□孟艷華

近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入常態(tài)化階段，很多企業(yè)也進(jìn)入了改革的攻關(guān)時(shí)期，對(duì)于現(xiàn)階段企業(yè)改革而言，人力資源激勵(lì)問題是一大難題，如何將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，如何增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，如何提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益都是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)改革與發(fā)展來講，若激勵(lì)機(jī)制不健全，將會(huì)影響員工的工作熱情，整個(gè)企業(yè)也會(huì)缺乏活力，進(jìn)而影響企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顟B(tài)。為此，合理地優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵(lì)體系具有重要的價(jià)值與意義。

一、企業(yè)人力資源激勵(lì)管理的影響因素

（一）外部激勵(lì)影響因素

相比內(nèi)部激勵(lì)影響因素，外部激勵(lì)影響因素屬于有形的激勵(lì)，主要有薪酬方面、福利方面等，也屬于一種物質(zhì)上的激勵(lì)。這種激勵(lì)方式實(shí)行的最終目的是為了保證員工能夠持續(xù)提高自身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力，能夠嚴(yán)格遵循崗位職責(zé)做好自己的本職工作，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。從本質(zhì)上來講，員工參加工作的基礎(chǔ)性目的就是為了滿足物質(zhì)需求，通過勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬，從而滿足自身生活所需。也就是說，外部激勵(lì)影響因素對(duì)于員工的貢獻(xiàn)率大小起決定性的作用。

（二）內(nèi)部激勵(lì)影響因素

員工的晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)等均屬于內(nèi)部激勵(lì)因素，這也是人力資源管理激勵(lì)的重要途徑。在工作關(guān)系存續(xù)期間，員工為了證明自己及發(fā)揮自身的價(jià)值，往往需要獲取更多的晉升機(jī)會(huì)，這樣可以滿足員工精神上的需求，同時(shí)還可以大幅提升員工的工作熱情，尤其是對(duì)于一些中層管理人員。培訓(xùn)激勵(lì)也是人力資源激勵(lì)的一種方式，通過參加各種思想、技能等方面的培訓(xùn)，可以進(jìn)一步提升員工的知識(shí)與技術(shù)水平，對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展來講無疑會(huì)起到一個(gè)關(guān)鍵性的提升作用。為此，通過組織開展各種培訓(xùn)，能夠充分滿足員工的精神需求。

二、企業(yè)人力資源激勵(lì)管理存在的問題

（一）缺乏個(gè)性化薪酬激勵(lì)方式

通過調(diào)查與分析可知，員工薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，不同類型的員工、不同的崗位，其薪酬構(gòu)成基本上沒有什么變化，這就直接導(dǎo)致薪酬激勵(lì)方式個(gè)性化不足。尤其是員工工資總額計(jì)算與分析當(dāng)中，沒有重視不同職位員工薪酬測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，若員工崗位不同，不管員工日常工作表現(xiàn)怎樣，均采取相同的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么，必定會(huì)影響部分員工的工作積極性。除此之外，在薪酬激勵(lì)當(dāng)中還存在薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系不公平的情況，使得薪酬激勵(lì)分配主觀性較強(qiáng)，進(jìn)而產(chǎn)生不公平問題，從而影響員工的工作積極性和效率，難以達(dá)到員工滿意度。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃方式不合理

1.企業(yè)文化培訓(xùn)重視程度不夠。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期沉淀的財(cái)富，是企業(yè)的價(jià)值觀體現(xiàn)，直接反映了一個(gè)企業(yè)的核心文化。但是對(duì)于很多員工，尤其剛?cè)肼毜男聠T工來講，并不清楚企業(yè)文化到底是什么，這樣就很難對(duì)自己的職業(yè)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)及做好職業(yè)規(guī)劃。很多企業(yè)在其改革與發(fā)展當(dāng)中，忽視了企業(yè)文化的正面導(dǎo)向作用，并沒有發(fā)揮企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)作用，進(jìn)而無法對(duì)企業(yè)員工起到積極的引導(dǎo)作用。

2.晉升通道不健全。因?yàn)槠髽I(yè)晉升通道和退出機(jī)制還不完善，使得企業(yè)員工工作的積極性不足。尤其是在員工崗位、職務(wù)及職稱等方面，與員工的切身利益息息相關(guān)，甚至關(guān)系員工的形象地位，總體來講，這屬于一種隱形的福利。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

在人力資源激勵(lì)管理當(dāng)中，績(jī)效考核是一項(xiàng)十分關(guān)鍵的激勵(lì)措施，通過績(jī)效考核可以客觀、準(zhǔn)確地評(píng)判一個(gè)員工的綜合情況，比如業(yè)績(jī)、專業(yè)技能、出勤率、工作態(tài)度等。但是一些企業(yè)在績(jī)效考核當(dāng)中針對(duì)性不足，且細(xì)化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這種情況下，對(duì)于員工而言是十分不利的，導(dǎo)致績(jī)效考核不具合理性。正因?yàn)榭?jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠科學(xué)，在激發(fā)員工工作積極性方面的作用也不顯著。

三、企業(yè)人力資源激勵(lì)管理的優(yōu)化方案

（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.保證薪酬設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性。在薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循薪酬激勵(lì)指標(biāo)和薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體內(nèi)容的設(shè)計(jì)，并由此獲取想要的結(jié)果。這就要求必須根據(jù)員工崗位類型劃分不同的薪酬結(jié)構(gòu)，在整個(gè)評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，應(yīng)納入員工的學(xué)歷、崗位履職情況、工作能力等指標(biāo)，唯有如此，才能保證評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、合理性，才有利于員工更好地完成工作，才能提高員工的自身能力，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。

2.因地制宜地適當(dāng)調(diào)整薪酬比例。一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定了人們的工資整體水平。也就是說，一個(gè)地區(qū)工資水平的高低與外部因素影響存在必然聯(lián)系，且影響較大。因此，應(yīng)根據(jù)地區(qū)工資水平、物價(jià)情況適當(dāng)進(jìn)行員工薪酬的調(diào)整。比如，當(dāng)企業(yè)盈利較高的情況下，可以在符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合各部門及崗位的實(shí)際情況，適當(dāng)提升薪酬水平，將其作為薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步提升員工的工作積極性。

3.薪酬發(fā)放應(yīng)遵循公平、透明的原則。在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)，針對(duì)薪酬激勵(lì)應(yīng)做到公開透明化，及時(shí)進(jìn)行公示，這樣才能將薪酬公平充分展現(xiàn)出來，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，這也是薪酬激勵(lì)的目標(biāo)。

（二）優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃方式

1.優(yōu)化職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第一，明確崗位描述，建立員工能力開發(fā)模型。在崗位職責(zé)制定當(dāng)中，需要重點(diǎn)關(guān)注崗位的目的、職責(zé)的范圍等，積極搭建能力開發(fā)模型，在崗位任職條件的導(dǎo)向下，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。第二，完善評(píng)價(jià)體系，做好培訓(xùn)工作。企業(yè)定期對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并及時(shí)給予反饋，這樣才能讓員工了解工作中的不足，及時(shí)查漏補(bǔ)缺。同時(shí)，要開展各類培訓(xùn)活動(dòng)，幫助員工及時(shí)充電，補(bǔ)充能量。第三，做好咨詢服務(wù)，及時(shí)提供建議。在企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的個(gè)人想法，并結(jié)合績(jī)效考核與評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)為員工職業(yè)規(guī)劃提供正確的指導(dǎo)，并給予員工一定咨詢服務(wù)幫助，減少員工在職業(yè)規(guī)劃中走彎路。

2.優(yōu)化職業(yè)發(fā)展晉升路徑。第一，嚴(yán)格遵循能者居上的原則，各部門員工按照工作能力的高低進(jìn)行崗位晉升。第二，嚴(yán)格遵循公平、公正的原則，各部門員工晉升空間及機(jī)會(huì)均等。第三，重視員工職稱晉升，將職稱與企業(yè)發(fā)展掛鉤。在激勵(lì)管理中應(yīng)重視員工職稱晉升，要求將員工職稱晉升和薪酬激勵(lì)制度聯(lián)系起來，完善員工職稱晉升制度及標(biāo)準(zhǔn)，確保職稱晉升通道暢通。

（三）優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理模式

在優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理模式時(shí)，要求正確進(jìn)行職位劃分。根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行高、中、低三層次職位劃分，保證劃分合理，優(yōu)化組織架構(gòu)。要求明確等級(jí)分值，在員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，績(jī)效考核項(xiàng)目主要以具體的數(shù)字形式呈現(xiàn)，為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，需進(jìn)一步對(duì)各等級(jí)指標(biāo)的分值進(jìn)行細(xì)化，設(shè)定區(qū)間分值，從而使定性指標(biāo)更好地結(jié)合定量指標(biāo)。要求合理區(qū)別職位考核要素，職位不同，則其特點(diǎn)也有所不同。因此，不同崗位及職位考核時(shí)，其考核結(jié)果的作用也有所區(qū)別，這就要求針對(duì)不同職位的員工設(shè)置不同的績(jī)效考核重點(diǎn)。比如說，對(duì)于高階職位的員工，考核重點(diǎn)在于業(yè)績(jī)與能力，相對(duì)的自由度也會(huì)較大。而低階職位的員工，由于其自身權(quán)限很小，且工作崗位固定，重點(diǎn)考核員工的工作態(tài)度等。同時(shí)，還要轉(zhuǎn)變以往的“單線作戰(zhàn)”績(jī)效管理模式，對(duì)員工進(jìn)行綜合性考核與評(píng)價(jià)分析，完善績(jī)效管理工作體制，落實(shí)激勵(lì)方案實(shí)施情況，充分發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。