賈保敏

（鹽城工學(xué)院人事處，江蘇鹽城 224051）

引言

績效工資制度是當(dāng)前收入分配制度改革后，除了基本薪資之外，根據(jù)勞動(dòng)者自身的工作量進(jìn)行再次分配的制度?？冃ЧべY制度的改革對(duì)激勵(lì)勞動(dòng)者的工作熱情具有重要意義。目前各地高校面臨留住、吸納和培育人才的問題，因此，各地不斷加大對(duì)本地高校的教育資金投入，從而加劇了各個(gè)高等學(xué)校引進(jìn)和培養(yǎng)人才的競爭。同時(shí)，為了自身的未來發(fā)展，高校對(duì)于人才的成長形成了一定的競爭機(jī)制，最有效和直接的方法就是實(shí)現(xiàn)有差別的收入，激勵(lì)教師積極投入到教學(xué)和科研工作中，突出人力資源的優(yōu)勢。薪酬制度的改革是高等學(xué)校自身高質(zhì)量發(fā)展的有效策略，是高校改革的重大舉措。地方高校為當(dāng)?shù)剌斎肓舜罅康募夹g(shù)過硬和理論扎實(shí)的專業(yè)人才，為發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)做出了極大的貢獻(xiàn)，使得當(dāng)?shù)仄髽I(yè)逐步走向高科技產(chǎn)品的生產(chǎn)，提高了本地產(chǎn)業(yè)技術(shù)的水平。地方高校的薪酬制度改革促進(jìn)了廣大教師科研創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)了教師的教學(xué)熱情，影響了其教學(xué)質(zhì)量以及科研創(chuàng)新水平。因此，為發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的作用，地方高校的薪酬制度改革采用績效工資制度促進(jìn)薪資激勵(lì)體制完善，讓教師利益與學(xué)校利益共同達(dá)到最優(yōu)化。地方高校構(gòu)建和完善薪酬激勵(lì)制度，增加教師的整體收入水平，在分配制度改革中占有重要地位，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、薪隨崗變的政策。

一、績效工資的理論基礎(chǔ)

績效工資是一種新出現(xiàn)的利益和收入制度，與績效評(píng)估進(jìn)行掛鉤。根據(jù)單位的實(shí)際情況設(shè)置崗位，勞動(dòng)者根據(jù)自己條件競聘到相應(yīng)的崗位。崗位等級(jí)的設(shè)置一般是包含擔(dān)負(fù)的責(zé)任、勞動(dòng)的性質(zhì)、技術(shù)水平等。用直接或間接勞動(dòng)價(jià)值以及取得的經(jīng)濟(jì)效益為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的勞動(dòng)成果（具體的或者等價(jià)的）用薪酬的形式進(jìn)行發(fā)放。以管理學(xué)、組織行為學(xué)為基本理論，績效工資基于其中的激勵(lì)理論。在《計(jì)件工資制》中，泰勒（Frederick WinslowTaylor）建立了差別工資制理論，隨后績效工資制度逐漸在公司中發(fā)展起來。

在20 世紀(jì)60 年代，行為學(xué)家亞當(dāng)斯建立了公平理論，其中包括科學(xué)合理公平的收入分配的標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)員工工作積極性等內(nèi)容。員工在看到自身收入的同時(shí)對(duì)比其他員工的收入狀況，從而調(diào)整自己的工作行為。如果員工從比較中發(fā)現(xiàn)了差別，經(jīng)過對(duì)比后員工會(huì)更加積極地投入工作中。薪酬是對(duì)勞動(dòng)者取得的勞動(dòng)成果進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也是社會(huì)與單位認(rèn)可的自身價(jià)值。作為一種勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬激勵(lì)按照勞動(dòng)者生產(chǎn)勞動(dòng)的性質(zhì)及完成情況，對(duì)勞動(dòng)者的工作熱情和勞動(dòng)成果進(jìn)行回報(bào)?；诤侠砉降男匠曛贫?，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的建立能夠促進(jìn)職工間的良性競爭，提高其積極性，限制其負(fù)面行為，從而能夠提高自身競爭力，從多個(gè)維度激發(fā)勞動(dòng)者的責(zé)任和熱情，推動(dòng)勞動(dòng)者為了自身利益去努力工作、認(rèn)真工作。

二、地方高校薪酬分配現(xiàn)狀

地方高校隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展，進(jìn)行了薪酬激勵(lì)制度的改革，促進(jìn)了教師的科技創(chuàng)新和對(duì)教學(xué)育人的投入。但是，薪酬激勵(lì)制度還不夠完善，對(duì)此，筆者從下面幾個(gè)方面加以論述。

（一）市場競爭力不足

各地努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)增長勢頭強(qiáng)勁，對(duì)高校的教育投入日益增加，地方高校教師的薪資水平得到了提高。但是與期望值相比，薪資水平?jīng)]有完全體現(xiàn)出高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，沒有達(dá)到高校教師的滿意程度。由于薪資水平與其他行業(yè)相比還不具有競爭力，所以大量優(yōu)秀人才不是把高校教師作為首選職業(yè)。與同等學(xué)歷或者資歷的人相比，地方高校教師的薪酬不高，其薪資的激勵(lì)作用并沒有得到發(fā)揮，容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，不僅削弱了地方高校的辦學(xué)水平，而且降低了學(xué)校的科研實(shí)力。

（二）績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理

高校實(shí)施績效工資的過程中，主體部分是津貼和獎(jiǎng)金，教師之間的工作差異性區(qū)分度不大，通常采用崗位工資和薪級(jí)工資來區(qū)分工資的差別，在教學(xué)能力和效果等方面沒有太大的工資差別，沒有體現(xiàn)競爭關(guān)系，沒有改善薪資待遇的相對(duì)公平性。在今后的高校薪資改革中，績效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要凸顯崗位績效，拉大不同崗位的收入差距?？冃ЧべY制度的建立不僅激勵(lì)了教師的科研和教學(xué)積極性，而且給優(yōu)秀人才提供了更廣泛的成長空間。以往大多數(shù)地方高校都實(shí)現(xiàn)平均主義，以職稱等作為績效發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，沒有真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，脫離了真正的分配公平。隨著外部和內(nèi)部競爭壓力增加，青年教師的收入水平相對(duì)較低、生活壓力較大、績效薪酬的激勵(lì)效果不明顯，將導(dǎo)致其科研創(chuàng)新力度受挫。

（三）績效考評(píng)機(jī)制不完善

在以往的績效考評(píng)中，教學(xué)效果與數(shù)量、發(fā)表論文的篇數(shù)、論文出版物的類型、獲得的課題等級(jí)與數(shù)量等比重較大。作為一種特殊的勞動(dòng)形式，教育本身是極其復(fù)雜的勞動(dòng)，是需要根據(jù)不同情況進(jìn)行處理的，需要大量的感情投入，因此考核方式也應(yīng)不盡相同。對(duì)教師勞動(dòng)價(jià)值不能單純地實(shí)行計(jì)件付酬方式，因?yàn)樗侨说陌l(fā)展與經(jīng)濟(jì)價(jià)值，需要依靠眾多教師共同合作勞動(dòng)。教師的工作內(nèi)容復(fù)雜，教學(xué)過程和方法因時(shí)代而變化，并且教學(xué)工作的效果具有延時(shí)性。教師的工作情況與教學(xué)效果密切關(guān)聯(lián)，績效工資應(yīng)與學(xué)術(shù)能力、教學(xué)能力等掛鉤?；诟咝Ｗ陨淼呢?cái)政情況和戰(zhàn)略發(fā)展方向，高校采用了不同的津貼制度。目前在實(shí)際的支付過程中缺少科學(xué)合理客觀的績效考評(píng)制度。例如，廣大教師的考核沒有針對(duì)不同的學(xué)科和專業(yè)一刀切的量化評(píng)價(jià)；考評(píng)制度太古板，往往是重?cái)?shù)量，不同專業(yè)按照同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，搞形式主義，對(duì)教師的激勵(lì)效果無法達(dá)到。

（四）行政地位因素影響大

對(duì)于工作績效的考核，行政崗位和教學(xué)科研崗位不具有相通性，難以在績效分配上達(dá)到合理共識(shí)。對(duì)于教師的科研水平、教學(xué)成就和學(xué)術(shù)地位，地方高校中的績效工資有所體現(xiàn)。然而，作為普通教師對(duì)于學(xué)校政策的制定并沒有很多的話語權(quán)，因此績效工資往往會(huì)往行政級(jí)別方面傾斜。由于某些教師占據(jù)較高的行政崗位和學(xué)術(shù)地位，所以這類教師的薪資水平較高，而其他教師收入水平普遍較低。由于學(xué)校職能部門主要還是以行政權(quán)力為主導(dǎo)，績效考核的評(píng)判往往受到其自我的主觀性評(píng)價(jià)和主觀固有的印象等滲透。

三、績效工資激勵(lì)的措施

（一）合理的教師崗位聘用制度

在高等學(xué)校中，為了對(duì)教師進(jìn)行合理的考核，建立了崗位聘任制度。它是實(shí)施薪酬激勵(lì)的重要基礎(chǔ)。崗位聘任制度的內(nèi)容包括考核方式、績效占比和崗位目標(biāo)等。依據(jù)學(xué)校未來發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)校的優(yōu)勢和優(yōu)先發(fā)展學(xué)科、教學(xué)和科研團(tuán)隊(duì)梯度、教師的類別等設(shè)置崗位，從而形成優(yōu)化的師資結(jié)構(gòu)。崗位設(shè)置是否科學(xué)合理，影響激發(fā)教師的工作熱情和認(rèn)真程度，以及其優(yōu)勢的發(fā)揮。應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)，聘任合適的人才擔(dān)當(dāng)對(duì)應(yīng)的崗位，避免浪費(fèi)人力資源。

（二）對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理優(yōu)化

基于知識(shí)密集型的薪資水平或者同等條件的勞動(dòng)，地方高校確定教師的績效分配額度和比例。作為本區(qū)域重要的人才構(gòu)成，高校教師是知識(shí)密集型的人才，教師的薪酬是否具有競爭力密切關(guān)系著人才的流動(dòng)。構(gòu)建高水平的師資隊(duì)伍，改善地方高校的組織特征和工作環(huán)境，合理的薪酬是必備的條件。

（三）建立完善的考核體系

教師績效考評(píng)體系越合理、越完善越能激勵(lì)教師努力工作，形成良性的競爭環(huán)境。作為懲戒依據(jù)的一種，績效考評(píng)也可看做是負(fù)向激勵(lì)，可以幫助教師發(fā)現(xiàn)互相之間的差距，從而改正工作方式、方法和不足之處，提高工作質(zhì)量和效率。結(jié)合地方高校自己的師資人才格局，結(jié)合學(xué)校自身定位，建立公正合理的考核體系。對(duì)于教師科研和教學(xué)行為的評(píng)定與認(rèn)可，考核的方式可以實(shí)現(xiàn)績效控制。然而，大學(xué)階段不同于初高中階段，大學(xué)在針對(duì)不同的專業(yè)和學(xué)科進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)考慮學(xué)科和專業(yè)特點(diǎn)，對(duì)不同崗位和性質(zhì)的勞動(dòng)者給予不同的考核時(shí)間和方式方法，以展現(xiàn)教師不同的工作狀態(tài)和效果，從而合理分配和使用人才，公平與公正地考核。教師的個(gè)人成長也應(yīng)該在考核體系中得到重視。要提升教師的專業(yè)技能，讓教師充分參與設(shè)計(jì)，綜合考慮教師的意見。

（四）建立完善的監(jiān)督機(jī)制

為了更好協(xié)調(diào)激勵(lì)與保障措施，地方高校應(yīng)該建立完善的監(jiān)督機(jī)制。這不僅有利于形成有效的激勵(lì)機(jī)制，而且可以使得績效考核體系的執(zhí)行程序規(guī)范有序。根據(jù)績效考核體系，在監(jiān)督機(jī)制下透明、公平地進(jìn)行績效考核流程，有效保障廣大教師的收入公平，從而穩(wěn)定學(xué)校主體的核心利益。

結(jié)語

當(dāng)前高校體制改革正在有序進(jìn)行。盡管各個(gè)高校的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并不相同，但為了真正讓績效工資對(duì)學(xué)校發(fā)展起到積極作用，本文首先從理論上論述了績效工資和薪酬激勵(lì)的依據(jù)，之后對(duì)地方高校的績效工資現(xiàn)狀分別從市場競爭力、績效薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核機(jī)制等方面進(jìn)行了分析。并且對(duì)于績效工資的激勵(lì)策略從崗位聘用制度、薪酬體系、考核體系和監(jiān)督機(jī)制四個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)論述，為地方高?？冃ЧべY促進(jìn)薪酬激勵(lì)給予了新的思路。