文/邳州市綠色建筑材料推廣中心 閆秋

在我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中，在績效考核與激勵機制中還存在著績效考核目的不明確以及績效考核形式比較單一的問題。同時，事業(yè)單位在制定激勵機制時，激勵效果存在著一定的局限性，降低了事業(yè)單位人力資源管理水平，不利于培養(yǎng)專業(yè)水平和工作素養(yǎng)過硬的專業(yè)型人才，并限制了事業(yè)單位穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展。所以，要想提高事業(yè)單位人力資源管理水平，就應(yīng)該從多個角度對人力資源管理中績效考核與激勵機制的執(zhí)行方式進行全面分析，確立一個科學、規(guī)范、合理的績效考核與激勵機制，保障事業(yè)單位健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

一、作用和價值

（一）優(yōu)化事業(yè)單位績效考核與激勵機制的價值?，F(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位的績效考核采用績效測評的方式，績效測評的主要內(nèi)容是對事業(yè)單位中工作人員的工作內(nèi)容進行全面測評，以考察工作人員的價值和意義為主，將重點放在考察工作人員是否能夠完成預(yù)定的工作目標上。這種績效考核和激勵機制能夠充分提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性，使工作人員用更高的效率完成工作，保障工作的質(zhì)量和效果。并且，事業(yè)單位還應(yīng)該重點關(guān)注激勵機制的建立和完善，根據(jù)工作人員實際的工作狀況進行一定的物質(zhì)或者精神獎勵。

對于事業(yè)單位來說，績效考核的目的就是為事業(yè)單位選擇更加合適的人才。實施績效考核制度能夠充分體現(xiàn)出事業(yè)單位工作人員自身的優(yōu)缺點以及工作狀態(tài)，幫助事業(yè)單位更深入地了解工作人員的工作進程、專業(yè)素養(yǎng)等，使事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員能夠根據(jù)工作人員的優(yōu)勢和特點，將其安排到合適的工作崗位上。而激勵機制的建立和發(fā)展則是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的重要手段，只有制定適合的激勵機制，工作人員才能夠用更加積極飽滿的熱情投入到工作中，工作人員之間才能形成一種良性的競爭環(huán)境，推動事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，應(yīng)該在激勵機制的前提下，對工作人員的固定工作、績效工資以及節(jié)日福利進行規(guī)范，為事業(yè)單位的工作人員營造良好和諧的工作氛圍，增強事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量。

（二）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機制的作用。1.增強事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造能力。事業(yè)單位在人力資源管理工作中對績效考核和激勵機制進行優(yōu)化創(chuàng)新，不但能激發(fā)工作人員的創(chuàng)造力和積極性，還能促使工作人員樹立責任意識，使其在日常工作中獲得更高的工作效率和質(zhì)量。目前，一些事業(yè)單位已經(jīng)在人力資源管理工作中進行了積極的實踐和探索，推動了績效考核和激勵機制的不斷完善，使工作人員的薪酬福利制度有效提高。當工作人員的付出和回報成正比時，才能夠更加積極地進行工作，再加上激勵機制的作用，工作人員能夠更加主動地學習專業(yè)技能和理論知識，并不斷充實自身的能力，促使事業(yè)單位發(fā)展速度不斷加快。2.為事業(yè)單位招攬更多高質(zhì)量人才。在事業(yè)單位制定激勵機制的過程中，應(yīng)該重點加強對工作人員的物質(zhì)獎勵，只有給予工作人員物質(zhì)獎勵，才能夠使激勵機制充分發(fā)揮自身的有效性，并通過激勵機制為事業(yè)單位招聘更加優(yōu)秀的高質(zhì)量專業(yè)型人才。并且，事業(yè)單位只有不斷融入新鮮血液，才能夠增強其創(chuàng)新能力和工作質(zhì)量。同時，在事業(yè)單位中開展績效考核和激勵制度，能夠有效提高工作人員的工作動力和工作效率，推動工作人員能夠更加認真負責地開展工作。3.整合事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)。一般來說，事業(yè)單位最重要的職能就是為社會以及人民群眾提供基本的服務(wù)。因此，如果事業(yè)單位能夠優(yōu)化績效考核和激勵機制，就能夠充分吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才加入行政事業(yè)單位中，這些人才就能夠充分利用自身的專業(yè)優(yōu)勢，為人們提供更加優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。與此同時，在績效考核和激勵制度共同作用下，事業(yè)單位的工作人員能夠有更加廣闊的成長和發(fā)展空間來不斷優(yōu)化和完善人力資源結(jié)構(gòu)。因此，只有事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行，事業(yè)單位才能夠在規(guī)劃發(fā)展的過程中有更加充足的動力。4.約束工作人員的工作行為。對于事業(yè)單位工作人員來說，績效考核和激勵機制能夠約束和規(guī)范其工作行為。并且，事業(yè)單位的工作人員還能夠在激勵機制的作用下，對事業(yè)單位產(chǎn)生一定的歸屬感，并在日常工作的過程中將個人的發(fā)展規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，這樣就能夠使工作人員最大程度地發(fā)揮出自身的價值和潛力。在績效考核和激勵機制共同的約束下，工作人員就能夠?qū)κ聵I(yè)單位中的各項規(guī)定和政策進行全面的了解和掌握，如此才能夠在工作過程中不斷進行自檢，查看自己的工作效率和質(zhì)量是否符合規(guī)定的標準，從而達到提高工作人員工作質(zhì)量的目的，有利于事業(yè)單位整體工作秩序的維護。5.增強事業(yè)單位凝聚力和向心力。優(yōu)化和完善績效考核和激勵機制能夠真正使工作人員產(chǎn)生向心力和凝聚力，使每一個工作人員都能夠積極地進行溝通交流，主動為人們提供更加優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)，將個人的榮辱與單位的榮辱聯(lián)系在一起，推動事業(yè)單位與個人的同步成長和發(fā)展。同時，績效考核和激勵機制能夠使工作人員擁有一個展示自我、發(fā)展自我的平臺，工作人員能夠在日常工作中最大程度地發(fā)揮自身的能力，進而實現(xiàn)自己的目標。還能夠使事業(yè)單位的工作環(huán)境更加積極、工作氛圍更加濃厚，工作人員的工作熱情也能夠更加飽滿，工作效率和工作質(zhì)量也就順其自然地提高了。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核和激勵機制存在的問題

（一）績效考核存在的問題。1.績效考核的目的不明確。績效考核指的是對員工在工作過程中的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力以及工作效果進行綜合的比較，并進行全面客觀地分析和評估。一般來說，事業(yè)單位開展績效考核最終目的是讓工作人員感受到單位對自身勞動成果以及勞動能力的尊重，促使工作人員最大程度地發(fā)揮創(chuàng)作能力，不斷提升自身的工作效率和工作質(zhì)量，推動事業(yè)單位更加科學穩(wěn)定地發(fā)展。并且，開展績效考核工作還能夠使勞動資源得到更好地分配，使資源得到最優(yōu)的配置。然而，我國現(xiàn)階段還有很多事業(yè)單位不能夠真正認識到績效考核工作的優(yōu)勢和作用，在日常的工作中，對于績效考核實施有所偏差，只是一味加強工作人員的任務(wù)量。這就造成了事業(yè)單位的工作人員對績效考核工作的實施不認可，不愿意參與到績效考核的工作中，直接影響到了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。2.不能夠最大程度發(fā)揮績效考核的作用和價值。績效考核工作作為事業(yè)單位中最重要的部分，對工作人員有著非常重要的作用，能夠使事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良好的競爭環(huán)境。然而，我國現(xiàn)階段很多事業(yè)單位并沒有充分認識到績效考核工作的重要性，沒有制定更加科學規(guī)范的績效考核制度，使得績效考核不能夠最大程度地發(fā)揮出自身的作用，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)形式主義的問題，并沒有充分結(jié)合工作人員的工作能力和成果進行針對性獎勵，導(dǎo)致績效考核工作無法有效落實，最終導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。

（二）激勵機制存在的問題。1.激勵機制獎勵的方式比較單一。激勵機制作為事業(yè)單位發(fā)展過程中最重要的一項因素，成為工作人員最關(guān)注的內(nèi)容。激勵機制在事業(yè)單位中不僅僅是對工作人員工作內(nèi)容和工作能力的肯定，還能夠使工作人員更加積極主動地進行工作內(nèi)容創(chuàng)新，單位也能夠充分尊重工作人員的工作成果。但是，現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機制工作的開展存在著模式單一的問題，不具備科學性和規(guī)范性。并且，很多事業(yè)單位在激勵機制中主要是物質(zhì)層面上的獎勵，從生活用品到食品對工作人員進行獎勵，雖然能夠提高工作人員的工作熱情，但并不能滿足工作人員的實際發(fā)展需求，不能使工作人員有所進步和成長。2.激勵機制的激勵氛圍不夠濃厚。在事業(yè)單位進行日常經(jīng)營管理的過程中，受到激勵機制的影響，一些事業(yè)單位在進行人力資源管理時，存在激勵氛圍不夠濃厚的問題，影響了事業(yè)單位人力資源管理的有效性和規(guī)范性。同時，現(xiàn)階段一些事業(yè)單位在進行人力資源管理時仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員如果不能夠及時更新自身的人力資源管理工作內(nèi)容，就不能保證激勵機制的公平公正和有效性，工作人員就會對單位產(chǎn)生不信任感。綜上所述，如果單位不能形成濃厚的激勵氛圍，就會導(dǎo)致工作人員無法獲得更好的發(fā)展平臺，如此一來，人力資源管理工作就不能夠在基層崗位上進行有效的落實。

三、事業(yè)單位優(yōu)化績效考核與激勵機制的措施

（一）優(yōu)化績效考核的具體措施。1.不斷完善績效考核制度。在事業(yè)單位，提高工作人員工作質(zhì)量的前提條件是不斷完善和優(yōu)化績效考核制度，績效考核制度的質(zhì)量和效果將會直接影響事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量和效果。然而，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位績效考核沒有明確的目標和發(fā)展方向，導(dǎo)致人力資源管理工作人員在開展績效考核工作時缺乏合理性和規(guī)范性，不能夠很好地將績效考核制度應(yīng)用到實際工作中。所以，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員需要結(jié)合工作人員的實際工作情況、態(tài)度、能力、效率以及質(zhì)量進行全方位的考察，在這些方式中，將工作人員的貢獻程度作為最主要的考核點，并將工作人員的個人工作能力放在首位。2.充分發(fā)揮績效考核的價值。為了保障事業(yè)單位人力資源管理過程中能夠真正落實績效考核制度，事業(yè)單位需要建立優(yōu)秀的單位文化，使工作人員可以通過單位文化了解績效考核內(nèi)容和目標。只有這樣，事業(yè)單位工作人員才可以根據(jù)績效考核結(jié)果作出更加積極的反饋。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)該充分利用績效考核的結(jié)果，對工作人員的工作內(nèi)容和各類資源進行更加科學合理的配置，使人力資源管理充分發(fā)揮自身的作用和價值。

（二）優(yōu)化激勵機制的具體措施。1.事業(yè)單位應(yīng)該加強對工作人員激勵意識的培養(yǎng)。在事業(yè)單位中，首先要轉(zhuǎn)變工作人員的思想狀況，只有充分提升工作人員的激勵意識，才能夠使激勵機制發(fā)揮原本的作用。相關(guān)管理人員應(yīng)該根據(jù)單位的實際發(fā)展情況健全激勵機制，其中，單位領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)該起到表率作用，充分帶動工作人員的創(chuàng)造力和積極性，使工作人員樹立合理的競爭意識，提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效果。2.事業(yè)單位工作人員應(yīng)該不斷優(yōu)化整合激勵機制內(nèi)容。將以人為本的原則作為完善和優(yōu)化激勵機制的前提條件，通過考察工作人員的工作狀態(tài)以及工作效果進行有針對性的獎勵，營造積極的工作氛圍。從物質(zhì)獎勵層面來說，應(yīng)該根據(jù)工作人員的實際表現(xiàn)給予獎金或者物品獎勵；從精神獎勵層面來說，應(yīng)該通過情感給予工作人員鼓勵，使工作人員意識到單位對自身工作能力的尊重和工作成果的認可，以達到提升工作人員創(chuàng)造力和積極性的目的。

四、結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位中不斷完善和優(yōu)化績效考核和激勵機制，既能夠保障日常經(jīng)營管理工作的順利進行，還能夠提升事業(yè)單位的發(fā)展水平。但在現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核和激勵機制受到很多客觀因素限制，無法充分發(fā)揮自身作用和價值，導(dǎo)致人力資源管理工作的水平低，不利于事業(yè)單位穩(wěn)定長遠地發(fā)展。因此，對于事業(yè)單位來說，應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理過程中績效考核和激勵機制建設(shè)理念，對績效考核與激勵機制的優(yōu)化模式進行全面分析和研究，正視事業(yè)單位在績效考核和激勵機制中的問題，采取科學合理的措施，充分提高事業(yè)單位績效考核和激勵機制的水平，促進事業(yè)單位人力資源管理的全面提升。