汪慧敏

（河南省胸科醫(yī)院，河南 鄭州 450003）

現(xiàn)階段，人們在享受日益醫(yī)療技術(shù)水平不斷提高帶來的便利時，人力資源方面也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。針對醫(yī)療機構(gòu)而言，如果需要適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的實時發(fā)展，應(yīng)該認真落實并實施國家醫(yī)改政策，保障醫(yī)院高質(zhì)高效運行，其中人力資源管理激勵機制的建立完善顯得尤為重要。完善過程中需要嚴(yán)格遵循以人為本的原則，通過不同方式盡可能激發(fā)員工的潛能、工作積極性，增強相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)水平，從而提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進醫(yī)院機構(gòu)的高效運行[1]。

一、醫(yī)院人力資源激勵機制的概述

激勵，是指激發(fā)人的行為的心理過程。這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理激勵機制是一種由人力資源相關(guān)部門采取多種相關(guān)措施給予員工鼓勵的規(guī)章制度。此機制的應(yīng)用可以較大程度上提高工作人員的積極性、責(zé)任感。人力資源管理工作以構(gòu)建激勵機制為核心，醫(yī)院在運行過程中通過構(gòu)建激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，進而提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院人力資源管理過程中實施激勵機制，一定程度上激發(fā)有關(guān)醫(yī)護人員、工作人員的工作積極性，也提高醫(yī)院醫(yī)護人員的責(zé)任感，促使相關(guān)人員可以具備創(chuàng)新精神，同時從大局角度出發(fā)盡量服從醫(yī)院科室做出的合理性的調(diào)動安排。目前，醫(yī)院人力資源因薪酬制度、晉升路徑等因素的影響，產(chǎn)生大量人才流失的不良社會現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源激勵機制的完善可以最終提高相關(guān)醫(yī)護人員的職業(yè)認同感、責(zé)任感，進而促進醫(yī)院服務(wù)更加健康順利的發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源激勵機制應(yīng)用原則

第一，目標(biāo)導(dǎo)向。明確目標(biāo)為制定并落實激勵措施提供重要的參考依據(jù)，進而實現(xiàn)更為理想的激勵效果，進而激發(fā)相關(guān)醫(yī)護人員對于某一方面工作的動力、工作熱情。清晰的激勵機制既可以維護了醫(yī)護人員之間的公平與公正，激勵醫(yī)護人員更好地履行工作職責(zé)，同時也依據(jù)明確目標(biāo)促使激勵機制充分發(fā)揮其作用，進而營造醫(yī)護人員之間或者醫(yī)護人員與醫(yī)院機構(gòu)之間的融洽關(guān)系。

第二，適度激勵。適度激勵是指在激勵機制構(gòu)建的過程中，應(yīng)該從宏觀角度出發(fā)，不應(yīng)該為實現(xiàn)某一階段的激勵目標(biāo)而制定不符合實際的獎勵措施，進而對隨后激勵措施的實施造成障礙。另外，適度激勵指激勵的措施要適度，要根據(jù)所實現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍?。同時，在獎勵期間應(yīng)該做到“獎罰分明”，不能只實施單一方面的措施，其均對醫(yī)院整體工作積極性、忠誠度的提高產(chǎn)生影響。

第三，雙重激勵。雙重激勵是指在醫(yī)院激勵機制構(gòu)建過程中依據(jù)具體情況給予醫(yī)護人員物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的獎勵，并不是只進行物質(zhì)獎勵或精神激勵。只有物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合才可以實現(xiàn)理想的鼓勵作用，真正激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情和責(zé)任感[2]。

第四，注重時機。激勵要講究時效性原則，把握激勵的時機?！把┲兴吞俊焙汀坝旰笏蛡恪钡男Ч墙厝徊煌摹＜皶r性激勵，有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力更加連續(xù)有效地發(fā)揮出來。遲到的激勵則可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵的應(yīng)有效果。醫(yī)院各層級人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)激勵對象的客觀條件尋找最佳獎勵時機。

第五，按需激勵。激勵的起點是滿足員工的需要，激發(fā)更加強烈的工作動機，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為單位的遠景目標(biāo)奉獻自己的熱情和心血。但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才最高。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

三、醫(yī)院獎勵制度的現(xiàn)狀

第一，用人制度不足。隨著我國國內(nèi)各級醫(yī)院數(shù)量的逐漸增加，醫(yī)院一線醫(yī)務(wù)人員的需求日益增加。由于我國現(xiàn)階段醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)院醫(yī)患關(guān)系等特殊因素的影響，因此，對于兒科、急診科和重癥醫(yī)學(xué)科等多個一線科室均存在醫(yī)療人員短缺問題。依據(jù)2018年的統(tǒng)計情況，我國醫(yī)院內(nèi)同崗位的非雇員與雇員之間的薪酬和薪水均出現(xiàn)明顯差異?！巴瑣彶煌辍眲t極易降低醫(yī)護人員在日常工作過程中的心理安全感和歸屬感，進而造成消極怠工、人員流失等嚴(yán)重后果，最終提高日常醫(yī)務(wù)工作的風(fēng)險性。

第二，激勵機制的缺失。部分醫(yī)院中未制定相應(yīng)的競爭機制，醫(yī)務(wù)人員只要積累一定工作經(jīng)驗即可以獲取相應(yīng)的職位，因此，以公立醫(yī)院為代表的醫(yī)院機構(gòu)內(nèi)部未形成融洽的內(nèi)部競爭氣氛。同時，醫(yī)務(wù)人員未形成真正的競爭意識。高學(xué)歷但缺乏臨床經(jīng)驗的醫(yī)務(wù)人員的直接晉升極易引發(fā)部分醫(yī)護人員的不滿情緒。在發(fā)表論文期間，醫(yī)務(wù)人員無法很好地平衡分配臨床工作與科學(xué)研究之間的時間精力，過多的科學(xué)研究會對臨床工作產(chǎn)生不同程度的影響。因此，以發(fā)表論文數(shù)量作為晉升的主要評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏多面性、科學(xué)性，需要實時改進。另外，學(xué)術(shù)背景、學(xué)術(shù)氛圍直接影響學(xué)術(shù)研究的質(zhì)量，部分公立醫(yī)院科室缺乏高質(zhì)量的研究成果，進而無法直接衡量評估科室人員的實際科研能力。

第三，激勵方案單一。單一且低效率的激勵方案降低人力資源管理的靈活性?，F(xiàn)階段，部分醫(yī)院仍無法正確處理物質(zhì)激勵與精神激勵二者之間的關(guān)系，其只是片面地認為充足的薪資可以防止人才的流失，忽略了人不僅僅有生理上、安全上的低層次需求，更有情感和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。單一的薪金激勵僅能滿足人的部分層次需要，無法因人而異地全方位調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，并未完全達到激勵的目的，影響醫(yī)院人力資源的管理情況。

第四，績效評估模型不完善。當(dāng)前，部分醫(yī)院績效評估指標(biāo)不恰當(dāng)、不全面，過分依據(jù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)對醫(yī)務(wù)人員進行評估，未充分考慮到相關(guān)的社會責(zé)任、福利，進而忽略其對醫(yī)院未來發(fā)展方向的影響。主要是因為醫(yī)院未深刻認識到評估績效的必要性，同時未對所采集的評估數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)的分析[3]。此外，績效評估者選擇不適當(dāng)。長期以來，醫(yī)院科室和員工個人的績效評估常常由直接主要領(lǐng)導(dǎo)進行考評打分，患者、被評估者本人及其同級同事常常被排除在外，導(dǎo)致員工認為績效評估的結(jié)果不夠全面、客觀、公正。一些醫(yī)院績效評估缺少反饋緩解，職工對個人績效存在的問題無從知曉，從而無法有效發(fā)揮績效評估對員工的激勵、指導(dǎo)和改進績效的作用。

四、醫(yī)院人力資源激勵機制的應(yīng)用

現(xiàn)階段，部分醫(yī)院并未有效落實相關(guān)的激勵制度，其主要是由于醫(yī)院考核機制缺乏透明、公平性，造成醫(yī)院醫(yī)護人員喪失對工作的熱情、積極性，甚至少量員工出現(xiàn)比較嚴(yán)重的消極態(tài)度，在接待患者的過程中服務(wù)態(tài)度過于冷漠、刻板，同時并未正確穿戴醫(yī)護人員的服裝、相關(guān)操作缺乏規(guī)范性，喪失作為醫(yī)護人員的嚴(yán)肅性、正面形象。建議從以下幾個方面發(fā)揮人力資源激勵制度和機制作用。

第一，構(gòu)建合理的薪資制度。醫(yī)院人力資源激勵機制以建立合理、公平的薪資制度作為構(gòu)建基礎(chǔ)。人力資源部門應(yīng)以五部委出臺的“兩個允許”政策為指導(dǎo)，通過定期抽樣調(diào)查不同類型的醫(yī)護人員，掌握了解各個員工之間的不同需求。通過調(diào)查了解不同類型、層級的醫(yī)護人員的需求和社會上同類醫(yī)療機構(gòu)的薪資情況，進而構(gòu)建合理且符合員工發(fā)展需求的薪資制度，預(yù)防因薪資問題產(chǎn)生的人員流失情況。另外，在構(gòu)建薪資體制過程中應(yīng)該盡量平衡科室、職稱之間的薪資水平，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜。依據(jù)知識、技術(shù)、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。要在主管部門的指導(dǎo)下按照國家有關(guān)政策制定內(nèi)部考核評價辦法，依據(jù)崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等制定適合醫(yī)院特點的績效評估模型，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，保障其薪資分配情況與實際的業(yè)績相聯(lián)系，維護醫(yī)院內(nèi)薪資制度的公平性，進而營造更為公平、健康的競爭環(huán)境，激發(fā)醫(yī)護人員對于自身工作的熱情、責(zé)任感，從而整體提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。同時，要適當(dāng)提高低年資醫(yī)生的薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編內(nèi)外人員薪酬待遇，真正落實同工同酬。

第二，多種激勵方式并存。激勵政策均表現(xiàn)為物質(zhì)激勵與精神激勵并重的多樣化形式。通過給予醫(yī)護人員各類榮譽激勵、稱號激勵，使得醫(yī)護人員獲得社會各界的尊重，同時使其感受到自身職業(yè)的驕傲與滿足感，從而激勵其提高自身的醫(yī)療技術(shù)及服務(wù)質(zhì)量，進而務(wù)實地滿足患者在治療期間提出的合理化要求，提高其舒適度。物質(zhì)激勵方式以發(fā)放獎金、購物券、禮品等形式開展。如決定應(yīng)用物質(zhì)激勵形式，則應(yīng)該以日常生活中為醫(yī)護人員提供便利的生活必需品為主要物質(zhì)種類；若發(fā)放購物券、提貨卡等，則應(yīng)選擇網(wǎng)點分布廣泛、便于醫(yī)護人員購買的連鎖店。另外，對于不同職稱、資歷的醫(yī)護人員而言，還可以通過為醫(yī)護人員提供進修學(xué)習(xí)機會、增加假期和獎勵旅游等激勵措施，可以有效減輕其工作壓力，改善其心理狀態(tài)，從而幫助醫(yī)護人員在隨后的工作中將服務(wù)狀態(tài)、醫(yī)療技術(shù)調(diào)整至最佳。對于處于不同階段的醫(yī)護人員而言，并通過增加假期、獎勵旅游等的方式對其進行激勵，促使醫(yī)護人員可以逐漸放松，讓其可以在隨后的眾多工作中可以擺正其心態(tài)，以更為專業(yè)的技術(shù)、親切的態(tài)度以及更好的狀態(tài)為患者提供更加高質(zhì)量的服務(wù)。

第三，增強職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃可以為醫(yī)護人員的晉升提供良好的參考依據(jù)。醫(yī)院可以充分利用崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、專科培訓(xùn)等形式，為新入職員工、在崗職工提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤崗位人員等不同類型職工的晉升通道，幫助醫(yī)護人員樹立正確合理的職業(yè)理想。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和學(xué)科建設(shè)需要，將相應(yīng)資歷的醫(yī)護人員送至國際、國內(nèi)大型綜合醫(yī)院等進行專科學(xué)習(xí)，既可以激發(fā)相關(guān)人員的工作積極性、主動性，也可以提高醫(yī)院的整體醫(yī)療、科研水平，增強醫(yī)院在同類型機構(gòu)中的競爭力。目前，為了協(xié)助眾多醫(yī)護人員建立理想的職業(yè)目標(biāo)，醫(yī)院可以與其他國際綜合醫(yī)院、科研能力較強的醫(yī)學(xué)院等醫(yī)療機構(gòu)建立更為長遠的合作關(guān)系，一定時間上輸送更多優(yōu)秀醫(yī)護人員到綜合能力更強、專業(yè)性更高的醫(yī)療單位進行進一步學(xué)習(xí)培訓(xùn)。一方面，其能夠完全激發(fā)有關(guān)醫(yī)護人員關(guān)于自身的工作積極性、責(zé)任感，鼓勵其可以積極參與到相關(guān)培訓(xùn)活動中，努力爭取有關(guān)的學(xué)習(xí)名額，持續(xù)提高其專業(yè)水平；另一方面，則通過員工的再學(xué)習(xí)，能夠進一步整體提高醫(yī)院的醫(yī)療、科研水平，增強醫(yī)院的工作質(zhì)量和影響力，進而造福更多的患者，促進我國國內(nèi)的醫(yī)療事業(yè)得到健康持續(xù)性發(fā)展[4]。

第四，強化人文關(guān)懷。馬斯洛需求理論第三層級，歸屬和愛的需要，即情感需求，社交需求。人力資源管理者在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵機制構(gòu)建中，可以建立完善系統(tǒng)溝通機制，通過良好的溝通機制，營造和諧的工作氛圍。工作和生活中的很多矛盾是因為溝通不到位。醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)善于利用溝通，通過談心談話等有效的溝通方式了解員工的工作進展情況、心理情況和思想動態(tài)，進而對癥下藥。通過溝通，對員工的績效進行及時性評價反饋，對出現(xiàn)的問題進行有效的心理疏導(dǎo)，引領(lǐng)員工積極向上。上級領(lǐng)導(dǎo)要定期與員工進行有效溝通，自上而下，從團隊到個體，全方位溝通，提升團隊協(xié)作能力和團隊績效，實現(xiàn)團隊和個人的雙重提升。

第五，優(yōu)化工作環(huán)境。醫(yī)院作為特殊的工作場所，往往帶給人一種沉重和壓抑感。長期在這種環(huán)境下工作，醫(yī)護人員的精神狀態(tài)和工作積極性難免會受到影響。醫(yī)院應(yīng)盡量為職工創(chuàng)造一個良好、舒心的工作環(huán)境，如盡量優(yōu)化工作場所的設(shè)施、設(shè)備，增設(shè)能夠減壓休閑的運動場所、閱讀娛樂場所等，提升員工的歸屬感和舒適感。

綜上所述，人才是醫(yī)院的第一生產(chǎn)力，是醫(yī)院得以穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展的重要根基。完善的制度與科學(xué)的方法相結(jié)合可以有效對醫(yī)院人力資源激勵機制進行優(yōu)化，促進醫(yī)院與員工的健康發(fā)展。通過完善和合理應(yīng)用人力資源激勵機制，讓白衣天使發(fā)自內(nèi)心地踐行“敬佑生命，救死扶傷，甘于奉獻，大愛無疆”崇高職業(yè)精神，可以在提高醫(yī)院人力資源管理效率的同時，進一步全面提升醫(yī)院核心競爭力。