周群力 張繼明 卞冉

摘要：近年來，隨著全社會(huì)對心理健康問題的關(guān)注，很多組織在選拔過程中越來越重視對心理風(fēng)險(xiǎn)狀況的考察。由于組織選拔中所關(guān)注的心理因素與一般心理測驗(yàn)中關(guān)注的心理因素并不等同，故而組織選拔中的心理風(fēng)險(xiǎn)因素測量，需要有更具針對性的設(shè)計(jì)。本文提出組織選拔中的心理風(fēng)險(xiǎn)因素測量需從過往經(jīng)歷、認(rèn)知偏好、行為表現(xiàn)、動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)四個(gè)方面尋找合適的測評形式，并且建議在實(shí)踐中選用其中2種以上的測評形式，以互為補(bǔ)充和校驗(yàn)，降低選拔失誤的概率。

關(guān)鍵詞：組織選拔；心理風(fēng)險(xiǎn)因素；心理測驗(yàn)

中圖分類號：G44 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號：1671-2684（2022）99-0009-03

近年來，很多組織和企業(yè)在選拔過程中越來越重視對候選人以心理風(fēng)險(xiǎn)狀況的考察。比如，《中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)2022年度考試錄用公務(wù)員公告》中提到：“根據(jù)職位需要，部分招錄機(jī)關(guān)將對報(bào)考者有關(guān)心理素質(zhì)進(jìn)行測評，測評結(jié)果作為擇優(yōu)確定擬錄用人員的重要參考?！?/p>

在應(yīng)用心理測驗(yàn)對候選人進(jìn)行考察時(shí)，有的組織會(huì)選用常見的經(jīng)典測驗(yàn)，例如：MMPI，SCL-90，卡特爾16PF測驗(yàn)等[1]，也有組織會(huì)采用一些商業(yè)測評機(jī)構(gòu)開發(fā)的測驗(yàn)。這些測驗(yàn)在一定程度上幫助組織在選拔中規(guī)避了候選人的心理風(fēng)險(xiǎn)，但如果使用不當(dāng)，也可能會(huì)造成惡劣的影響。本文將就組織選拔中的心理風(fēng)險(xiǎn)因素測評展開論述。

一、什么是組織選拔中的心理風(fēng)險(xiǎn)因素？

廣義上，候選人不符合工作崗位要求的心理因素都會(huì)成為選拔中的心理風(fēng)險(xiǎn)因素，如能力不足、性格不匹配等。但在組織選拔領(lǐng)域，它常常是指影響候選人心理健康狀況的心理因素。

但是，很多時(shí)候心理學(xué)中所定義的心理健康，與組織選拔中所關(guān)注的心理因素并不等同。心理健康往往強(qiáng)調(diào)心理的各個(gè)方面及活動(dòng)過程處于一種良好或正常的狀態(tài)，因此心理健康量表往往是對當(dāng)前或近一段時(shí)間的個(gè)體心理狀態(tài)的測量。例如SCL-90測驗(yàn)，其測量內(nèi)容主要是關(guān)于當(dāng)前心理狀態(tài)的[2]，這與組織選拔的目標(biāo)不符。

組織選拔更關(guān)注候選人在未來工作中的心理風(fēng)險(xiǎn)。有些工作崗位的工作強(qiáng)度高、壓力大、不確定性強(qiáng)，會(huì)為崗位上的員工帶來較大的心理壓力。如果候選人在心理層面上存在某些風(fēng)險(xiǎn)因素，即使其在選拔過程中心理健康狀態(tài)是良好的，未來工作中的壓力或者突發(fā)事件仍可能會(huì)“引爆”這些風(fēng)險(xiǎn)因素，使候選人心理健康狀態(tài)改變，對工作安全和個(gè)人身心健康造成影響。

因此，測量組織選拔中的心理風(fēng)險(xiǎn)因素，不能借助現(xiàn)有的臨床心理健康量表，需要有更具針對性的設(shè)計(jì)。

二、組織選拔中應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些心理風(fēng)險(xiǎn)因素？

組織若想在選拔階段對候選人的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行預(yù)測，就需要關(guān)注一些相對穩(wěn)定的個(gè)人特征。在這里，我們建議組織在選拔中關(guān)注“人格”這一概念。人格就是個(gè)體在行為上的內(nèi)部傾向，它可以表現(xiàn)為個(gè)體適應(yīng)環(huán)境時(shí)在能力、情緒、需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格和體質(zhì)等方面的整合，是具有動(dòng)力一致性和連續(xù)性的自我，是個(gè)體在社會(huì)化過程中形成的給人以特色的心身組織 [3]。

心理健康水平很大程度上與人格相關(guān)，主要原因有：（1）人格具有獨(dú)特性，個(gè)體所表現(xiàn)出的不同的心理健康水平多與個(gè)體的人格差異相關(guān)；（2）人格具有跨情境的穩(wěn)定性，我們可以通過人格分析個(gè)體在不同情境下的表現(xiàn)，同時(shí)也能預(yù)測個(gè)體在壓力狀態(tài)下的情緒和行為表現(xiàn)；（3）人格具有統(tǒng)合性，它是心理健康的重要指標(biāo)，一個(gè)健康個(gè)體的人格結(jié)構(gòu)需在各方面彼此和諧統(tǒng)一；（4）人格包含個(gè)人在適應(yīng)環(huán)境的過程中所表現(xiàn)出來的系統(tǒng)的獨(dú)特反應(yīng)方式，可以預(yù)測個(gè)體應(yīng)對壓力的方式；（5）人格還可以預(yù)測個(gè)體認(rèn)知事物與環(huán)境的過程與方式。綜上所述，人格因素是預(yù)測心理健康的重要指標(biāo)。

人格所包含的內(nèi)容比較多，在進(jìn)行心理風(fēng)險(xiǎn)因素測評時(shí)，要關(guān)注人格中有可能引起未來工作中風(fēng)險(xiǎn)行為或表現(xiàn)的因素。

風(fēng)險(xiǎn)性的人格因素在很多研究或理論中均有提及，如黑暗三人格理論中的馬基雅維利主義、精神病態(tài)和自戀等。目前被廣為接受的分類模式是美國精神病學(xué)會(huì)制定的《精神疾病的診斷和統(tǒng)計(jì)手冊》，簡稱DSM，它強(qiáng)調(diào)癥狀模式及病理的描述，將不同類型的精神障礙或人格障礙的表現(xiàn)行為進(jìn)行了提煉和梳理[4]。

個(gè)體在出現(xiàn)心理健康問題時(shí)所表現(xiàn)出常見的心理狀態(tài)有焦慮、抑郁、恐懼、憤怒等，這些表現(xiàn)有一部分源自客觀環(huán)境因素，還有一部分來自個(gè)體的人格因素，通過進(jìn)一步梳理國內(nèi)外關(guān)于人格相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)，一些人格因素對個(gè)體心理健康水平具有顯著影響（如表1所示）。

三、可以從哪些角度關(guān)注心理風(fēng)險(xiǎn)因素

從個(gè)體人格發(fā)展過程來看，個(gè)體的成長環(huán)境、家庭狀況、特殊事件等都會(huì)對個(gè)體的人格形成產(chǎn)生影響。這些成長經(jīng)歷的信息往往可以預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)性人格因素的水平。

從個(gè)體當(dāng)前的人格特征來分析，主要包含了行為、認(rèn)知、動(dòng)力三個(gè)方面：從行為表現(xiàn)來看，人格特征會(huì)在特定情境中表現(xiàn)出穩(wěn)定的行為傾向，這能夠解釋個(gè)體在壓力下為何會(huì)表現(xiàn)出特定的應(yīng)對方式[5]；從認(rèn)知偏好的角度，不同的個(gè)體會(huì)將環(huán)境和刺激進(jìn)行差異化認(rèn)知加工，這體現(xiàn)了個(gè)體產(chǎn)生心理健康問題的認(rèn)知層面的原因[6]；從動(dòng)力基礎(chǔ)角度來看，個(gè)體表現(xiàn)出的一些情緒和行為的特征與心理健康狀態(tài)高度相關(guān)（如適度焦慮能夠提高個(gè)體的效率，但過度焦慮則屬于心理健康問題），風(fēng)險(xiǎn)性人格的動(dòng)力基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在某些方面產(chǎn)生過度的行為表現(xiàn)和情緒體驗(yàn)[7]。

因此從成長經(jīng)歷、行為表現(xiàn)、認(rèn)知偏好和動(dòng)力基礎(chǔ)這4個(gè)方面，可以對個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)性人格進(jìn)行反映，從而預(yù)測心理健康水平（如圖1所示）。

四、組織選拔中心理風(fēng)險(xiǎn)因素的測評方法

盡管很多工具可以從人格層面上對心理風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行測評，例如艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)人格問卷（MMPI）、癥狀自評量表（SCL-90）、抑郁自評量表（SDS）、焦慮自評量表（SAS）、人格障礙篩查測試（PDQ）等，但這些測驗(yàn)大多都是基于候選人對自我日常行為和狀態(tài)的報(bào)告，在組織選拔環(huán)境中，往往存在一些問題。

首先，這些測驗(yàn)有效的前提是候選人對自我有著清晰的認(rèn)知。如果候選人本身對自己的行為和狀態(tài)認(rèn)知不清晰或有偏差，那么測量結(jié)果會(huì)出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致測評結(jié)果不準(zhǔn)確。

其次，這些測驗(yàn)在高利害環(huán)境下容易受社會(huì)贊許性影響[8]。候選人天然愿意展示自己比較好的一面，會(huì)有意無意地隱藏自己不好的一面。因此在組織選拔這種關(guān)乎個(gè)人未來發(fā)展的場合，候選人若刻意按照社會(huì)期望的方式進(jìn)行反應(yīng)，會(huì)影響測評的準(zhǔn)確性，最終帶來兩種結(jié)果——有風(fēng)險(xiǎn)的候選人被錯(cuò)誤選入或無風(fēng)險(xiǎn)的候選人被錯(cuò)誤淘汰。

最后，這些測驗(yàn)反映的往往是一種日常狀態(tài)下的心理風(fēng)險(xiǎn)。正如前面所論述的，組織選拔中關(guān)注的是高壓力和突發(fā)事件下候選人的風(fēng)險(xiǎn)，僅了解候選人在日常狀態(tài)下的心理風(fēng)險(xiǎn)情況，顯然無法滿足組織選拔的需要。

綜上，組織選拔實(shí)踐中使用的心理風(fēng)險(xiǎn)因素測評工具，需要有不依賴自我認(rèn)知、抗“作假”和反映壓力下的情況幾個(gè)特點(diǎn)。根據(jù)我們對心理風(fēng)險(xiǎn)因素的測評思路，有幾種測評方法可供選擇。

針對個(gè)人過往經(jīng)歷進(jìn)行考察，常見的方法有背景調(diào)查、面試和傳記式問卷。背景調(diào)查和面試可以設(shè)法了解候選人的過往經(jīng)歷和特殊事件，通過這些信息推斷其心理風(fēng)險(xiǎn)的情況，但對考察人和面試官的專業(yè)性要求非常高。傳記式問卷是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)形式，但目前市面上尚未見到用于測評心理風(fēng)險(xiǎn)因素的此類工具[9]。

情境判斷測驗(yàn)和情境模擬是用來考察候選人的壓力反應(yīng)的合適測評形式。二者都可以通過收集工作中的壓力情境，編制成文字、圖片或視頻等形式，考察候選人在這些壓力情境下的反應(yīng)，從而得到其心理風(fēng)險(xiǎn)的情況。不同的是情境判斷測驗(yàn)會(huì)有選項(xiàng)，這使得這種測評方式標(biāo)準(zhǔn)化程度更高，適合大規(guī)模測試使用[10]。而情境模擬的構(gòu)建相對更靈活，一些特殊行業(yè)（消防、飛行員等）還可以采用虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）技術(shù)來構(gòu)建情境，但這種形式需要訓(xùn)練有素的觀察者和評價(jià)者進(jìn)行觀察和評價(jià)。

除了以上兩類形式外，投射測驗(yàn)具有比較低的表面效度，候選人不易識(shí)別測評的目的，受社會(huì)贊許性影響較小。場景的投射測驗(yàn)有主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（TAT）和羅夏墨跡測驗(yàn)，這兩種測驗(yàn)都有著標(biāo)準(zhǔn)化的施測流程和結(jié)果解釋，能夠反映人格的動(dòng)力特征，但是在實(shí)際使用中需要有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員進(jìn)行操作，施測成本比較高。除此以外，還有一種標(biāo)準(zhǔn)化的認(rèn)知投射測驗(yàn)——條件推理測驗(yàn)，該測驗(yàn)通過一種看似邏輯推理的題目，從測量作答者的獨(dú)特認(rèn)知模式（辯解機(jī)制）入手，獲得反映作答者人格特征的結(jié)果[11]。目前國內(nèi)已有團(tuán)隊(duì)開發(fā)出適用于組織選拔用途的條件推理測驗(yàn)。

綜上所述，從過往經(jīng)歷、認(rèn)知偏好、行為表現(xiàn)、動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)四個(gè)方面都可以找到合適的測評形式。在實(shí)踐中，我們推薦組織選用其中2種以上的測評形式，因?yàn)椴扇《喾N方法可以相互補(bǔ)充和校驗(yàn)，降低選拔失誤的概率。同時(shí)，在實(shí)踐中還應(yīng)對工作內(nèi)容的壓力進(jìn)行評價(jià)，并非所有的崗位在選拔時(shí)都要對所有的心理風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行測評，如果崗位的工作壓力本身不大，又具備很好的支持系統(tǒng)，建議可以在錄用決策時(shí)適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)。

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編輯/黃偲聰 終校/石 雪