李曉婷，趙慧濤

（北京勞動保障職業(yè)學院，北京 100029）

1 引言

任何一個國家在發(fā)展到一定階段時都會出現(xiàn)人口老齡化現(xiàn)象。人口老齡化的程度一般是以該國60 歲以上人口所占的比重來衡量的，超過10%表明這個國家開始進入老齡化；10%～20%的國家屬于輕度老齡化；20%～30%的國家屬于中度老齡化；30%及以上的國家屬于重度老齡化。根據(jù)2021年國家統(tǒng)計局公布的第七次人口普查數(shù)據(jù)，我國60 歲以上人口比重為18.7%，屬于輕度老齡化。國家衛(wèi)生健康委、教育部、科技部等15 部門聯(lián)合印發(fā)的《“十四五”健康老齡化規(guī)劃》指出，“十四五”時期，我國60 歲及以上人口比重將超過20%，我國將全面進入中度老齡化社會。

老年群體具備豐富的工作經驗，思維縝密耐心，是不可或缺的、寶貴的人力資源。隨著我國老齡化程度不斷加深，對于老年群體的人力資源開發(fā)已經成為人口老齡化背景下的重要應對措施。2016年《國務院關于印發(fā)國家人口發(fā)展規(guī)劃（2016-2030年）的通知》明確提出我國要積極開發(fā)老年人力資源，具體要求包括充分調動老年群體參與經濟社會活動，發(fā)掘老年人力資源的價值，逐步實施延遲退休政策；提倡大力發(fā)展老年教育培訓；鼓勵專業(yè)技術領域人才延長工作年限，繼續(xù)開展科學研究和咨詢服務等工作。2022年1月，江蘇省和山東省先后出臺《企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險實施辦法的通知》和《進一步規(guī)范企事業(yè)單位高級專家延長退休年齡有關問題的通知》，延遲退休政策正式在我國開始實施。

近年來，隨著勞動者的法律意識不斷提高、維權意識增強，我國勞動爭議案件數(shù)量和人數(shù)迅速飆升。據(jù)《2021年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》數(shù)據(jù)顯示，2021年全國勞動人事爭議案件263.1 萬件，涉案金額達576.3 億元。高齡勞動者由于身體因素等原因與企業(yè)發(fā)生勞動爭議的概率增加，企業(yè)管理者如何與高齡勞動者溝通，在工作中如何進行管理和考核，工作時間和薪酬標準如何根據(jù)老年人力資源的特點來制定，這些都為企業(yè)勞動關系管理工作提出了更高的要求。本文首先對相關概念進行界定，然后從法律的角度總結目前我國老齡化背景下企業(yè)勞動關系管理存在的問題，并借鑒日本老齡化背景下解決企業(yè)勞動關系管理法律問題的經驗，提出相應的對策和思考。

2 相關概念界定

2.1 勞動關系管理

從招聘錄用到培訓開發(fā)、薪酬支付和績效考核，企業(yè)人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都涉及勞動關系管理，主要表現(xiàn)為勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等勞動法律行為。勞動關系管理既要遵守國家法律法規(guī)政策規(guī)定，又要結合企業(yè)實際和員工發(fā)展需要，通過勞動法律法規(guī)、勞動合同、集體合同和規(guī)章制度四大工具來協(xié)調和處理企業(yè)中的各種關系，保障用人單位和勞動者雙方主體依法享有權利并履行相應業(yè)務，進而實現(xiàn)雙方主體合法權益的平衡。勞動關系管理一般涉及工作時間和休息休假、薪酬福利和社會保險、職工培訓和發(fā)展、勞動安全和衛(wèi)生保護等方面。

2.2 老年人再就業(yè)

再就業(yè)是指失去原工作崗位的人員，通過組織安置、自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)等各種途徑重新獲得工作崗位。王坤[1]提出老年人再就業(yè)是指老年人達到和超過法定退休年齡之后繼續(xù)在業(yè)的情況，既可以是接受原單位的延聘或返聘繼續(xù)留在原工作崗位上，也可以是重返勞動力市場尋找到新的工作崗位重新再就業(yè)，如從事服務咨詢、教育培訓、維護社會治安等有償勞動或從事無償?shù)闹驹阜张c社會公益事業(yè)等。但“就業(yè)”的本質涵義是“通過從事社會經濟活動獲取勞動報酬”，因此，這種將從事無償社會活動也納入再就業(yè)范疇的界定顯然不夠合理。本文按照研究需要，將老年人再就業(yè)界定為：達到和超過法定退休年齡的老年人，在具有勞動愿望和勞動能力的條件下參與社會勞動，并據(jù)此獲得勞動報酬的行為[2]。

3 老齡化對我國企業(yè)勞動關系管理帶來的問題

伴隨我國人口平均預期壽命的提高和老齡人口所占比重的增加，越來越多的退休老年人選擇再就業(yè)，再次投入企業(yè)的生產勞動之中，企業(yè)與退休再就業(yè)人員構建和諧勞動關系面臨著諸多挑戰(zhàn)。本文通過相關文獻梳理和企業(yè)HR 訪談，發(fā)現(xiàn)老齡化背景下老年人再就業(yè)過程中企業(yè)勞動關系管理主要面臨以下3 個問題。

3.1 就業(yè)歧視問題

老年人再就業(yè)在豐富其本人生活內容的同時，還能夠為社會創(chuàng)造價值，但現(xiàn)階段，用人單位與再就業(yè)老年人之間的法律關系并不明確，許多再就業(yè)老年人因不具備確立勞動關系的主體資格，無法確立勞動關系，因而得不到勞動法等相關法律規(guī)定的保護。

《勞動合同法》第四十四條指出：當勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同終止?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條指出：用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。實踐中，當前主流的做法是企業(yè)與退休老年人簽訂退休返聘協(xié)議，建立勞務關系。魯曉明[3]通過對有關就業(yè)老年人勞動爭議糾紛案件進行深入分析后發(fā)現(xiàn)，近九成的法院將就業(yè)老年人與用人單位之間的關系認定為勞務關系，而不承認就業(yè)者的“勞動者”地位，由此帶來了年齡歧視、老年人平等就業(yè)權遭受侵害等嚴重問題。

用人單位能否將再就業(yè)的老年人視為勞動者并與其簽訂勞動合同構成勞動關系成為熱議話題。一種觀點認為，從年齡上看，退休老人不具備確立勞動關系的主體資格，企業(yè)不能與其簽訂勞動合同，只能簽訂一份勞務用工協(xié)議，在協(xié)議中約定好工作內容、各項權利義務；另一種觀點認為只要存在事實勞動關系，就可認定為老年人與用人單位之間形成的是勞動關系，就應適用勞動法等相關法律規(guī)定，因為勞動合同只是一種形式[4]。

3.2 工傷認定問題

關于工傷保險適用的主體，我國在《社會保險法》和《工傷保險條例》中均有明確規(guī)定。適用主體的范圍逐步擴大，但并未將退休再就業(yè)群體包含在內。理論規(guī)范與實踐操作中，均將建立勞動關系作為適用工傷保險的前提條件。根據(jù)《工傷保險條例》第十七條和第十八條規(guī)定，工傷認定需向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門（人力資源和社會保障局）提出申請，并提交相關材料，其中一份重要的材料就是證明與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）。而目前再就業(yè)老年人和企業(yè)之間的法律關系尚不明確，因為再就業(yè)老年人不具備當前確立勞動關系的第一個要件，即不符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格，申請人的工傷認定申請就會被拒，無形中增加了企業(yè)的用工風險。

3.3 薪酬標準問題

老齡化背景下，如何針對退休再就業(yè)人員制定合理的薪酬標準成為了新的難題。一方面，企業(yè)需要控制經濟成本，實現(xiàn)在生產經營過程中的收支平衡，以達到長遠發(fā)展的目的；另一方面，勞動者需要獲得一定的薪酬激勵，來增強其本人的工作熱情及工作意愿。而退休再就業(yè)人員相比于適齡勞動者，盡管經驗豐富，但因年齡高，勞動能力下降，二者是否適用于“同工同酬”引發(fā)熱議。

《勞動合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動者應當享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。不論是建立標準勞動關系的員工還是勞務派遣人員，只要崗位相同，從事工作內容相同且付出了等量勞動、取得相同勞動業(yè)績的，就應當獲得同等的勞動報酬。而對于退休再就業(yè)的老年人，能否與適齡勞動者享有同工同酬的權利，主要有以下幾種觀點：有人認為，再就業(yè)老年人與用人單位能否形成勞動關系這一基礎條件上還存在爭議，所以無法享受同工同酬；有人認為，退休再就業(yè)的老年人實際上是侵占了適齡勞動者的就業(yè)崗位，既然退休再就業(yè)老年人已經領取了養(yǎng)老保險金，所以不應該與適齡勞動者同工同酬，應低于適齡勞動者；有人認為，退休再就業(yè)老年人的工資報酬應參照適齡勞動者的最低工資標準和工時休假制度，既要實現(xiàn)與適齡勞動者的同工同酬，還要對其實行傾斜保護[5]。

4 日本老齡化勞動關系管理經驗借鑒及啟示

日本國立社會保障與人口問題研究所曾有研究作出預測，日本65 歲以上人口仍在不斷增長，預計將在2042年達到峰值3 935 萬人，截至2036年，日本每3 人中將有1 名65歲以上人口。日本人口老齡化的加速發(fā)展勢必會導致適齡勞動力的不足以及勞動力人口的老齡化[6]。迫于現(xiàn)實的需求，日本在老年人力資源開發(fā)及相關立法方面都相對成熟。早在1986年就制定了《高齡雇傭安定法》，后續(xù)有2 次修改完善，新規(guī)定要求企事業(yè)單位執(zhí)行65 歲退休的規(guī)定，男性61 歲可領取養(yǎng)老金，到2025年提高到65 歲。作為全球老齡化最嚴重的國家之一，日本在應對人口老齡化和企業(yè)勞動關系管理方面積累了一定的經驗。

4.1 禁止年齡歧視

日本政府通過頒布禁止年齡歧視法律，在鼓勵和支持老年人就業(yè)的同時，保護老年人就業(yè)的相關權益。例如，早在2000年就出臺了《就業(yè)對策法》明確指出不能把年齡設置為招聘條件，除非該崗位對年齡有特殊需要；2004年《老年勞動法修正案》再次指出，如果用人單位設置了年齡要求，就必須作充分說明，若理由不充分，就會涉嫌就業(yè)歧視；對于45～64歲的勞動者，解除勞動合同時用人單位要提供適當?shù)木蜆I(yè)幫助。此外，日本有專門的機構（銀色人力資源中心）為退休老年人提供就業(yè)幫助，鼓勵退休老年人再就業(yè)[7]。日本退休老年人的就業(yè)權利得到充分的保障。

4.2 工傷保險覆蓋老年勞動者

日本的工傷保險的適用主體范圍廣，基本上覆蓋了全體勞動者，如一般類型的勞動者、船員、公職人員、自由職業(yè)者、學徒工等。退休老年人再就業(yè)時，同樣可以享受工傷保險的保護。因此，退休老年人在選擇再就業(yè)時，可以不用擔心相關權利的保障問題。

4.3 薪酬標準有法律保障

2005年《雇傭保險法》第六十一條第1 款對繼續(xù)停留在工作崗位的退休老年人群體的薪酬標準進行了明確規(guī)定。若退休后再就業(yè)的工資少于退休前工資標準的75%，則企業(yè)應當按規(guī)定支付其工作基本金。這一規(guī)定有效解決了退休再就業(yè)老年人的薪酬保障問題。

4.4 日本相關立法對我國的啟示

為切實保障我國再就業(yè)老年人的合法權益，構建企業(yè)與再就業(yè)老年人之間的和諧勞動關系，我們可以借鑒日本老齡化背景下企業(yè)勞動關系管理經驗，從就業(yè)權利、工作時間、工資待遇等方面加以完善。

第一，拓寬就業(yè)歧視的范圍，將年齡歧視列為法定的就業(yè)歧視類型。老年人工作經驗豐富，思考問題周全，企業(yè)在選人用人方面可以適當考慮。除特殊崗位不適宜老年勞動者外，企業(yè)不得因年齡問題拒絕錄用勞動者。

第二，擴大工傷保險適用范圍，將再就業(yè)的老年人納入其中。由于年齡偏高，導致身體各項機能下降，老年群體在從事生產勞動或工作的過程中更容易負傷，因此，我國工傷保險的適用主體范圍可以擴大至退休再就業(yè)群體，或者類似正在試行的靈活就業(yè)人員的職業(yè)傷害保險一樣，給予充分的保障。

第三，實行彈性工作時間，滿足再就業(yè)老年人基本物質生活需求。受限于身體情況等因素，老年人參與勞動的時間應靈活設置。企業(yè)可根據(jù)實際情況，以業(yè)績結果為導向，采取彈性工作制。同時，國家需出臺相關制度，設置最低薪酬標準，以滿足再就業(yè)老年人的基本物質需要，保障其生活質量。

5 結語

人口老齡化對企業(yè)勞動關系管理帶來諸多變化和挑戰(zhàn)，最根本的問題在于老年人再就業(yè)過程中是無法與用人單位構成勞動關系的。而阻礙這類群體與用人單位構成勞動關系，從而獲得勞動者地位及相應權利的最大障礙來自于我國現(xiàn)有法律制度體系不夠完善。這就需要我們未雨綢繆，綜合考慮現(xiàn)有法律制度，補充完善《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》等勞動法律法規(guī)或出臺新的法律規(guī)定，以進一步提高老年勞動者的地位，為老年人力資源的開發(fā)和勞動權益保障提供相應的制度保障。