黃鳳梅

（泰國(guó)格樂(lè)大學(xué)，泰國(guó) 曼谷 10220）

大數(shù)據(jù)時(shí)代在帶來(lái)新思潮和新技術(shù)的情況下，挑戰(zhàn)和機(jī)遇同時(shí)出現(xiàn)，各種新思想、新文化對(duì)原有的社會(huì)各行各業(yè)都造成了較大的沖擊。企業(yè)為了能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的思潮變化，必須及時(shí)對(duì)自身內(nèi)部的管理模式進(jìn)行改革，積極創(chuàng)新。從而使自身能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，取得更加良好的發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)茶葉企業(yè)人力資源管理造成的影響

1.1 企業(yè)面臨挑戰(zhàn)

隨著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)模式逐漸被引入社會(huì)各行各業(yè)中，對(duì)較為傳統(tǒng)的茶葉企業(yè)造成了較大的沖擊性。在這種背景下，人力資源管理部門(mén)的管理水平逐漸成為影響茶葉行業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)水平的一個(gè)重要的因素。積極創(chuàng)新，自身的管理方法能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的茶葉企業(yè)能夠在大數(shù)據(jù)時(shí)代運(yùn)用各種科技手段，改良自身管理方法，從而取得較為良好的發(fā)展。而固步自封或者過(guò)于激進(jìn)的人力資源管理模式都會(huì)影響茶葉企業(yè)的發(fā)展，對(duì)茶葉企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展會(huì)造成不利的影響。同時(shí)大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息共享也容易造成企業(yè)機(jī)密信息外泄的情況發(fā)生，需要企業(yè)管理者引起注意。

1.2 更多發(fā)展資源

信息化時(shí)代意味著更多的資源和更多的思想，對(duì)于茶葉企業(yè)的人力資源管理有著較為良好的影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的社會(huì)背景下，無(wú)論是收集資源還是整理分析，都由于信息和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展而變得更加便捷。同時(shí)，由于大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息高度透明化、共享化，在這種社會(huì)背景下，茶葉企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也可以利用信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)其他公司的先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)其他企業(yè)犯過(guò)的錯(cuò)誤加以規(guī)避，使茶葉企業(yè)的人力資源部門(mén)在發(fā)展的過(guò)程中少走一些彎路。

1.3 傳統(tǒng)觀念阻礙創(chuàng)新

新時(shí)代的發(fā)展下，還是有一部分的茶葉企業(yè)人力資源管理人員的思維比較陳舊，觀念比較保守，沒(méi)有與時(shí)代的最新要求相接軌。同時(shí)茶葉企業(yè)的管理者也會(huì)出現(xiàn)思想落后的情況，對(duì)于一些帶有時(shí)代意義的新興發(fā)展戰(zhàn)略不夠尊重，少數(shù)人的認(rèn)知觀念轉(zhuǎn)變并不難從大局上對(duì)茶葉企業(yè)固步自封的僵局造成影響。長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)茶葉企業(yè)的整體發(fā)展造成不良的影響，使人力管理部門(mén)缺乏創(chuàng)新的力量，最終導(dǎo)致茶葉企業(yè)的市場(chǎng)信息掌握能力下降，在高度信息化、市場(chǎng)化的大數(shù)據(jù)時(shí)代中，會(huì)使自己的茶葉企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力下降，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題，最終被時(shí)代所淘汰。

1.4 創(chuàng)新使企業(yè)出現(xiàn)隱患

由于創(chuàng)新本身就具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，茶葉企業(yè)的人力管理也不例外，在進(jìn)行改革和創(chuàng)新時(shí)會(huì)遇到自身和外界的多種阻礙。所以要求茶葉企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理模式的整體創(chuàng)新時(shí)也要從自身發(fā)展的角度出發(fā)，并且結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況對(duì)自身的發(fā)展戰(zhàn)略積極創(chuàng)新。由于茶葉企業(yè)的管理模式相對(duì)比較保守和傳統(tǒng)，相關(guān)新科技和新理念還未被有效的普及，所以在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)的茶葉企業(yè)并無(wú)太多前人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)參考，需要結(jié)合自身發(fā)展情況進(jìn)行自行摸索。但是創(chuàng)新本身就具有極大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果創(chuàng)新失敗可能會(huì)使整個(gè)企業(yè)蒙受打擊。創(chuàng)新道路上的危機(jī)和隱患也是使茶葉企業(yè)在創(chuàng)新道路上猶豫不決的一個(gè)重要的原因。

2 探究大數(shù)據(jù)背景下創(chuàng)新茶葉企業(yè)人力資源管理路徑的方法

2.1 建立嚴(yán)格的管理框架

一個(gè)在大數(shù)據(jù)的環(huán)境背景下要想取得良好發(fā)展的企業(yè)必須有著較為合理的人力資源管理和組織框架，在茶葉企業(yè)的表現(xiàn)上的同樣。茶葉企業(yè)在建立人力資源的管理框架時(shí)要充分立足于大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景，積極創(chuàng)新，采取信息化、數(shù)據(jù)化的手段來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理。在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，人力資源部門(mén)可以搭建較為現(xiàn)金的電子網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，利用電子網(wǎng)絡(luò)對(duì)人力資源進(jìn)行信息的采集和運(yùn)用，也可以運(yùn)用電子信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)平臺(tái)內(nèi)部人員的信息進(jìn)行統(tǒng)一的管理，比起傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種新型的，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源管理模式更加靈活和高效。同時(shí)，由于信息網(wǎng)絡(luò)比較發(fā)達(dá)，茶葉企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)的現(xiàn)金人力資源管理模式，并且進(jìn)行學(xué)習(xí)和運(yùn)用，從而有效減少自身在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的過(guò)程中所走的彎路。在進(jìn)行相關(guān)的先進(jìn)技術(shù)的參考時(shí)，也要結(jié)合自身企業(yè)的現(xiàn)狀制定符合企業(yè)發(fā)展策略和發(fā)展方向的新型茶葉企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。不可一味盲目吸取他人經(jīng)驗(yàn)而不進(jìn)行主動(dòng)的創(chuàng)新，這樣無(wú)法促進(jìn)本茶葉企業(yè)的人力資源管理部門(mén)完善發(fā)展。

2.2 改變傳統(tǒng)管理觀念

在進(jìn)行人力資源管理部門(mén)的技術(shù)性革新時(shí)，茶葉企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員和人力資源管理人員也應(yīng)該對(duì)較為傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行革新。人力資源的管理模式受到先進(jìn)的信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的影響，逐漸變得信息化、市場(chǎng)化，需要相關(guān)人員及時(shí)的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。為了加強(qiáng)人力資源管理人員對(duì)信息化技術(shù)的接受程度和管理能力，可以定時(shí)安排專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的講解，加強(qiáng)茶葉企業(yè)人力資源管理人員在信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上的應(yīng)用能力。同時(shí)，在茶葉企業(yè)內(nèi)部也可以使用多種方法對(duì)信息化的人力資源管理方式進(jìn)行宣傳，如搭建人力資源管理平臺(tái)和員工交流平臺(tái)，使員工能夠在信息交流平臺(tái)上暢所欲言，企業(yè)的管理者能夠及時(shí)的進(jìn)行員工的問(wèn)題反饋。同時(shí)，在改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念時(shí)，可以把革新滲透到人力資源管理的各項(xiàng)環(huán)節(jié)中。如在招聘面試時(shí)，可以改變以往的面對(duì)面的面試模式，轉(zhuǎn)而使用網(wǎng)絡(luò)線上的模式進(jìn)行面試，在節(jié)約了時(shí)間的同時(shí)還提升了面試的效率。同時(shí)，也可以采取信息化網(wǎng)絡(luò)來(lái)對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)。擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)性技術(shù)的覆蓋率，改變企業(yè)內(nèi)部人員的思想觀念。

2.3 信息化管理

步入信息化大數(shù)據(jù)時(shí)代，要求茶葉企業(yè)的人力管理部門(mén)把信息化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的每個(gè)方面。比如在進(jìn)行員工的綜合業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，可以使用信息化、數(shù)據(jù)化的管理方式，通過(guò)搭建相關(guān)的信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的方式，對(duì)員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行上傳，即使性的對(duì)員工的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行記錄，方便整體的業(yè)績(jī)考核和績(jī)效的考評(píng)工作。這些客觀的工作數(shù)據(jù)在記錄了員工的日常工作情況的基礎(chǔ)上，還能較為綜合性的反應(yīng)員工的工作狀態(tài)和工作的整體質(zhì)量，方便企業(yè)進(jìn)行綜合性的優(yōu)秀員工考核。由于該考核方式具有透明度和直觀性，在方便了企業(yè)的同時(shí)也能夠增加考評(píng)的真實(shí)性和公平度，極大幅度的避免了員工不滿(mǎn)的情況發(fā)生。同時(shí)，該績(jī)效考評(píng)方法還可以激勵(lì)員工自身的工作熱情和工作責(zé)任感，能夠吸引員工自發(fā)的積極工作。在使用信息化管理方式對(duì)員工進(jìn)行綜合性的管理考評(píng)時(shí)，由于考評(píng)機(jī)制更加透明、更加的人性化，也可以增加員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感，讓員工能夠積極的參與到茶葉企業(yè)的日常工作生活中去，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.4 提高用人門(mén)檻

傳統(tǒng)的茶葉企業(yè)在聘用人力資源管理人員的時(shí)候主要采取內(nèi)部人員推薦或者直接通過(guò)簡(jiǎn)歷招聘的模式。這種招聘方法雖然可以聘請(qǐng)到優(yōu)秀的員工，但是在接受內(nèi)推的時(shí)候也可能會(huì)招聘到一些專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)、無(wú)法適應(yīng)信息化辦公風(fēng)格的員工。在信息化大數(shù)據(jù)時(shí)代的茶葉企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理部門(mén)的員工招聘時(shí)，需要對(duì)每一個(gè)管理的環(huán)節(jié)都做好把控，招聘人力資源管理人員之前要充分的對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行考量，除此之外，結(jié)合信息化網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的特點(diǎn)，還需要用人單位在招聘時(shí)對(duì)其信息化的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行綜合性的考評(píng)，招聘符合企業(yè)要求的，具有高素質(zhì)、高能力的專(zhuān)業(yè)性人力資源的員工。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作是否能順利創(chuàng)新，需要企業(yè)內(nèi)部的所有工作人員進(jìn)行共同的努力。在定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)時(shí)，也需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)其他員工的培訓(xùn)工作，不斷的更新員工的思想和道德水平，豐富員工的知識(shí)儲(chǔ)備，使員工的思想觀念和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力都能夠更貼近于信息化網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的追求，加速茶葉企業(yè)的整體信息化改革。

2.5 堅(jiān)持以人為本

以人為本的人力資源管理機(jī)制的本質(zhì)是對(duì)員工的工作能力和工作水平的態(tài)度的考察。在茶葉企業(yè)中執(zhí)行以人為本的人力資源管理機(jī)制，能夠更好的獲得企業(yè)員工的各項(xiàng)支持，使企業(yè)員工積極主動(dòng)配合人力管理部門(mén)的工作，提高人力資源管理部門(mén)的工作效率。在執(zhí)行具體的人力管理工作中，可以使用信息化技術(shù)的方式搭建專(zhuān)業(yè)的管理平臺(tái)和交流平臺(tái)，讓員工能夠在平臺(tái)上暢所欲言。同時(shí)信息化平臺(tái)的搭建也有利于管理者把人力資源管理的工作內(nèi)容進(jìn)行公開(kāi)，讓每名員工能夠直觀的看到自己的工作狀態(tài)和績(jī)效考評(píng)成果，更加直觀、易懂，同時(shí)也更具公平性，十分有利于提高企業(yè)決策的科學(xué)性和民主性。同時(shí)，使用以人為本的管理方式對(duì)茶葉企業(yè)的人力資源進(jìn)行綜合性的管理還需要制定詳細(xì)的獎(jiǎng)懲策略并且嚴(yán)格實(shí)施，將優(yōu)秀員工的薪酬動(dòng)態(tài)以網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行發(fā)布，其他員工可以以?xún)?yōu)秀員工為參考，積極改進(jìn)自身的工作方法和工作態(tài)度，向優(yōu)秀員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造出更好的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)也能展示出對(duì)員工的關(guān)注度，從而提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

綜上所述，茶葉企業(yè)在立足于越來(lái)越快的信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的先進(jìn)時(shí)代下，如果想要取得較為良好的發(fā)展?fàn)顩r，就需要首先從人力資源管理部門(mén)進(jìn)行信息化的改革和轉(zhuǎn)變。信息化的新科技對(duì)較為傳統(tǒng)的茶葉企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種挑戰(zhàn)，但是挑戰(zhàn)也是一種機(jī)遇，只要利用好時(shí)代發(fā)展的便利條件，便可以取得良好的發(fā)展前景。