā)展，高校教師在學(xué)術(shù)領(lǐng)域需求已不是最終目標(biāo)。雖然他們期待得到豐富的薪資，但它們對社會影響力、別人關(guān)注度和別的領(lǐng)域的需求愈來愈高，也越來越關(guān)注自身的工作中發(fā)展。別人的關(guān)注可以使高校教師對自身的作業(yè)和生活造成一定的榮譽感。作為一名塑造人才的教育工作人員，教師的榮譽感非常重要。因而，要給予教師一定的高度重視，了解教師的實用價值，給教師給予一個提升自我的服務(wù)平臺，使高校教師有方式不斷提升本身能力，進而對教師造成更有效地鼓勵預(yù)期目標(biāo)。從高校內(nèi)部的關(guān)注水平看來，高校教師影響力的重要表現(xiàn)有職稱評審和科學(xué)研究能力認同。這兩項是高校教師出色合格工作中的關(guān)鍵反映，也是高校教師工作成績和學(xué)術(shù)研究影響力的反映。

（四）對職業(yè)發(fā)展的需求

高校教師是一個具備較高專業(yè)知識水準(zhǔn)的人群，這也是高校教師有別于別的人物角色的特性。高校教師基礎(chǔ)理論研究和學(xué)術(shù)研究的特性促進高校教師具備很強的成就動機。從高校教師的職位特性到高校工作中對情商的標(biāo)準(zhǔn)很高，教學(xué)課堂和教學(xué)研究的詳細實施意見不可以達到有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，考慮到定性分析的構(gòu)成指標(biāo)值是脫離實際的。鼓勵高校教師的最重要途徑是重構(gòu)教師職位發(fā)展方式，給予更廣泛的發(fā)展服務(wù)服務(wù)平臺，以達到本身職位發(fā)展的必須[3]。

四、基于需求的高校人力資源管理激勵機制的優(yōu)化

（一）支持教師職業(yè)發(fā)展

因為教師中間存有個別差異，教師的發(fā)展需求也不一樣。有的人想通過參與進修班課程內(nèi)容以得到文憑，有的人務(wù)必提升研究水準(zhǔn)，有的人想把握很多專業(yè)技能。院校對教師的了解和學(xué)習(xí)培訓(xùn)應(yīng)該是有目的性的。院校應(yīng)依據(jù)教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)需求調(diào)研和院校教學(xué)工作計劃及發(fā)展方位，搞好教師專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（二）完善績效評價機制

高校教師績效評估是校領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)員對教師工作中的一個階段性點評。創(chuàng)建科學(xué)合理高效的激勵機制的先決條件是健全的績效考核制度，它對教師的鼓勵起著同步功效。為了更好地制訂科學(xué)合理的績效考評管理制度，務(wù)必融合教師的現(xiàn)實實際需求開展設(shè)計。在充足把握教師需求和高校詳細情況的基礎(chǔ)上，制定詳細的績效考評管理制度。

（三）健全民主管理體系

高校民主化管理是教師參與和政治探討的一個過程，是教師在高校管理中充分運用本身能動性的關(guān)鍵。這類自身能動性在高校教師鼓勵管理體系中起著十分關(guān)鍵的功效。改革高校管理制度，建立學(xué)術(shù)研究研究管理是高校管理改革的角度之一。學(xué)校和高校是進行專業(yè)知識和開展科學(xué)研究的地區(qū)。教師工作中的與眾不同是別的行業(yè)無法相提并論的。高校人力資源管理應(yīng)努力解決這類特有性問題。專家學(xué)者在教學(xué)課堂和教學(xué)研究層面擁有豐富多彩的實踐經(jīng)驗和獨具特色的看法。這有益于教學(xué)課堂和教學(xué)研究的可持續(xù)性發(fā)展。

（四）提高教師薪資待遇

薪資是高校教師生活的重要來源，也是確保高校教師生活質(zhì)量的物質(zhì)保障。盡管薪資和福利被視作鼓勵中的保障要素，但假如教師不可以在薪資上完成這一點，她們便會欠缺教學(xué)課堂和科學(xué)研究主動觀念。

五、結(jié)語

現(xiàn)階段，社會對高校的教育抱有更高的期待，提出更高的要求，包含教育水準(zhǔn)和學(xué)生基本品質(zhì)，解決這種問題需要借助高校教師群體付出艱辛努力。依據(jù)教師的需求搭建高校人力資源管理激勵制度，便是要以教師的需求為立足點，推動高校的進一步發(fā)展。根據(jù)教師需求的高校人力資源管理系統(tǒng)的研究是一個持續(xù)發(fā)展和健全的系統(tǒng)過程。也有很多問題必須明確和探討，融合時代特性和方法健全高校教師激勵機制。探尋將教師激勵機制融進我國高教育的管理體系，推動我國高校教育的興盛。