李倩（天津市寧河區(qū)醫(yī)院，天津 301500）

衛(wèi)生人力資源是做好醫(yī)療服務(wù)工作的重要基礎(chǔ)，其合理性直接影響到醫(yī)療服務(wù)工作的質(zhì)量和效率。近年來(lái)，相關(guān)學(xué)者肯定了衛(wèi)生人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展、結(jié)構(gòu)均衡對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重要作用。但有相關(guān)研究顯示，公立醫(yī)院的衛(wèi)生人力資源配置中仍然存在很多問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院日常工作的開(kāi)展造成了嚴(yán)重影響[1]?；诖?，本文探究了公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀及應(yīng)用統(tǒng)一人員調(diào)配制度的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 對(duì)象 某醫(yī)院是集醫(yī)療、科研、教學(xué)、預(yù)防等為一體的三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，實(shí)際開(kāi)放床位1850張，年門(mén)急診量320萬(wàn)余人次，年住院患者5萬(wàn)余人次，手術(shù)2.1萬(wàn)余例次。醫(yī)院編制控制數(shù)4026人，截至2020年12月，實(shí)際在崗職工3986人，用工形式以編制內(nèi)職工為主，占比為75.54%（3011/3986），人員構(gòu)成包括衛(wèi)生技術(shù)人員、管理人員、工勤人員和其他技術(shù)人員。截至2020年，該醫(yī)院人力資源年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，以≤35歲人員為主，占比為56.77%（2263/3986）；醫(yī)院研究生、本科生學(xué)歷人員占比穩(wěn)步上升，總占比達(dá)80.63%（3214/3986）；醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的正高、副高、中級(jí)、初級(jí)比例為1∶1.89∶5.36∶13.68。

1.2 方法

1.2.1 抽調(diào)方法 當(dāng)重癥部門(mén)同時(shí)出現(xiàn)3名需特級(jí)護(hù)理的患者、就診患者例數(shù)達(dá)到床位使用率的150%以及2名以上醫(yī)務(wù)人員因各種原因無(wú)法到崗時(shí)，相關(guān)科室可以提出申請(qǐng)，在醫(yī)院考察實(shí)際情況后統(tǒng)一進(jìn)行重癥部門(mén)人員調(diào)動(dòng)；制定急診室人力資源應(yīng)急預(yù)案，每一班次設(shè)置1名相對(duì)固定的醫(yī)生及護(hù)理人員組成急診應(yīng)急小組，當(dāng)急診室達(dá)到可以啟用應(yīng)急預(yù)案的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，由醫(yī)院統(tǒng)一進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)[2]。

1.2.2 工作職責(zé)的確定 在應(yīng)用統(tǒng)一人員調(diào)配制度的過(guò)程中，需要嚴(yán)格規(guī)定調(diào)配人員的工作職責(zé)以減少因流動(dòng)人員不熟悉工作環(huán)境而引發(fā)的各種問(wèn)題。首先，被調(diào)配的醫(yī)務(wù)人員只需承擔(dān)應(yīng)急工作，盡量減少與其他醫(yī)務(wù)人員工作的交叉；其次，進(jìn)行上下班交接時(shí)必須嚴(yán)格遵照所支援病區(qū)的要求，交接班后由科室主任或護(hù)士長(zhǎng)對(duì)其工作進(jìn)行檢查；如果被調(diào)配的醫(yī)務(wù)人員沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，同事值班的醫(yī)生或護(hù)理人員則要對(duì)其進(jìn)行一般性工作的指導(dǎo)，防止發(fā)生不必要的工作失誤[3]。

1.2.3 待遇安排 被調(diào)配期間，醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效由被支援的部門(mén)按照工作量向其提供，在支援時(shí)間較短的情況下，兩個(gè)病區(qū)的科室主任或護(hù)士長(zhǎng)可按照被調(diào)配人員的工作情況給予補(bǔ)休。此外，可以通過(guò)表?yè)P(yáng)年度內(nèi)支援次數(shù)較多的醫(yī)務(wù)人員來(lái)充分調(diào)動(dòng)其他工作人員支援其他部門(mén)的積極性和主動(dòng)性。

2 結(jié)果

2.1 提高了醫(yī)務(wù)工作的安全性 應(yīng)用統(tǒng)一人員調(diào)配制度以來(lái)，某院共計(jì)調(diào)配醫(yī)務(wù)人員106人次，對(duì)180余個(gè)班次進(jìn)行了人力資源的補(bǔ)充，搶救、護(hù)理危重癥患者80余人，未出現(xiàn)因醫(yī)務(wù)人員工作壓力過(guò)大而導(dǎo)致的工作失誤，對(duì)于提高醫(yī)務(wù)工作的安全性具有重要意義。

2.2 加強(qiáng)了醫(yī)務(wù)人員之間的溝通和交流 實(shí)行統(tǒng)一人員調(diào)配制度可以為不同病區(qū)之間的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造更多的交流和溝通機(jī)會(huì)，部門(mén)與部門(mén)間的合作意識(shí)得到提高，從而促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高，間接保障了患者的安全。

2.3 提高了患者對(duì)醫(yī)務(wù)工作的滿意度 實(shí)行統(tǒng)一人員調(diào)配制度以前，內(nèi)科、急診科、重癥部門(mén)等由于患者人數(shù)多、醫(yī)務(wù)人員不足等可能會(huì)出現(xiàn)由于繁忙的工作而忽視患者身心變化的情況，在實(shí)行統(tǒng)一人員調(diào)配制度后，相關(guān)科室醫(yī)務(wù)人員數(shù)量得到補(bǔ)充，上述問(wèn)題也明顯緩解，患者對(duì)醫(yī)務(wù)工作的滿意度達(dá)到98%。

2.4 緩解了醫(yī)務(wù)人員的工作壓力 工作繁重部門(mén)的醫(yī)務(wù)人員在人員調(diào)配下身體疲勞和精神壓力可以得到適當(dāng)?shù)募偨猓@是對(duì)醫(yī)務(wù)人員人文關(guān)懷的體現(xiàn)，如在實(shí)施統(tǒng)一人員調(diào)配制度后，重癥部門(mén)未出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員因工作壓力申請(qǐng)調(diào)離重癥部門(mén)或者離職的情況。

3 討論

3.1 公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)況分析

3.1.1 管理意識(shí)薄弱 主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到衛(wèi)生人力資源配置的重要意義，缺乏行之有效的衛(wèi)生人力資源配置優(yōu)化措施和方案；第二，管理觀念較為落后，沒(méi)有建立起完善的人才審核制度及績(jī)效評(píng)估制度；第三，在衛(wèi)生人力資源合理配置的執(zhí)行過(guò)程中，缺乏相關(guān)管理部門(mén)的有效監(jiān)管，導(dǎo)致人力資源合理配置易受到外部因素的影響和干擾[4]。

3.1.2 配置模式不科學(xué) 目前公立醫(yī)院仍有人員編制混亂的情況存在，有的部門(mén)工作人員數(shù)量過(guò)多，而有的重要崗位工作人員不足，出現(xiàn)了缺編與超編共存的局面。面對(duì)上述問(wèn)題，有的醫(yī)院采取盲目補(bǔ)充其他專業(yè)醫(yī)務(wù)人員的方法，還有的醫(yī)院甚至將有效的技術(shù)骨干和主治醫(yī)師調(diào)配為行政人員，這些缺乏科學(xué)性和規(guī)范性的人員配置無(wú)法有效推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的良好開(kāi)展[5]。

3.1.3 配置結(jié)構(gòu)不合理 我國(guó)公立醫(yī)院的衛(wèi)生人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題由來(lái)已久，相關(guān)部門(mén)、社會(huì)和政府對(duì)這一問(wèn)題都十分關(guān)注。究其原因，主要在于不同層次的醫(yī)療工作人員在知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷程度、專業(yè)技能等方面也存在比較大的差異；同時(shí)現(xiàn)階段還缺少合理、有效、科學(xué)的人才評(píng)估制度，所以很難達(dá)到醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的物盡其用、人盡其才[6]。

3.2 應(yīng)用統(tǒng)一人員調(diào)配制度的效果分析

3.2.1 建立統(tǒng)一的規(guī)章制度能夠保證醫(yī)療工作的順利進(jìn)行 依法管理、依規(guī)管理是有效管理的一種重要手段，嚴(yán)格貫徹和落實(shí)規(guī)章制度能夠促進(jìn)醫(yī)療工作的順利完成、醫(yī)療工作秩序的維持以及醫(yī)院工作質(zhì)量的提高[7]。當(dāng)醫(yī)務(wù)人員工作經(jīng)驗(yàn)不足或人數(shù)不足時(shí)，相關(guān)規(guī)章制度難以有效落實(shí)，常常會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。在實(shí)施統(tǒng)一人員調(diào)配制度后，各科室人員不足的情況明顯緩解，通過(guò)建立規(guī)章制度的方式可以使醫(yī)療工作者最大限度的發(fā)揮自己的潛力和工作能力。

3.2.2 合理范圍內(nèi)醫(yī)務(wù)人員數(shù)量的增加能夠提高患者滿意度 有資料顯示，住院患者的滿意度與醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量呈正相關(guān)關(guān)系，且醫(yī)護(hù)人員工作時(shí)間多的病區(qū)患者的滿意度更高[8]。因此，如果出現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員配比缺口較大的情況，則可能會(huì)導(dǎo)致臨床工作解釋不到位，影響到工作秩序。而統(tǒng)一人員調(diào)配制度可以適時(shí)適量的對(duì)醫(yī)療人力資源進(jìn)行補(bǔ)充，從而提高患者滿意度。

3.2.3 醫(yī)務(wù)人員應(yīng)該是數(shù)量和能力的有機(jī)結(jié)合 在醫(yī)院衛(wèi)生人力資源群體中，若可以將各有長(zhǎng)短的不同人員合理的、有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，就可以達(dá)到1+1＞2的效果[9]。醫(yī)療工作是實(shí)踐性非常強(qiáng)的一項(xiàng)工作，在實(shí)際工作中不同醫(yī)療人員可能對(duì)同一問(wèn)題的應(yīng)對(duì)能力差異較大，并可能會(huì)出現(xiàn)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)患者隱患的情況。經(jīng)過(guò)人員統(tǒng)一調(diào)配，可以對(duì)工作壓力較大的部門(mén)以及患者時(shí)間段較為集中的部門(mén)適當(dāng)補(bǔ)充工作能力較強(qiáng)的醫(yī)務(wù)人員，在順利完成常規(guī)工作的基礎(chǔ)上還能加強(qiáng)對(duì)患者潛在風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)，有效減少安全隱患的出現(xiàn)[10]。

3.2.4 有效緩解醫(yī)務(wù)人員壓力，維護(hù)醫(yī)療隊(duì)伍穩(wěn)定。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，面臨的是身體和心理兩方面的壓力，這也是導(dǎo)致醫(yī)療人才流失的一個(gè)重要原因[11]。由于職業(yè)特點(diǎn)，醫(yī)療人員易出現(xiàn)疲勞綜合征，尤其是工作壓力較大且不能獲得有效支持時(shí)，就會(huì)在心理上出現(xiàn)對(duì)職業(yè)的倦怠，而職業(yè)倦怠又會(huì)進(jìn)一步加重慢性疲勞綜合征[12]。如此周而復(fù)始，醫(yī)務(wù)人員會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生懷疑，而通過(guò)人員統(tǒng)一調(diào)配能夠給予醫(yī)務(wù)人員實(shí)際且有效的支持和幫助，在緩解他們身體疲勞的同時(shí)還能增強(qiáng)對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同。綜上所述，目前公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置仍存在管理意識(shí)薄弱、配置模式不科學(xué)以及配置結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，統(tǒng)一人員調(diào)配制度的應(yīng)用可以有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的潛能，提高醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的效能，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院的均衡發(fā)展具有重要意義。