霍蘇慧

(甘肅政法大學(xué) 商學(xué)院，甘肅 蘭州 730070)

0 引言

新冠疫情對公共衛(wèi)生、社會民生等帶來了挑戰(zhàn)和影響。疫情防控期間催生了各類新就業(yè)形態(tài)，其中共享員工具有一定的典型性和特殊性，引起廣泛關(guān)注。據(jù)報道，共享員工模式最先源于盒馬生鮮超市發(fā)布的一則公告[1]。隨后西貝、沃爾瑪?shù)燃娂娦Х?，探索跨界共享員工模式。共享員工就是將疫情期間無法復(fù)工的員工用一種共享的方式進(jìn)行輸出，實(shí)現(xiàn)了人力資源的再利用。雖然共享員工產(chǎn)生于疫情時期，只是應(yīng)急的一種措施。但是諸多組織存在淡旺季之分，如果可以做到短期協(xié)調(diào)員工的合理流動，共享員工或許會成為一種新的用工方式。因此，很有必要對共享員工問題進(jìn)行研究。

工作嵌入描述了員工對組織的依賴程度。共享員工新進(jìn)入一個組織，工作嵌入程度高表明了員工非常依賴組織，會不自覺地做出親組織行為，比如組織公民行為。工作嵌入可以快速地讓共享員工和組織融在一起，讓共享員工感受到組織的關(guān)懷和照顧，促進(jìn)共享員工的組織公民行為。單鑫[2]指出工作嵌入的各維度對組織公民行為有不同的影響。但是共享員工具有臨時性特點(diǎn)，工作嵌入高的共享員工在不斷更換組織時，會產(chǎn)生工作倦怠。Pines[3]認(rèn)為倦怠是一種長期處于對情緒資源過度要求下產(chǎn)生的衰竭狀態(tài)。共享員工長期處于一種不斷變化的環(huán)境，員工對工作的熱情會減少，也會造成一定的心理負(fù)擔(dān)。總的來說，對共享員工而言，工作嵌入的結(jié)果變量可以分為積極影響和消極影響兩種：積極影響分為組織公民行為、工作滿意度和員工建言行為；消極影響分為工作倦怠、情緒耗竭和角色壓力。本文豐富了共享員工工作嵌入的影響研究，為實(shí)踐中從共享員工工作嵌入的角度進(jìn)行管理提供新的思路。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 共享員工

共享員工是新冠肺炎疫情引發(fā)的一種新型用工模式。用工需求組織、員工輸出組織和員工三方之間簽訂協(xié)議，通過“借調(diào)員工”的形式來支持其他組織生產(chǎn)，從而實(shí)現(xiàn)三方的共贏[4]。共享員工并非新生產(chǎn)物，相類似的靈活用工、勞務(wù)派遣等早已在國內(nèi)外出現(xiàn)，只是傳統(tǒng)用工中的共享行為相對較少，所以并未被大眾所熟知。

關(guān)于共享員工的研究一部分還停留在梳理基本的理論內(nèi)涵以及發(fā)展趨勢。還有學(xué)者對共享員工新就業(yè)形態(tài)的稅收政策進(jìn)行探究。比如趙文澤[5]等從勞動力市場的角度來探討共享員工產(chǎn)生背景以及共享員工的主要特征。朱艷秋[6]從勞動者權(quán)益的角度分析了共享員工的現(xiàn)實(shí)缺陷以及規(guī)制的思路?？偟膩碚f，一部分對共享員工的理論內(nèi)涵等基本內(nèi)容進(jìn)行研究，還有一部分則通過法律法規(guī)或者各種稅收政策等來對共享員工常態(tài)化的問題進(jìn)行研究。

1.2 工作嵌入

Crossley和Bennett[7]認(rèn)為工作嵌入是指個人與組織之間的社交網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的密切關(guān)系。國內(nèi)的學(xué)者高珊等將工作嵌入定義為員工和組織內(nèi)外所有與工作有關(guān)的所有因素的整合[8]。因?yàn)楸疚木劢褂趥€體與組織的依附關(guān)系，所以采取Crossley和Bennett的觀點(diǎn)。

工作嵌入的結(jié)果變量主要圍繞在員工的離職問題。比如黃麗[9]認(rèn)為知識型員工的工作嵌入可以預(yù)測員工的離職傾向。除了對離職行為有影響外，還發(fā)現(xiàn)員工工作嵌入程度越高，越有利于員工做出對組織有利的行為。梁琴斯[10]以知識型員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作嵌入對組織公民行為有顯著的影響。石沅沅[11]指出當(dāng)員工對組織產(chǎn)生一定的依賴時，會做出幫助組織的行為，比如建言行為。另外工作嵌入還會產(chǎn)生消極的影響，學(xué)者們Steers和Mowday[12]從工作嵌入的視角提出離職模型，側(cè)面反映了工作嵌入對工作倦怠有一定的關(guān)系。

2 共享員工工作嵌入

2.1 積極影響

2.1.1 形成員工組織公民行為

組織公民行為最早由Bateman和Organ[13]提出，他們認(rèn)為組織公民行為是一種角色外的有利于組織的一種行為。梁琴斯[10]以知識型員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作嵌入對組織公民行為有顯著的影響。De Cremer[14]認(rèn)為工作嵌入可以引導(dǎo)員工發(fā)展更多與組織相關(guān)的興趣，進(jìn)而引發(fā)員工的組織公民行為。對共享員工來說，與組織之間的紐帶越牢固，共享員工在組織中會有更多的期望，會期望和組織中的人和事有更多的聯(lián)系，也會產(chǎn)生更多的組織公民行為。

2.1.2 提升員工工作滿意度

Porter[15]認(rèn)為工作滿意度就是個體在工作中所得到的和所期望之間的差距，差距越小說明工作滿意度越高。共享員工工作嵌入的程度越高，說明和組織之間的匹配度也較高，員工在組織中的愉悅度和滿意度也會高。Dong-Hyun Ha和Seong Min Kim[16]發(fā)現(xiàn)星級酒店員工的工作嵌入對工作滿意度有顯著相關(guān)。酒店員工的特點(diǎn)之一就是流動性強(qiáng)，而共享員工作為一種新型的模式也存在一定的靈活性，所以共享員工工作嵌入程度高可以很大程度上提升員工的工作滿意度。

2.1.3 促進(jìn)員工建言行為

LePing和Van Dyne[17]認(rèn)為建言是以改進(jìn)工作流程或現(xiàn)狀為目的的角色外行為，員工主動向組織提出的建設(shè)性建議并希望組織可以采納。共享員工與用工需求組織屬于合作共贏的關(guān)系，共享員工在投入工作的同時也可以近距離地觀察組織中所存在的問題。石沅沅[11]指出當(dāng)員工對組織產(chǎn)生一定的依賴時，會做出幫助組織的行為，比如建言行為。隨著工作嵌入的增強(qiáng)，員工更有可能將自己當(dāng)作組織中的重要成員，并自覺地想要給組織提出適當(dāng)?shù)奶崾竞徒ㄗh。

2.2 消極影響

2.2.1 產(chǎn)生工作倦怠

Pines和Aronson[3]認(rèn)為工作倦怠是員工由于過度消耗情感資源而出現(xiàn)的一種衰竭狀態(tài)。共享員工是在新冠肺炎疫情的環(huán)境下所產(chǎn)生的一種新的用工模式，本質(zhì)是臨時借用員工，所以具有靈活多變的特點(diǎn)。高工作嵌入的員工會和組織中的其他員工保持高頻率的互動，當(dāng)員工離開組織會面臨很大的犧牲。Steers和Mowday[12]從工作嵌入的視角提出離職模型，側(cè)面反映了工作嵌入對工作倦怠有一定的關(guān)系。員工在工作中長期受到的情緒，工作本身還有人際關(guān)系等都會使員工感覺疲憊。頻繁的變換組織，會讓共享員工不斷重復(fù)面對新的組織、新的員工和新的工作環(huán)境，對共享員工的身心都是一種考驗(yàn)。

2.2.2 引發(fā)情緒耗竭

Maslach[18]將情緒耗竭定義為個體的情緒資源在工作過程中消耗殆盡并產(chǎn)生沮喪緊張等負(fù)面狀態(tài)，主要特征是對工作缺乏熱情，對工作現(xiàn)狀不滿從而難以繼續(xù)工作。共享員工在面對新的環(huán)境和新的組織時，工作嵌入為員工帶來優(yōu)勢的同時還會讓員工難以適應(yīng)新環(huán)境而身心俱疲。Maslach[19]通過對人際關(guān)系進(jìn)行分析，與他人頻繁的互動會讓員工在工作中容易產(chǎn)生情緒緊張。當(dāng)共享員工拿出一部分的精力來適應(yīng)新組織時，會因?yàn)轭l繁的變動工作而產(chǎn)生沮喪等負(fù)面情緒，甚至消極怠工。無論是從工作壓力的角度還是人際關(guān)系的角度，員工在新的組織中情緒資源是有限的，當(dāng)情緒資源耗盡時，對工作的熱情就會下降。

2.2.3 增加角色壓力

Kahn、Wolfe和Quinn[20]將角色壓力定義為難以兼顧兩個或者兩個以上角色的要求而導(dǎo)致的心理壓力。角色壓力是工作壓力的重要來源，更加注重個體的主觀感受。共享員工同時扮演用工需求方和用工輸出方雙重角色，不定時地在兩個角色中轉(zhuǎn)換，為員工帶來了很大的角色壓力。共享員工和傳統(tǒng)意義上的全職員工相比，雙重角色的扮演對員工的能力和心理都有一定的挑戰(zhàn)，很容易讓共享員工感到角色超載。共享員工在進(jìn)入組織時，需要對自己的角色進(jìn)行適應(yīng)，一時轉(zhuǎn)換不了自己的角色甚至對自己的角色定位比較模糊時，會產(chǎn)生角色壓力，對員工有一定的負(fù)面影響。

3 共享員工工作嵌入對策建議

3.1 鼓勵員工的組織公民行為

良好的組織文化氛圍可以有效提高員工工作嵌入的程度。共享員工工作嵌入可以提升員工的組織公民行為，因此組織應(yīng)該培養(yǎng)員工的公民意識。第一，組織可以營造和諧的文化環(huán)境，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，通過工作分配以及崗位的設(shè)置讓員工對組織產(chǎn)生深深的歸屬感。第二，建立健全員工的培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)讓員工對組織產(chǎn)生依賴感。第三，組織要重視共享員工，主動的關(guān)心員工，了解員工的優(yōu)勢，并將其發(fā)揮到最大的用處，讓員工感知到組織的重視，因此萌生出回報組織的責(zé)任感。

3.2 緩解員工工作倦怠

員工的心理問題是造成工作倦怠的原因之一。共享員工在工作中過度消耗資源使得自身感到疲憊，組織應(yīng)該注重員工的心理健康問題。第一，組織應(yīng)該關(guān)心員工的想法，關(guān)心員工的心理需求，重視員工心理方面的培養(yǎng)和管理，減輕員工的焦慮感，從而減少工作失誤。第二，組織可以在員工內(nèi)部開展問卷調(diào)查，或者和員工進(jìn)行單獨(dú)談話，及時關(guān)注員工的情況。并且組織應(yīng)該培養(yǎng)輕松向上的氛圍，緩解員工在組織中的疲憊感。第三，關(guān)注員工的實(shí)際需求，改善員工的工作和生活條件，豐富員工的業(yè)余生活，減輕員工的工作壓力，比如舉辦運(yùn)動會，為員工慶生等。

3.3 減輕員工角色壓力

在共享員工模式下，員工同時充當(dāng)用工的輸出方和用工的需求方，角色壓力會對員工造成重要的影響。為了營造良好的工作環(huán)境，用工需求組織應(yīng)該為員工搭建一個可以緩沖甚至規(guī)避角色沖突與超載的空間。第一，應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工的勝任力，減少員工在工作中的資源損耗，降低員工的角色模糊和超載。第二，鼓勵員工權(quán)力共享，責(zé)任共擔(dān)，激發(fā)員工內(nèi)部的合作，主動承擔(dān)責(zé)任，減少組織中員工的角色模糊和角色沖突。第三，組織可以賦予員工一定的彈性工作空間，適當(dāng)授權(quán)的同時又可以讓員工認(rèn)識到自己的工作職責(zé)。

4 結(jié)語

本文首先對共享員工和工作嵌入的概念以及相關(guān)研究進(jìn)行梳理，隨后對共享員工工作嵌入問題進(jìn)行研究。共享員工工作嵌入又可以分為積極影響和消極影響，共享員工工作嵌入的積極影響分為組織公民行為、工作滿意度和員工建言行為。共享員工工作嵌入的消極影響分為工作倦怠、情緒耗竭和角色壓力。最后針對共享員工工作嵌入的問題從鼓勵員工組織公民行為、緩解員工工作倦怠和降低員工角色壓力等方面提出建議對策。本文豐富了共享員工工作嵌入的影響研究，為實(shí)踐中從共享員工工作嵌入的角度進(jìn)行管理提供新的思路。